[经管营销]中港二航局绩效考核管理制度

[经管营销]中港二航局绩效考核管理制度内容摘要：

等级 优 良 中 基本合格 不合格 考核系数 综合得分 95100 9094 8089 7079 70分以下 分布比例 10% 20% 50% 10% 10% 示例 ： A部门职能人员 i的综合得分为 Ni， A部门所有职能人员的综合得分均值为 N， A部门正职的综合考核分为 M，则职能 人员 i的二次综合得分Ｎ i2为： Ｎ i2＝ Ni/N M 第三十一条 季度考核结果的用途 季度考核结果直接影响本季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。 － 13－ 第六章 年度考核 第三十二条 年度考核范围 本管理制度适用范围内的人员均参加年度考核。 第三十三条 职能部门年度考核维度、主体和权重 表 61 职能部门年度考核关系表 考核对象 考核维度 考核主体 考核权重 部门正职 季度考核结果汇总 人事劳动处负责季度考核结果汇总 60% 管理绩效 直接下级 20% 能力 分管局领导或局长 20% 部门副职 季度考核结果汇总 人事劳动处负责季度考核结果汇总 60% 管理绩效 直接下级 20% 能力 部门正职 20% 部门一般员工 季度考核结果汇总 部门正职 70% 能力 部门正职 60% 30% 部门副职 40% 第三十四条 季度考核结果汇总 每季度考核综合得分的算术平均值即得季度考核结果汇总得分。 第三十五条 年度考核流程 (一 ) 考核启动：人事劳动处在每年元月 1日启动年度考核； (二 ) 管理绩效考核：在每年元月 1— 10 日，相应考核主体对各中层或基础管理人员的管理绩效进行考核，填写《年度管理绩效考核表》； － 14－ (三 ) 工作能力考核：在每年元月 1— 10 日，各考核主体对各被考核 对象的工作能力进行考核，填写《管理人员年度能力考核表》或《一般员工年度能力考核表》； (四 ) 统计汇总考核结果： 1. 部门正职考核结果统计：人事劳动处汇总各部门的季度考核结果，并结合各部门正职的管理绩效和工作能力考核结果，填写《部门正职年度考核统计表》，计算出各部门正职的年度综合得分； 2. 其他管理人员考核结果统计：直接上级汇总其所辖管理人员的季度考核结果，并结合其管理绩效和工作能力考核结果，填写《其他管理人员年度考核统计表》，计算出其他管理人员的年度综合得分，经部门正职审核后，送人力资源审核； 3. 一般员工考核结果统计：直接 上级汇总其所辖一般员工的季度考核结果，并结合其工作能力考核结果，填写《一般员工年度能力考核统计表》和《一般员工年度考核统计表》，计算出一般员工的年度综合得分，经部门正职审核后，送人力资源审核。 说明：其他管理人员具体指各部门副职，部门正职和其他管理人员统称管理人员；一般员工是指除管理人员以外的所有人员。 (五 ) 核定考核结果 每年元月 20日之前，人事劳动处审核各考核结果后，形成二航局年度考核报告，交二航局考核与薪酬委员会审批，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。 (六 ) 考核结果反馈 1. 部门正职反馈：部门正职的考核结果由各部门 的分管局领导或局长给予反馈； 2. 个人反馈：直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。 直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足及需改进之处，听取被考核人的意见并详细记录。 (七 ) 各考核表单详见附件七。 (八 ) 人事劳动处于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。 第三十六条 年度考核系数的确定 (一 ) 中层管理人员 － 15－ 中层管理人员的年度考核综合得分分别在同级内比较，直接对应考核系数表进行强制分布，得中层管理人员的年度考核系数，详见表 6－ 2。 表 6－ 2：中层管理人员年度考核系数对应表 等级 优 良 中 基本合格 不合格 考核系数 综合得分 95100 9094 8089 7079 70分以下 分布比例 10% 20% 50% 10% 10% (二 ) 职能人员 职能人员的年度考核综合得分除以本部门内所有职能人员的年度综合得分均值，得职能人员的“一次考核系数”，“一次考核系数”与部门正职的年度考核综合得分相乘，得职能人员的“二次综合得分”，二航局所有职能人员的“二次综合得分”强制分布，按表 6－ 3得出职能人员的年度考核系数。 表 6－ 3：职能人员年度考核系数对应表 等级 优 良 中 基本合格 不合格 考核系数 综合得分 95100 9094 8089 7079 70分以下 分布比例 10% 20% 50% 10% 10% 第三十七条 年度考核结果的用途 个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年度绩效奖金发放、聘任职称、培训等工作的依据。 依据考核结果的不同，二航局做出不同的奖惩决定，一般有以下几类： (一 ) 职务升降 绩效优异是职务晋升的必备条件。 年度考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选；多次考核为“优”的员工，列为职务晋升对象。 年度考核为“ 不合格”的员工给予行政降级处理。 连续两年考核为“不合格”的员工或 － 16－ 连续三年考核为“基本合格”的员工进行待岗处理。 (二 ) 工资等级升降 年度考核为“优、良、中、基本合格、不合格”的员工，在薪酬累进器中分别自动加减分，此分值直接影响员工岗位的等级晋升和降级，详见《中港二航局薪酬管理制度》。 (三 ) 年度绩效奖金分配 在年度绩效奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。 (四 ) 职称聘任 年度考核为“优”的员工，优先列为聘任对象。 (五 ) 培训 年度考核为“优”的员工，优先列为深造培训的对象。 考核为“不合格”的员工，由人事劳动处组织对其针对 性强化培训，帮助员工改善绩效。 － 17－ 第七章 申诉及其处理 第三十八条 申诉受理机构 被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面形式向人事劳动处申诉（人事劳动处员工直接向分管局领导提出，中层员工直接向考核与薪酬委员会提出 ）。 二航局考核与薪酬委员会是员工考核申诉的最终处理者。 一般申诉由人事劳动处负责调查，提出建议。 第三十九条 提交申诉 员工以书面形式向人事劳动处提交申诉书（其中人事劳动处员工直接以书面形式向分管局领导提交申诉书；中层员工申诉直接以书面形式向考核与薪酬委员会主任提交申诉书），申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申 诉事由等。 第四十条 申诉受理 (一 ) 申诉受理 人事劳动处接到员工申诉后（人事劳动处员工的申诉接受人为分管局领导，中层员工的申诉接受人为考核与薪酬委员会主任），应在 3 个工作日做出是否受理的答复。 对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 (二 ) 申诉调查 受理的申诉事件，首先由人事劳动处对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、间接上级进行协调、沟通。 不能协调的，上报二航局考核与薪酬委员会处理。 (三 ) 申诉处理答复 人事劳动处应在接到申诉申请书的 15 个工作日内明确答复申诉人；人事劳动处不能解决的申诉，应及时上报二航局考核 与薪酬委员会处理，并将进展情况告知申诉人。 考核与薪酬委员会应在接到申诉申请书的 15个工作日内明确答复申诉人，不能答复的，应在 25个工作日内，对员工申诉内容进行再调查，最迟明确答复不得超过 35个工作日。 考核与薪酬委员会的答复为最终答复。 (四 ) 申诉流程及表格 － 18－ 申诉流程及表格具体见附件九：考核申诉流程及表格。 第四十一条 如因直接上级个人原因使得申诉人受到不公正待遇 、使得考核不具公平、公正性，将从严考核其直接上级，考核由考核与薪酬委员会直接执行。 － 19－ 第八章 附则 第四十二条 绩效考核指标库参照 《中港二航局绩效考核指标库－ EXCEL版》。 第四十三条 考 核过程文件 （考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。 第四十四条 本管理制度由人事劳动处修订并负责解释。 第四十五条 本管理制度实施后 ，原有考核规章制度自行终止，与本管理制度有抵触的规定一律以本管理制度为准。 第四十六条 本管理制度自颁布之日起实施。 － 20－ 附件一：管理绩效考核指标评定表 评价等级 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 A B C D 分值区间 100120分 8099分 6079分 60分以下 沟通效果 与下属沟通顺畅，人际关系和谐；下属碰到各种问题愿意主动和上级沟通 与下属保持良好的关系 ，经常与下属进行有效的沟通 能够与下属沟通，但是存在沟通不完全现象 难以和下属沟通，下属不愿意和上级沟通，上级难以了解下属的想法 工作分配 合理分派工作，充分发挥下属潜能；对下属工作中的重要问题及时给予指导 根据下属的个性和能力合理地分配工作，并能给予必要的指导 给下属分派工作基本能让下属满意，没有明显的忙闲不均现象；有时会指导下属工作 给下属分派工作存在较大问题，导致严重下属不满意；基本不能指导下属工作 业务指导 对下属的绝大多数问题都能提供比较满意的指导 对大部分问题能够与成员进行有效讨论 对一部分 问题能够提供一定指导 仅有一小部分问题能够与成员进行有效讨论并指导 下属发展 帮助全部下属明确自己的发展道路，并且得到下属认同；随时指出下属的改进点 关心大部分下属的个人发展，并能提出改进的要求或建议 对下属的自身发展会提出一些意见，也能偶尔提出改进要求 不能让下属明白自己的发展方向，并且基本不能指出下属的改进点 管理力度 下属行为成为其他部门员工效仿的榜样 能够严格规范下属行为 基本能够规范下属行为 难以规范下属行为 － 21－ 附件二：周边绩效考核指标评定表 评价等级 超出目标 达到目标 低于目标 远低于目 标 A B C D 分值区间 100120分 8099分 6079分 60分以下 主动性 能经常积极主动询问、协助其他部门的工作需要 有时能 主动询问、协助其他部门的工作需要 一般不能主动询问、协助其他部门的工作需要 几乎不能主动询问、协助其他部门的工作需要 响应时间 经常能及时响应其它部门 /人员提出的合理工作协助要求 有时能及时响应其它部门 /人员提出的合理工作协助要求 平常很难及时响应其它部门 /人员提出的合理工作协助要求 经常故意怠慢其它部门 /人员提出的合理工作协助要求 解决问题时效性 能急人所急，想人所想，尽快协助他人处理事宜、解决问题 一般能 急人所急，想人所想，尽快协助他人处理事宜、解决问题 很少能急人所急，想人所想，尽快协助他人处理事宜、解决问题 几乎不能急人所急，想人所想，尽快协助他人处理事宜、解决问题 信息反馈及时性 经常能及时反馈协助工作完成情况 一般能及时反馈协助工作完成情况 很少能及时反馈协助工作完成情况 几乎不能及时反馈协助工作完成情况 服务质量 对协助工作结果非常满意 对协助工作结果比较满意 对协助工作结果不太满意 对协助工作结果很不满意 － 22－ 附件三：部门周边绩效 考核交叉表 考核部门 被考核部门 营销处 工程管理处 合同管理处 总工办公室 物资管理处 设备管理处 安全监督处 人事劳动处 财务处 企业策划处 行政办公室 审计处 投资开发处 工会 纪委监察处 宣传部 组织部党办 团委 营销处 － √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 工程管理处 √ － √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 合同管理处 √ √ － √ √ √ √ √ √ √ 总工办公室 √ √ √ － √ √ √ √ √ √ √ 物资管理处 √ √ √ √ － √ √ √ √ √ √ 设备管理处 √ √ √ √ √ － √ √ √ √ √ 安全监督处 √ √ √ √。