公司管理学论文

公司管理学论文内容摘要：

管理中存在的问题越来越成为 许多企业特别是中小企业发展壮大的 4 瓶颈，科学认识我国中小 企业人力资源管理所处的环境、现状及存在问题，用全新的管理理念和创新的工作方 法，加快中小企业人力资源开发与管理的变革，从战略的角度，为中小 企业的人力资源管理勾勒出一个清晰的发展道路，对于改善我国中小 企业人力资源管理思想和方法，提高其管理层次和水平，增强国际竞争能力、促进其走向国际化以及进一步提升我国的国民经济具有十分重要的现实意义。 本文将结合丹东华能电力器材有限公司研究我国中小企业在人力 资源管理方面存在的问题，以及解决对策，对当今中小企业在人力资源管理方面具有一定的实用价值。 研究方法 ⑴ 理论归纳分析。 本文首先从理论的角度采用归纳分析方法，通过 文献资料查阅和理论研究， 就人力资源管理的相关理论进行了综合分析。 ⑵ 实地调查。 丹东华能电力器材公司 进行实地调查，包括对公司的领导者面谈访问、各层级的员工进行访谈和问卷调查。 获得第一手资料，收集整理相关调查数据，为后续的人力资源管理体系整合奠定了基 石。 ⑶ 文献资料分析研究。 查阅我国中小 企业人力资源管理的相关论著、文献及调研报告，通过文献资料阅读、 数据分析和理论研究，分析、 归纳丹东华能电力器材有限 公司在人力资源管理中存在的问题，找出解决问题的思路。 5 第二章 人力资源 管理 理论综述 人力资源 管理 的 概述 对于人力资源管理的涵义，目前学术界众说纷纭，但仅是在这定义表述上各自强调了不同侧面，其实质内容并无大的分歧。 所谓人力资源管理，是指在一个组织内，形成、培养、配置、使用、周转、爱护、保全组织成员，建立组织与其成员之间良好的劳动关系，充分挖掘组织成员的劳动潜能，调动其积极性、自觉性、创造性，以实现组织目标的全过程或活动。 人力资源管理，是在经济 学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 人力资源管理是一种更深入和更全面的新型管理形式。 人力资源的开发、配置与管理正越来越为企业管理者所关注。 人力资源越来越被视为最宝贵的资源。 发达国家把人力资源管理提高到企业战略高度来认识，人力 资源部门的地位开始从执行层上升到决策层，对人事工作者的资格要求越来越高。 人力资源的管理己成为现代企业管理的重要组成部分。 人力资源 管理 的内容 人力资源管理的基本任务就是根据企业发展战略的要求通过有计划地对人力资源进行合理配置，搞好企业员工的培训和人力资 6 源开发，采取各种措施激发企业员工的积极性，促进企业经济效益的提高。 具体而言，人力资源管理主要包括以下几项内容 ： ⑴ 工作分析 工作分析是指通过观察和研究，确定关于某种一特定的性质的确切情报和 (向上级 )报告的一种程序。 它的目的是确保人与工作之间实现最佳匹配。 通过对工作任务的分解，根据不同的工作内容设计为不同的职务，规定每个职务应承担的职责和工作条件、工作作用等，这样一方面可以合理配置人力资源，另一方面通过合理设计工作使企业吸引和保持合格的员工。 工作分析的最终成果是产生两个文件 :工作描述和工作资格要求。 ⑵ 人力资源规划 人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。 人力资源规划的主要任务有 :确保组织和部门在需要的时间和岗位上 获得所需的合格人员，并使组织和个人得到长期的益处。 在组织目标和个人目标达到最大一致的情况下使人力资源的供给和需求达到平衡。 分析组织在环境变化中的人力资源需求，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。 通过制定这一规划，一方面保证人力资源管理活动与企业的战略方向和目标相一致。 另一方面，保证人力资源管理活动的各个环节互相协调 ⑶ 员工的招聘与选拔 员工的招聘和选拔是促进组织发展和人力资源充分使用的手段。 招聘和选拔人才遵循的一个基本原则是对实现企业目标有利。 具体招聘和选拔人员的方法有 :专业考评法、面谈法、心理测试法、 7 能 力测试法、成就测试法等。 通过招聘和选拔为企业补充所缺员工，寻找和发现合乎工作要求的申请者，提高企业人力资源的素质。 ⑷ 员工的培训与开发 现代企业的发展要求员工要树立一种终身学习的观念，只有通过不断的教育、学习和培训，刁一能有计划地提高素质，增进技能。 人力资源开发可以分为三个层次 :员工培训、员工教育、员工发展。 从形式上看，又可以分为在职培训、离职培训和学历培训。 为了提高培训的效果，企业还需要对培训效果进行必要的评价。 ⑸ 绩效考核 绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工 在职务上的工作行为和工作效果。 绩效考核是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。 它的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。 绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 ⑹ 薪酬管理 薪酬一般是针对个人或班组与劳动者或劳动群体的劳动量相联系的劳动报酬。 它是企业激励的重要组成部分。 有效地运用薪酬管理可以调动员工积极性，提高员工行为有效性的有力手段。 现代企业的薪酬具有三个作用，即补偿作用、激励作用和调节作用。 根据薪酬构成的各部 分的性质、作用和目的不同，大体可以把薪酬分为薪酬、津贴、奖励和福利四大部分 人力资源管理的作用 实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于保证企业的生存和发展，调动企业员工的积极性，提高企业绩效，有着重要的作 8 用，具体体现在 : ⑴ 人力资源管理是企业生存和发展的根本保证。 竞争力是企业生存和发展的基础，人力资源管理水平的高低，决定企业的竞争能力。 以企业战略目标为指导，采用科学的方法，健全人力资源的招募、选拔、培训、评估、激励以及奖惩制度，实现职工个人发展与企业发展的统一，从而为企业的生存和发展奠定坚实的基 础，保证生产经营的顺利进行和企业战略 目标的实现，正是现代人力资源管理要达到的目的。 ⑵ 人力资源管理有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。 企业管理中的人是有思想、有感情、有尊严的，如何为员工创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们敬业爱岗，安于工作，乐于工作，忠于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果，是企业人力资源管理必须设法做到的。 运用各种激励理论调动员工的积极性和创造性，提高员工满意度，是现代人力资源管理的核心问题。 ⑶ 人力资源管理有助于提高企业的绩 效。 企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的。 所以，企业中的人力资源可以认为就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。 而人力资源管理的一个重要目标就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。 9 第三章 华能电力器材有限公司 简介 华能电力器材有限公司 的历史沿革 丹东华能电力器材有限公司（前身为丹东华能电力器材厂）位于我国最大的边境城市 — 辽宁省丹东市。 工厂于 1996 年组建，发展至今，现已改制为有限公司。 在企业发展的过程中，跟踪市场变化， 抓紧技术改造和机制创新，于 1999 年通过了 ISO9001 国际质量体系认证，并于 2020 年完成了 ISO9001： 2020 版的转换， 2020 年经国家电力部检验测试中心的检测，取得了国家电力金具生产许可证，从而为各种产品的高质量提供了可靠的保证。 企业的产品从设计、制造到销售形成了完整的质量跟踪体系。 在十几年的生产经营中，广大用户对丹东华能电力器材有限公司优质的服务和快捷高效的工作效率给予了高度评价，在全国用户中树立了良好的企业形象。 企业 现 主要生产制造电力金具铝铜铝类、可锻铸铁类、锻压类、铸铁等 系列产品。 HY5WS17/50 型氧化锌避雷器采用一次压铸成型、两次高温硫化，达到无局放和漏流小的效果，可靠性高且使用寿命长。 另外，企业还生产 GW912 型户外高压隔离开关、 RW1112 型高压跌落式熔断器、 DSY、 DJW 型户外低压刀开关等高压电器产品。 华能电力器材公司现状 丹东华能电力器材有限公司自成立 10 多年来，正稳步发展。 它是一家丹东地区企业规模较小的中小企业。 丹东华能电力器材公司主要生产电力器材，所属行业是 电气机 10 械器材制造 输配电及控制设备制造 业，公司每年生产的电力器材主要是合同制的形式进行销售，与吉林省，黑龙江省的部分地区的企业进行长期合作，公司的客户群比较稳定。 公司目前经营状况良好，年收入大概在 400 万，相对同行业相比，公司的经营业绩比较可观。 丹东华能电力器材有限公司现在拥有的员 工数目较小 ，主要分营销部、生产部、财务部、等主要部门。 公司主要采取直线型管理方 式，公司决策由总经理一人进行控制，其他部门负责人主要分配管理自己所在部门的任务，配合公司整体目标的实现。 丹东华能电力器材公司的组织结构图如下： 丹东华能电力器材有限公司组织结构图 华能电力器材有限公司现有薪酬结构 :薪酬由工资、补贴和福利三部分构成，工资包括基本工资、工龄工资、资格工资、岗位工资和奖金，补贴包括通信补贴、伙食补贴、交通补贴，福利包括三险一金和带薪休假。 其中基本工资是为保障员工基本生活，工龄工 11 资由在公司服务的年限决定，资格工资主要决定于职称，而岗位工资由职务级别决定，奖金也是按照职务级别，根 据公司效益决定发放标准，补贴和福利基本上所有员工都可以享受到。 薪酬结构中，岗位工资占的比例最大，可见，只要职位级别相同大致薪酬也就基本相同。 丹东华能电力器材公司一直本着“ 用户第一、质量第一、信誉第一、服务第一 ”的经营理念，进行生产管理。 面对新世纪的挑战，积极开发新产品，满足电力市场的需求。 华能员工将同心同德，励精图治，把企业建设成为管理科学、技术先进、诚实守信、行业一流的现代化企业。 12 第四章 华能电力器材公司人力资源管理存在的问题 招聘制度不完善 员工招聘是企业人力资源管理的一项重要工作，它是企业成败的关键。 由于华能电力器材有限 公司人力资源管理还处于人事管理阶段，人力资源管理制度不规范，导致在招聘、选人、用人标准和程序上不规范，人力资源配置不规范。 ⑴ 对招聘的目标、程序、对象不能 根据招聘制度进行很好控制。 招聘人才时主要凭招聘者个人的经验判断，而招聘主管没有专业的人力资源管理知识或用人部门专业知识，难以对聘入人员的素质和技能进行全面评价，找到合格人才的可能性比较小，很难保证人才质量。 ⑵ 招聘缺乏计划性，招聘是一 种应急行为。 其招聘往往呈现出“现用现招”的 特点，结果往往是招聘者多次重复性地到人才市场上去寻求企业所需要的人才，这样既费时又费力，也造成了招聘成本过 高。 公司没有人力资源规划，在人才招聘上也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。 往往是在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训 ； 当公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。 而一旦公司有闲置人才时又找藉口， 任意降低薪酬，减少经营风险。 公司一旦招聘不到适当人才时， 可能会调整岗位职责，导致因人 设岗的现象时有发生，也常存在一人多岗的情况，使岗位符合人的特点。 总之，招聘制度不完善，招聘工作随意性强，人员的引进常凭 13 个人好恶与私人关系决定，招聘中存在照顾关系户的现象，导致人力资本质量降低。 绩效管理体制不科学 绩效评估工作是人力资源管理链条中一项重要的基础工作，缺乏有效的考核基 础，人力资源管理体系将失去真实性和有效性。 根据调研结果显示，华能电力器材有限 公司员工对内部的绩效管理满意度不是很高。 究其原因，华能电力器材有限 公司的绩效管理机制存在着的一些不 足之处 : ⑴ 绩效管理与企业战略脱节。 华能电力器材公 司在进行绩效目标管理时，忽略了这个最关键的问题。 在 制定绩效计划时，公司主要从考核对日 常工作的支撑上去考虑，重视器材的 销售量，但是与企业的长期经营策略却没有直接的联系，使绩效管理失去了对员工工作方向的引导性。 ⑵ 绩效管理体系不完整 从绩效目标的确定和制定相应的绩效计划，到绩效实施过程中的督导和改进指导，再到最后的绩效评估和绩效结果应用，绩效管理形成一个封闭的管理系统。 而封 闭的管理系统才是可靠的、可控的和能够不断提升的管理系统。 在华能电力器材 公司的 绩效管理 体系中，只看到绩效计划和绩效评估两个环节，看不到绩效的持续改进计划和对绩效结果的有效应用，甚至于在没有达 成绩效目标的情况下，绩效责任人也没有受到相应的处罚和调整。 ⑶ 考核标准设。