个人与团队管理复习资料试题与答案

个人与团队管理复习资料试题与答案内容摘要：

有的表现，这是我们的生产效率应达到的水平„„”在展示了所有的大目标后，他总结道：“我本来打算问中层主管该怎样做，可是他们告诉我诸位才是公司的灵魂人物，所以我把各位召集在一起开会。 我需要各位的协助。 我应该制定什么样的计划和方案，才能使大家齐心协力完成我们的目标呢。 ”会上员工们提出了很多建议，张总认真地做了记录。 会开完后，员工们回到各自的工作岗位都在猜测：“为什么他会问我。 ”“工作不知道是否保得住。 ”“提了意见后不知会不会对自己有什么 不利影响。 ”但是结果出乎他们想象，张总结合公司的实际情况将员工的建议整理汇总，订立了很多新的制度。 公司的面貌焕然一新，大家对此感到很惊讶 —— 他们早几年就这样做该多好啊。 经过这次转型后，蓝星公司开始步入正轨，顺利地摆脱了破产的困境。 根据以上案例，回答 76~80 题。 7案例中，张总采取的沟通方式属于（ ）。 （ A）身体语言沟通（ B）副语言沟通（ C）口头语言沟通（ D）道具沟通 7张总认真听取员工们的意见，根据大家的建议结合实际情况来制定制度。 这说明他的领导方式属于（ ）。 （ A）命令（ B）协 商 （ C）说服（ D）授权 7张总通过与员工直接沟通，获得了很多有益的建议。 这说明沟通可以（ ）。 （ A）了解员工真实的想法（ B）获得有益的意见和建议 （ C）促进公司的发展（ D）其他选项都对 7张总通过集思广益，使公司重新焕发生气。 这体现了团队工作优势中的（ ）。 （ A）增强团队使命感（ B）合理决策 （ C）提高员工的个人能力（ D）让团队关系更加融洽 通用管理能力项目 个人与团队管理 模拟题 31 11 80、张总除了采用面对面的会议进行沟通，他还可以采用（ ）的方式进行沟通。 （ A）电话会议（ B）电视会议 （ C）网络会 议（ D）其他都可以 案例（七）： 尼邦公司的人力资源部经理小付准备举办一个培训班，需要从各个车间抽调员工参加，为了争取车间的支持，他到各车间里去说服车间主任。 第一位车间主任是他师兄，见面后小付上去就是一拳，“我告诉你啊，下礼拜给我派两个人参加培训班，如若不派，从今晚开始我就到你家吃、到你家住、到你家闹去。 你派不派人。 ”旁观者皆大乐，车间主任哭笑不得，赶快答应。 第二位车间主任是他师傅，他换了个说法，“师傅，您不能把我扶上墙之后就撤梯子，您一定得帮我这个忙，派俩人在下周参加培训班，帮我圆上这个场”，师傅 只好同意。 第三四五六车间均随机应变取得了各位主任的支持，第七个部门是设计科室，“张工，这是今年上半年职工培训计划，您看看，第四次课还得麻烦您上”，张工表示坚决支持，“这第一次还得您派俩人参加，您看派谁去。 ”张工也答应了并当场定下人选。 小付顺利地获得了各车间的支持。 根据以上案例，回答 66~70 题。 8案例中，小付很顺利地获得了大家的支持，这充分反映了他（ ）。 （ A） 善于进行沟通 （ B） 善于进行思考 （ C） 工作积极认真 （ D） 工作踏实严谨 8小付和他师兄沟通时，上去先给了他师兄一拳，他的这一做法属 于非语言沟通中的（ ）。 （ A）副语言沟通（ B）身体语言沟通（ C）道具沟通（ D）书面沟通 8小付挨个的去说服各个车间主任，这属于口头语言沟通方式中的（ ）。 （ A）小组讨论（ B）讲话（ C）简短指示（ D）一对一 8 案例中，小付想从各个车间抽调一部分员工去参加培训班，这属于员工发展循环周期步骤中的（ ）。 （ A） 明确发展需求 （ B） 同意发展目标 （ C） 选择发展方法 （ D） 检查目标 8通过小付的这种沟通方式，我们可以初步判断他是 ( )。 （ A）积极自信的人（ B）专横武断的人（ C）消极自卑 的人（ D）勇敢好斗的人 案例（八）： 天博公司是一家跨国企业，最近，该公司在中国的业务进展不顺利，为降低成本，公司需要进行大规模的改革，实行机构调整，同时要进行裁员。 为了保证裁员工作的顺利进行，使离开的人员能理解此次裁员工作的必要性，公司采取了积极的沟通方式 —— 在公司的内部网络上发布“员工通讯”，提前三个月把公司的改革信息循序渐进地传递给公司员工。 公司油品业务部门是公司雇佣员工人数最多的部门，约占总员工人数的 70%，油品部门任何的变动对整个公司都有牵一发而动全身的影响。 从开始显露裁员苗头到真正实施历时 3 个月，这期间消息的发布大部分由油品部董事兼行政管理官通用管理能力项目 个人与团队管理 模拟题 31 12 员以第一人称通报工作进展情况的方式来进行，其中该跨国公司董事会主席和油品业务首席执行官分别发布改革的好处和裁员的信息。 当裁员的举措日趋明朗后，公司行政管理的网站开通，其中有一个“公开论坛”，在这个论坛上任何员工都能以匿名的方式发表自己的意见。 在论坛开通半个月后即正式实施裁员的半个月前，由公共事务部针对员工提出的和以后可能提出的疑问采用一问一答的形式在论坛上发表。 半个月后，由各部门经理单独与每位员工见面，通知各个人的去留安排。 同时，公司成立转职中心， 为员工提供心理辅导和再就业技能的培训服务，并备有电话、电脑和复印设备，供员工准备应聘时使用。 公司派专人开始与其他外资公司和猎头公司联系，协助员工寻找新的工作，转职中心持续工作 2 个月后才关闭。 公司的这些举措赢得了被裁掉的员工的认可，他们都对公司的行为表示理解。 根据以上案例，回答 86~90 题。 8从案例中，我们可以看出，这家公司在裁员的过程中非常重视（ ）。 （ A）与员工进行沟通（ B）改革的力度和规模 （ C）选择合适的员工（ D）其他都不是 8案例中，部门经理单独与每位员工见面，通 知各个人具体的去留安排，这种沟通方式属于（ ）。 （ A）口头语言沟通（ B）书面语言沟通 （ C）副语言沟通（ D）非语言沟通 8案例中该跨国公司董事会主席和油品业务首席执行官分别向员工发布改革的好处和裁员的信息。 这说明他们在处理这个问题上采用的领导方式是（ ）。 （ A）命令（ B）说服（ C） 授权 （ D）问责 8现代信息技术的发展给企业提供了很多沟通方式。 除了案例中的 BBS 外，下面 也属于这些沟通方式的是（ ）。 （ A）电子邮件 （ B）视频会议 （ C） 等即时信息沟通 （ D）其他都是 90、下面选项中不属于沟通五要素的是（ ）。 （ A）目的意图（ B）方式方法（ C）察言观色 D 信息内容 案例（九）： 小孙在建行工作就要满 4 年了，作为建行的一名普通员工 ,他深刻感受到建行以改制、上市为契机所带来的一连串变化。 尤其是最近 ,他听说公司正着手推行全员持股计划 ,当得知普通员工也可以购买公司股份时 ,小孙就开始着手准备。 一直以来 ,建行的薪酬改革在国有四大银行中态度都是最积极的。 据了解 ,建行的股权激励计划共分两个部分 :股票增值权计划和雇员股份政策。 而建行行长郭树清公开表示 ,建行的股票期权激励计划将首先从高管开始。 其中 ,股票增值权计划主要是针对建行的高层管理人员 ,包括董事、监事、管理层以及董事会指定的其他员工。 股票增值权是一种虚拟的股份激励计划 ,持有人通用管理能力项目 个人与团队管理 模拟题 31 13 将从公司获得一笔现金 ,金额相当于股份期权计划中执行期权获得的股份增值收益。 按照建行的股票增值权计划 ,自批授日期起第三周年当日开始 ,每位享有股票增值权的人每年最多可行使 25％的股份增值权 ,并且每人还可收取与授予日建行H 股收市价与行使日 期前一年建行 H 股平均市价差额的款项。 激励计划的另一部分是针对建行全体员工的“职工自愿持股计划” ,这就是小孙和他的同事们最近正在考虑的事情。 为奖励员工 ,建行董事会及股东大会将批准一项员工持股政策 ,由职工自己花钱购买股份 ,并且这些股份可以流通。 除员工持股计划之外 ,建行一年多来加大了有关人力资源方面的改革步伐 ,通过用人制度、用工制度、薪酬制度、培训体制等一系列人事与激励约束机制改革 ,成功实现了由人力资源管理层面向人力资本管理层面的跨越 ,通过提升人力资本 ,为建行的股份制改造打下了坚实基础。 建行还积极借鉴国外先进银 行经验 ,立足建行实际 ,逐步完善人力资源管理和薪酬考核体制。 建行积极提倡公开选拔优秀的管理人才和业务人才 ,审议通过了《关于通过市场化办法选聘高中级管理人员的议案》。 建行内部人士透露 ,在薪酬体系上 ,建行强调薪酬分配要向一线、向客户经理、向有突出贡献的经营管理人员倾斜；倡导和帮助每个员工制定职业生涯规划；将员工的利益与建行的发展结合起来；强调员工的培训工作 ,将培训纳入到整个人力资源管理和薪酬体系中，在需要时还组织不同层级的员工进行一段时间的脱产培训。 根据以上案例，回答 96~100 题。 9根据双因素理论， 薪酬属于双因素中的（ ）。 （ A）激励因素（ B 保健因素 C 刺激因素（ D）不确定 9建行积极推行薪酬改革，准备实行股权激励计划。 这样做的目的在于（ ）。 （ A）激励员工更好地工作 （ B）让员工更关注公司的发展 （ C） 提高员工工作的积极性 （ D）其他都是 9建行倡导和帮助每位员工制定职业生涯规划。 关于这种做法，下面说法不正确的是（ ）。 （ A）有利于员工的发展（ B 可以明确员工的职业目标 C 会妨碍员工的正常工作（ D）让员工感觉受到重视 9案例中，建行将培训纳入人力资源管理和薪酬体系中 ，需要时还组织员工进行脱产培训。 下面选项中不属于脱产培训的是（ ）。 （ A）正式的委托培训 B 远程学习项目（ C）工作观摩（ D）示范或演示 9除了进行培训，在职学习也是一种重要的员工个人发展方法。 下面不属于在职学习的是（ ）。 （ A）工作观摩（ B）委托培训 （ C）岗位轮换（ D）同行指导 案例（十）： 小黄毕业于上海外国语大学日语专业，毕业后被一家中日合资公司招为推销通用管理能力项目 个人与团队管理 模拟题 31 14 员。 他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。 刚上班的头两年，小黄工作兢兢业 业，但销售成绩只属一般。 可是随着他对业务越来越熟练，与客户们的关系越来越密切，他的销售额也渐渐上升。 到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头几名了。 下一年他很有信心估计自己当属推销员中的冠军了。 不过他公司的政策是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第一把交椅。 去年，小黄干得特别出色，尽管定额比前年提高了２５％，到了九月初他就完成了这个销售额。 根据他的观察，同事中间还没有完成定额的。 十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。 听完他用日语做的汇报后，那个日本人对 他格外客气，祝贺他取得的成绩。 在他要走时，那位经理对他说：“咱公司要再有几个像你这样的推销明星就好了。 ”小黄只微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃、独占鳌头么。 今年，公司又把他的定额提高了 25%，尽管一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。 他根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。 可是他觉得自己的心情并不舒畅。 最令他烦恼的莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个说法。 他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。 其中一家是总 经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。 想到自己公司的这套做法，他特别恼火。 其实一开头他并不关心排名第几的问题，如今却重视起来了。 上星期，他主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议按成绩给奖金制。 不料那位日本上司说这是既定政策，拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，是本公司的文化特色。 昨天，令公司领导吃惊的是，小黄辞职而去。 根据以上案例，回答 81~85 题。 9案例中，小黄辞职而去的直接原因在 于（ ）。 （ A）他能找到一家待遇更好的公司（ B）公司没有采取措施对表现优秀的员工进行合适的激励（ C）他在公司里受到歧视（ D）其他都不是 9 小黄向日方销售经理汇报工作后，经理对他很客气，祝贺他已取得的成绩，并说：“咱公司要再有几个像你这样的推销明星就好了。 ”按照需求层次理论，经理的做法满足了小黄的（ ）。 （ A） 安全需求 （ B） 生理需求 （ C） 自尊的需求 （。