人力资源管理期末练兵综合测试题含答案

人力资源管理期末练兵综合测试题含答案内容摘要：

这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。 调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。 怎样建立和谐的人际关系。 人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不可能独立于社会之外。 不同的人际关系会引起不同的情感体验。 （ 1）人际关系在组织管理中的作用。 人际关系，会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身 心健康和个体行为。 （ 2）组织管理和谐目标的三个层次的涵义。 实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成组织成员之间的目标一致性，以实现组织成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。 人本管理系统工程包括哪些内容。 人本管理工程是一个规模宏大的系统工程，包括一系列子系统，而每个子系统都有独自的功能和目标，在子系统独自运行的基础上，各子系统互相协调、互相配合，才能形成人本管理大系统的整体功能，以达到人本管理的预期目标。 人本管理系统工程主要包括行为规范工程、 领导者自律工程、利益驱动工程、精神风貌工程、员工培育工程、组织形象工程、组织凝聚力工程、组织创新工程等。 这几个子系统工程，必须互相协调、互相配合，以推进和增强人本管理系统的总效能。 人力资源管理环境的类型 人力资源管理环境可分为四种类型： ⑴静态环境与动态环境 ⑵直接环境与间接环境 ⑶自然环境与社会环境 ⑷内部环境与外部环境 人力资源成本可分为哪些类别。 根据经济学的理解，人力资源成本也可以按照不同的形式划分为直接成本和间接成本、原始成本和重置成本、实支资本和应负成本等很多种类。 但根据人力资 源及其管理本身的特点，我们认为人力资源成本可以分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等五大类。 1人力资源成本核算有哪些方法。 ⑴人力资源原始成本核算方法 ⑵人力资源重置成本核算方法 ⑶人力资源保障成本的核算 1人力资源成本核算程序是什么。 一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行： ⑴掌握现有人力资源原始资料 ⑵对现有人力资源分类汇总 ⑶制定人力资源标准成本 ⑷编制人力资源成本报表 1人力资源投资的范围是什么。 组织用于人力资源投资的范围主要有以 下几个方面： ⑴员工招聘投资。 ⑵员工培训投资。 ⑶劳动力配置投资。 ⑷经济技术信息系统投资。 ⑸医疗保健 9 投资。 ⑹员工福利及社会保障投资。 1简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序 组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤： （ 1） 准确估算其投资方案的现金流出量； （ 2） 确定资本成本的一般水平； （ 3） 确定投资方案的收入现值； （ 4） 通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。 1简述人力资源投资决策分析的一般依据 进行人力资源投资决策分析的一般依据是： （ 1）组织的经营管理现状（ 2）组织的经营管 理发展规划（ 3）现代科学技术发展情况 ⑷组织内部和外部人力资源成本和价值水平 ⑸组织筹资能力 1人力资源投资决策分析的程序 人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤： ⑴确定投资目标 ⑵收集有关人力资源投资决策的资料 ⑶提出人力资源投资的备选方案 ⑷通过定量分析对备选方案进行初步评价 ⑸对备选方案进行定性分析 ⑹确定最优方案 1人力资源规划系统包括哪些主要内容。 人员档案资料 用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。 人力资源预测 预 测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。 行动计划 通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。 控制与评价 通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。 1工作名称分析包括什么。 工作名称分析包括对工作特征的揭示与概托，名称的选择与表达；工作规范的分析包括工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析；工作环境的分析包括物理环境、安全环境与社会环境的分析；工作条件的分析 ，包括必备的知识、必备的经验、必备的操作技能和必备的心理素质的分析。 1工作分析结果有哪几种形式。 （ 1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明； （ 2）工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明； （ 3）工作规范，主要对职位或岗位内工作方式、内容与范围的说明，包括完成工作 操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限与资格要求。 （ 4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明； （ 5）职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职 资格等其它 工作分析的方法可分成哪些类型。 工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。 依照功用划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。 2人员定位分析有哪些步骤。 分析岗位任职者的工作行为特征； 寻找各岗位工作公共素质要求； 分析特定岗位工作成功的因素； 根据（ 2）、（ 3）确定任职资格。 2问题分析法的操作步骤 （ 1）目的分析； （ 2） 地点分析；（ 3）顺序分析；（ 4）人员分析（ 5）方法分析 一般来说，通过上述五个方面的分析，可以消除工作过程中多余的工作环节，合并同类活动，使工作流程晚为经济、合理和简便，从而提高工作效率。 10 2甄选程序是什么。 （ 1）应聘接待（ 2）事前交谈和兴趣甄别（ 3）填写申请表 （ 4）素质测评（ 5）复查面试 （ 6）背景考察（ 7）体格检查 2面试有什么功能和作用。 （ 1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。 （ 2）可以弥补笔试的失误。 （ 3）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察 中难以测评到的内容。 （ 4）可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。 （ 5）可以测评个体的任何素质 面试，只要时间足够，设计精细，手段适当，可以测评个体的任何素质。 2评价中心的主要特点是什么。 评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性。 除此之外，有以下几个突出特点： （ 1）综合性（ 2）动态性（ 3）标准化（ 4）整体互动性（ 5）信息量大（ 6）以预测为主要目的（ 7）形象逼真（ 8）行为性 2培训的内容 员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。 职业技能方面主要包括基本知识技 能和专业知识技能。 企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。 职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。 在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 因此，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力作好工作。 员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。 2培训程序 一般来说，员工培训的基本程序是：第一，培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。 第二，制定培训计划。 第三，设计培训课程。 第四，培训效果评估。 2什么是员工考评。 员工考评是考评者对员工及其所干的工作考查评定的总称。 员工考评又称人事考评。 实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。 2员工考评标准的设计工作包括哪些内容。 员工考评标准的具体形式即为考评指标，是对员工 考评对象特征状态的一种表征形式。 单个的员工考评指标反映考评对象某一方面的特征状态，而由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是员工考评的标准体系。 员工考评指标，在这里是指员工考评内容与标准相结合的具体表现形式或者操作化形式。 因此员工考评标准体系设计包括内容确定、标准制定、量化等工作。 2指标设计的步骤和方法 考评指标的设计与建构是一个系统的工程，包括内容设计，归类合并筛选，量化，试用，检验，修改等步骤。 指标内容的设计，包括要素的拟定、标志的选择与标度的划分三项内容。 每项内容的设 计都有一些不同的方法与技术。 如考评要素的拟定就有以下几种方法与技术：对象分析法，结构模块法，榜样分析法，调查咨询法，“神仙”会聚法，文献查阅法，职务说明书查阅法。 有关考评标志的选择问题，尚是一个新问题，然而又是考评指标要素建构中一个非常重要的问题。 考评标志的选择方法与技术，归纳起来，大致有这样几种：对象表征选择，关键点特征选择，区分点 11 特征选择，相关特征选择。 标度的划分同样是人事考评指标内容设计中新提出的一个问题。 考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。 就实际情况来说，考评对 象在每个标志上的变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种。 作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种。 如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考评标度划分的实质工作。 员工考评的组织与实施内容 员工考评的组织与实施 ,是指考评的实践活动 ,包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量与面谈技巧等内容。 3绩效考评的横向程序与纵向程序 横向程序是指按绩效考评工作的先后顺序过程进行的步骤，包括： ⑴制定绩效考评标准体系。 ⑵实施绩效考评。 即对员工的工作绩效进行考察、测定和记录。 ⑶绩效考评结果的分析与评定。 与既定的标准对照进行分析与评判，从而获得绩效考评的结论。 ⑷结果反馈与误差校正。 纵向程序是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。 绩效考评一般是先进行基层绩效考评，再进行中层绩效考评，最后进行高层绩效考评，形成由下而上的过程。 其主要环节有下列几项：基层考评、中层考评、高层考评。 3影响考评的因素有哪些。 ⑴考评者的判断 ⑵与被考评者的关系 ⑶考评标准与方法 ⑷组织条件 3薪酬的功能 薪酬主要具有以下三个功能： ⑴补偿功能。 ⑵激励功能。 ⑶调节功能。 3薪酬制度设计的方法 ⑴工作评价的方法 ： 工作评价是薪酬制度设计的关键步骤。 工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。 常见的工作评价方法有五种。 即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。 ⑵工资结构线的确定方法 ： 经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。 这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是 分数或象征性的货币值。 接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。 也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。 在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。 ⑶工资分级方法 ： 工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。 尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。 等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业 的薪酬政策和晋升政策等因素。 总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不能多到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。 这是因为级数太少，难以晋升，不利士气，而级数太多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。 现实中，企业的工资等级系列一般在 1015级之间。 3劳动安全卫生工作的指导思想 我国劳动安全卫生工作的指导思想是：（ 1）安全第一，预防为主；（ 2）保护员工在劳动过程中的安全与健康；（ 3）管理生产必须管理安全。 3劳动安全卫生的基本要求与基本制度 劳动安全卫生的基 本要求有：特种作业人员安全管理要求，和职工健康管理要求等。 劳动安全卫生的基本制度： 12 ⑴安全生产责任制⑵企业各级领导的安全生产责任⑶企业职能部门的安全生产责任 ⑷安全生产教育制度⑸伤亡事故报告处理制度 ⑹安全生产监察制度 3工伤保险制度的实施原则 工伤保险制度的实施原则是：（ 1）无责任补偿原则；（ 2）个人不缴费原则；（ 3）与非因工伤残相区别，待遇标准从优的原则；（ 4）经济损失补偿与事故预防及职业康复相结合的原则。 3 何为就业指导。 就业指导工作包括的主要内容是什么。 答：所谓就业指 导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。 就业指导作为一项重。