215215公司绩效管理体系咨询案例-第六章人力资源管理

215215公司绩效管理体系咨询案例-第六章人力资源管理内容摘要：

越来越多的人力资源从业者以及企业领导开始高度重视考核利润部门的业绩，并寻求有效的解决方案。 那么，如何量化这些非利润部门的“软性”工作呢。 一般而言，企业的非利润部门主要包括 人事部、财务部、市场部、培训部、采购部等支持部门。 不同企业根据主营业务不同，非利润部门会有变化。 对支持部门的绩效考核，可行的解决方案是：以每个支持岗位为单位，将定性的软指标按照不同的权重转化成可以量化的硬指标，同时制定出向上浮动的充裕空间，以激励该岗位员工。 人力资源部是比较典型的支持部门。 我们以人力资源部为例，具体剖析一下非利润部门的量化考核方法。 对于一个较规范的大中型企业来说，人力资源部门一般会设有以下五个岗位：人力资源经理、薪酬福利专员、考核专员、招聘专员和培训专员。 其实只要了解每个岗位的具体工作内容 ，就能找出量化指标。 首先是人力资源经理的考核指标。 针对任何部门主管的考察，其重点都应该放在工作过程而非工作成果上。 原因很简单：成果的实现是体现在每个专员身上，而主管的作用就是帮助部门内的专员排除各自工作中遇到的各种问题，以保证整个部门的各项任务顺利完成。 另外，为保证主管的日常工作能够站在公司战略的高度，其绩效考核应该直接和公司总绩效挂钩。 因此，可以将人力资源经理 KPI 分数的 70%划归入公司总业绩；而对剩余的 30%进行考核，重点放在部门业绩、工作态度、工作能力三项软指标，其权重比例均为 10%，见表 62。 中国 3000 万经理人首选培训网站 更多免费资料下载请进： 好好学习社区 表 62 人力资源部经理 KPI构成及奖金激励额度 KPI 考核周期 考核标准 KPI说明 权重 计算方式 信息来源 部门业绩 年 报告质量 软指标 10% 优秀： 10分； 良好： 8分； 一般： 6分； 差： 0分。 由直接上级 /平级经理 /下属三方联合评价，取评价分数的平均值。 1． 力资源年终总结报告 2． 次年人力资源战略规划报告 3． 管理制度结构设计报告 4． 培训工作报告 工作态度 年 积极、细致、亲和、原则性 软指标 10% 同上 直接上级 /平级经理 /下属考核意见 工作 能力 年 攻坚能力、协调能力、沟通能力、开拓 能力、规划能力、领导能力 软指标 10% 三方按以上评分标准为每项能力打分，单项能力平均分加和后取平均值 同上 公司业绩 年 70% 同利润部门同级管理人员 财务部出示公司年度整体业绩 奖金计算标准： 如总分值达到 85 分以上，年终奖金为月工资的 倍 ,即高出普通年底双薪 倍；在职务上可升任副总裁。 如总分值达到 7085 分 ,年终奖金为月工资的 1倍 ,即普通年底双薪。 如总分值达到 6070分 ,年终奖金为月工资的。 直接上级可考虑内部人事调整 ,任命新人力经理。 如总分值低于 60分 ,没有奖 金 ,直接上级可考虑解聘。 和人力资源经理的绩效考评制定难度比较起来，人力部其他职务的 KPI 都要相对容易些，因为每个专员各挑一摊儿，他们的工作更具体，相对而言也就更好衡量。 以薪酬福利专员的考核指标为例。 其绩效的硬指标就可以表现为：工资发放差错次数、员工福利差错次数、劳动合同差错次数、人员档案管理完整程度等。 通过相应的扣分比例将本来无法量化的工作转化成可以量化的分值。 为了激励该岗位员工，还需要为薪酬福利专员制定软指标。 比如将撰写人员状况分析报告的工作交给他。 软指标的工作往往是对员工能力较高的要求，如果通过 KPI 使之量化、并做加权处理，会让员工感到一种正向的挑战，从而更积极主动的完成。 另外，值得注意的是，对于该岗位的员工，考核的周期应为季度，这样也能及时的帮助他纠正工作中的不足，尽早争取从软指标中争取加分。 薪酬福利专员 KPI 具体构成见表 63。 中国 3000 万经理人首选培训网站 更多免费资料下载请进： 好好学习社区 表 63 人力资源部薪酬福利专员 KPI 组成及奖金激励额度 KPI 考核周期 考核标准 KPI说明 权重 计算方式 信息来源 工资差错次数 季度 0 以 公 司 财务部、人力资 源 部 经理 认 定 为准 30% 出现一次差错，减少 10分 出现 3 次差错，为 0 由公司财务部、人力资源经 理提供帐目表单 员工福利差错次数 季度 =3次 以 公 司 人力 资 源 部经 理 收 集的 差 错 次数为准 25% 差错次数每增加1次，减少 5分 差错次数达到 5次，分数为 0 人力资源部经理工作记录 劳动合同 季度 完整 以 人 力 资源部经理收集到的差错次数为准 20% 差错次数每增加1次，减少 10分 差错次数达到 5次，分数为 0 人力资源部经理工作记录 人员档案管理 季度 完整 部 门 经 理和 其 他 人员抽查 10% 抽查结果完整，100分 每出现 1份，扣 5分 人力资源部经理工作记录 人员状况分析报告 季度 有建设性 软指标 15% 软指标，见表 54 人力资源部经理 奖金计算标准： 如总分值达到 85分以上，年终奖金为月工资的 ,即高出普通年底双薪。 在职务上可考虑升职。 如总分值达到 7085 分 ,年终奖金为月工资的 1倍 ,即普通年底双薪。 如总分值达到 6070 分 ,年终奖金为月工资的。 直接上级应给予警示、教育。 如总分值低于 60分 ,没有奖金 ,直接上级可考虑解聘 . 表 64 薪资福利专员软指标评分表（人力资源部经理填写） 软指标评分项目 —— 人员状况分析报告 权重 得分 加权得分 报告上交的及时性（下季度 3日前） 3% 注：如报告撰写十分优秀，达到了高于该岗位员工应有的水平，上级经理可根据情况予以加分，以此来补平该员工其他硬指标上扣掉的部分分数。 人员基本状况、流动情况统计（数字、图表） 3% 人员情况分析 5% 提出建设性意见 4% 中国 3000 万经理人首选培训网站 更多免费资料下载请进： 好好学习社区 同理，人力资源部的其他职位也可以根据岗位的具体工作内容提炼出相应的硬指标，见表 65。 表 65 人力资源部其他职位 KPI 指标 职位 硬指标 软指标 招聘专员 1． 试用期转正通过人数 2． 面试流程组织 3． 投递简历档案库 1．招聘定期总结报告 2．职位说明书修改的 及时性 3．面试考题的更新与研发 考核专员 1． KPI考核的组织 2． KPI 考核的流程设计 1． KPI 模式的修改建议报告 2．人员配置的合理性报告 培训专员 1． 培训计划书 2． 培训实施报告 3． 培训档案的整理 1．培训制度制定与完善 2．培训内外部资源建立 非利润部门的本职工作就是支持别人，为此，支持岗位员工的工作目标制定和考核要注意与企业内部其他部门之间的协调与衔接。 对于人力资源部门来说，员工（内部）和求职者（外部）是主要客户，为此关键在于要得到他们的满意。 简言之，人力资源部门对于公司的影响主要体现在招聘的速度 和质量、培训的相关性和效果、人力成本相对于总成本的比例、公司员工的生产效率、员工的离职率等方面。 同时人力资源部承担着建立公司可持续发展所需队伍的职责，制定培训、评估、招聘标准等。 为此，人力资源部可以和高层经理、各职能部门经理一起讨论确定各方面的具体目标和衡量指标，再制定执行计划，以保证目标的实现。 其他支持部门亦如此。 此外，考核时也可以从其他利润部门的业绩来间接反映“客户满意度”这项指标（对于非利润部门而言，他们的客户就是利润部门）；奖励也可与其挂钩。 总之，非利润部门的 KPI 考评是可以量化的，关键就在于制 定者是否真正的理解了这些岗位的具体工作，是否能够合情合理的将看似笼统的工作转化成可以计算的公式。 中国 3000 万经理人首选培训网站 更多免费资料下载请进： 好好学习社区 第三节 人力资源咨询的效果研究 —— 新华信“管理咨询与上市公司业绩相关性研究”系列报告之三 人力资源咨询在咨询业刚进入中国时并未受到企业太多的关注。 但企业内部管理的所有问题都会涉及到人，所以随着国内企业对自身管理水平的要求越来越高，企业越来越重视关于“人”的问题。 人力资源、人本意识逐渐被大多数企业高层接受。 于是从 2020 年开始，一场大规模的人力资源运动开始了。 管理咨询市场上关于人力资源咨询的需求急速增加。 人力资源管理是一个企业的基础，是企业要长期稳定发展的必要条件。 那么，对于一个处在行业相对落后位置的企业，改善人力资源管理现状意味着什么呢。 人力资源管理咨询对企业业绩的提升有多大的作用呢。 新华信研究发现：人力资源咨询对于改善处于行业下游企业的处境具有非常明显的效果；对于把原来处于行业中下游的企业塑造成为行业上游的企业效果并不明显。 数据和分析方法 关于人力资源咨询的数据主要包括参照组数据和咨询组数据。 其中参照组数据是 401 家没有做过咨询的上市公司企业群对应的数据。 咨询组数据主要包括 79家在 1998年 到 2020 年间曾经做过人力资源咨询并且在此期间实施的企业的数据。 分为财务数据和咨询状况数据。 财务数据主要是总资产收益率、净资产收益率和主营业务利润率的行业排序情况。 我们将处于行业前三分之一的定义为“上游企业”，处于行业中间三分之一的定义为“中游企业”，处于行业后三分之一的定义为“下游企业”。 咨询状况数据则是这些企业实施人力资源咨询项目的时间。 图 66 是各年实施的人力资源咨询建议占 79 家样本的比例。 1999年1%1998年1%2020年52%2020年46% 图 66 各年实施人力资源咨询方案占 79 家样本的 比例 分析方法主要采用有参照的全局动态分析法。 这种方法从静态和动态两个角度，从总资产收益率、净资产收益率和主营业务利润率三个财务指标分析人力资源咨询和上市公司业绩之间的相关关系。 数据分析过程 让我们先来做静态全局分析。 参照组和咨询组在 2020 年上游企业和下游企业对比情况如图 6图68 所示。 中国 3000 万经理人首选培训网站 更多免费资料下载请进： 好好学习社区 %%%%%%参照组咨询组 % % %%%%参照组咨询组 从图中可以看出， 2020 年咨询组上游企业比例明显比参照组上游企 业比例高。 从图 67 可见，总资产收益率、净资产收益率和主营业务利润率三种财务指标分别上升的比例幅度为 %、 %和 %；而咨询组下游企业比例明显比参照组下游企业比例低，从图 68可见，三种财务指标分别下降的比例幅度为 %、 %和 %。 可见 2020 年咨询组企业群体表现明显优于参照组。 下面我们再从动态全局的角度分析 1999 年和 2020年做人力资源咨询的企业群三项财务指标的变化，见图 6图 610。 总资产收益率 净资产收益率 主营业务利润率 图 67 2020 年上游企业咨询组与参照组财务指标对比 总资产收益率 净资产收益率 主营业务利润率 图 68 2020 年下游企业咨询组与参照组财务指标对比 百分比 百分比 中国 3000 万经理人首选培训网站 更多免费资料下载请进： 好好学习社区 %%%% %%1999年2020年 总资产收益 率 净资产收益率 主营业务利润率 图 69 1999 年和 2020 年上游企业做人力资源咨询的企业群三项财务指标的变化 %%%%%%1999年2020年 总资产收益率 净资产收益率 主营业务利润率 图 610 1999 年和 2020 年下游企业做人力资源咨询的企业群三项财务指标的变化 从上图可以看出，咨询组企业在 2020 年时上游企业的比例和 这些企业在 1999 年相比，没有明显的升高或下降的趋势。 从图 69 可见， 总资产收益率、净资产收益率和主营业务利 润率三种财务指标分别相差 0%、 %和 0%；咨询组企业在 2020 年时下游企业的比例明显比 1999 年时比例低， 从图 610可见，三种财务指标分别下降的比例幅度为 %、 %和 %。 从静态和动态两方面的分析，我们可以发现，人力资源咨询对于改善处于行业下游的企业的处境有非常显著的效果；而对于上游企业方面就没有特别明显的结果。 虽然从静态分析来看咨询组明显好于参照组，但是从动态的角度看在 1998年到 2020年这四年间做人力资源咨询的企业中 1999 年的上游企业比例和 2020 年没有明显的差别。 结论与 分析。