人力资源管理研究复习串讲

人力资源管理研究复习串讲内容摘要：

面试委员会。 （ 2） 正式面试，进行问候、交谈、询问、观察、笔试、答辩、心理测试等。 （ 3） 结束面试。 根据面试、测试、问卷项目等进行评分，评价申请人。 如何制定绩效考核目标。 （ 130135页） 答： 绩效考核目标，就是组织希望员工达到的工作目标，是对员工在绩效考核期间的工作任务和工作要求所做的界定，这是对员工进行绩效考核时的参考系，绩效考核目标由绩效内容和绩效标准组成。 （ 1）确 定绩效内容。 界定员工的工作任务，即界定员工在绩效考核期间应当做什么样的事情。 绩效内容包括绩效项目和绩效指标两个部分。 在确定绩效内容时， 要 按照工作业绩、工作能力和工作态度 等 三个维度 ， 确定绩效项 5 目 ；根据各 个 职位的工作内容，把绩效项目 分解 、细化 为 具体指标，明确 绩效 考核具体内容。 在 确定绩效指标时，应当注意：一是关键绩效指标原则，能够体系各个职位的最关键要求；二是绩效指标应当具体，明确考核内容不能过于笼统；三是绩效指标应当明确，当指标有多种不同理解时，应当清晰地界定其含义，避免让不同的考核主体产生不同的理解。 四是绩 效指标应当具有差异性。 五是绩效指标应当具有变动性。 （ 2）确定绩效标准。 明确员工工作要求，也就量说对绩效内容界定的事情，员工应当怎样做或达到什么样程度。 确定绩效标准时，应当注意：一是绩效标准应当明确。 二是是绩效标准应当适度；三是绩效标准应当可变。 （ 3）对于绩效目标的设计要求，我们将其概括为“明智”原则：一是绩效目标必须是具体的，以保证其明确的牵引性；二是绩效目标必须是可 衡量的，必须有明确的衡量指标；三是 绩效 指 标必须是 可以达到的， 但 并不否定其应具有 挑战性。 薪酬设计的原则是什么。 （ 161162页） 答 ：①内部一致性，让内部员工感觉相对于组织中的其他同事，自己获得了适当的薪酬；②外部竞争性，组织的薪酬水平相对于劳动力市场的其他人员来讲具有吸引力；③激励性，强调将员工的报酬与业绩挂钩，根据绩效水平的高低来对薪酬进行调整；④管理可行性，对薪酬体系必须进行科学规划，以保证薪酬体系能够有效运行，确保前三项目标的实现。 根据培训目的和受训对象的特点，培训方法的选择对提高培训效果有十分重要的意义。 常用的培训方法有哪些。 （ 190192页） 答： ①演示法，将受训员工的工作作为培训内容，由员工被动接收的一种培训方法。 主要包括讲座法、视听法和观摩法三类。 ②案例法，用一定的视听媒介，如文字、录音、录像等，描述客观存在的真实情景。 ③亲验法。 强调员工的参与和互动，由单向信息传递变成双向信息传递甚至是多向信息传递。 亲验法主要有自我指导学习、师徒制、仿真模拟、角色扮演等。 培训成果应如何转化。 （ 205207页） 答： 培训成果转化是指受训者将在培训中所学到的知识和技能在工作中应用的过程。 组织投资于培训其最终目的不在于传授知识和技能本身，而是希望员基工作中运用这些知识和技能，并最终转化为组织效益的提高。 组织要实现培训成果的有 效转化，就必须将转化的思想渗透到培训的全过程，建立起完善的培训转化体系。 培训前 —— 铺垫准备。 首先，要对组织的培训需求进行系统的分析和有效的评估，将员工培训开发体系建立在对企业战略的正确理解和对员工能力的发展提升基础之上。 其次，有动机才有动力，受训者自己要设立一个目标。 设立一个有一定压力的、作为行为导向的学习应用目标可以使培训更加有的放矢，变企业组织“要我学”为员上个人“我要学”，推动培训目的的顺利实现。 最后，受训者要带着问题去接受培训。 对组织与受训者来说，最流行的或最新的不一定是最好的，盲目跟风 往往会带来适得其反的结果。 因此，把难题作为培训实践练习环节的材料，可以有效的将培训内容与自己的实际工作联系，受训者才会产生自我控制与自我管理行为，全身心的投入到培训及其转化的过程中去。 培训中 —— 技巧应用。 一方面，要注意培训方法的选择。 培训方法的设计选择要注意受训者知识层次和岗位类型，如管理人员适合案例教学法，技术操作人员比较适合现场培训法等等。 为了吸引和启发受训者，在培训时应充分地将案例、图片、游戏等方式穿插运用，利于受训者学以致用。 另一方面，充分利用培训中的沟通机会。 畅通的沟通渠道以及良好的信息传递会大大提高培训转化的效率。 就自己带去的工作上遇到的问题，与培训师或其他学员相互沟通、广泛讨论寻求答案。 组织应该建立起受训员工联系网络，通过面对面、交流会、电子邮件等形式在受训员工之间建立密切联系，共享成功经验，克服阻碍成果转化的不利因素，把培训成果推广到实际工作中去。 此外，在培训途径上，有条件的组织可以积极培养组织内部培训师，从组织内部自身挖掘一批既熟悉组织业务 6 又在专业方面有所造诣的员工，培养成组织的内部培训师，这样不仅可以有针对性地进行 课程设置，激发员工的参训热情，提高培训的转化效果，同时可以省去高额的培训费用，降低培训成本。 培训后 —— 关键转化。 首先，营造支持培训转换的环境氛围。 组织管理者要亲自听取受训者所取得的培训成果汇报，表示对受训者接受培训效果的关注，同时对转化成功的给予赞扬或物质奖励。 受训者的同事对成果转化未达到预期效果的受训者应给予支持和谅解，不能嘲讽与挖苦。 其次，奖惩、晋升等激励机制的配合。 激励可以在刺激受训者转化动机上发挥重要的作用，是培训转化的内在动力。 把培训成果的转化与员工的奖酬、普升、职业生涯相挂钩， 使员工感觉到培训转化的行为是得到组织大环境认可的。 最后，将完善培训评估与培训转化充分地联系起来。 组织参考培训评估结果，建立科学规范的加薪、晋升制度，努力消除论资排辈、拉关系等现象，将有利于激发员工自觉学习的热情，为他们主动要求提高自身素质提供强大的内在动力。 利用柯克帕特里克提出的四层次递进模型，通过有目的、有计划地开展反应、学习、行为、效果评估等，对培训做出科学、客观、合理的价值判断，依据评估结果控制培训成果转化的效率 1 影响职业生涯设计的因素有哪些。 （ 221222页） 答： （ 1）个人因素。 个人的兴 趣、价值观、个性特征、都将影响职业生涯设计。 其中，兴趣、价值观和个性特征是影响职业生涯设计的内在变量。 知觉过程影响个人对自我的评估以及对环境的认识，是一个 转化变量。 以往经历 作为一个外在变量也会在很大程度上影响决策过程。 （ 2）组织因素。 组织因素对职业生涯设计的影响可以从两个方面来看：一是推动因素，组织为个人职业生涯设计提供的各种条件和资源支持，有助于个人更有效地完成职业生涯设计；二是制约因素，组织的战略和发展条件对个人职业生涯设计又有着制约和限制的一面。 （ 3）环境因素。 环境因素的影响主要表现为间接影响。 一 是环境的变化将影响组织的战略、结构和职位设计。 二是环境的发展趋势将影响个人的职业选择偏好。 1 当一个人处于职业生涯早期时，做哪些工作可以最有效地提升自己的人力资源价值。 （ 226227页） 答： 个人在职业生涯早期的行为目标可以概括为两个：立业和成就。 ①有效的职业选择。 在职业选择是既要考虑该职业的未来收益情况，也要考。