[管理学]碧桂园人力资源信息化项目需求调研报告e-hr

[管理学]碧桂园人力资源信息化项目需求调研报告e-hr内容摘要：

分析 a)、问题及需求： 需要系统提供编制逐级管理功能，单位编制下放到部门编制，再下放到岗位编制。 随时可以统计出超编、缺编的情况。 建议方案： 系统除提供需求中所有功能外， 还在人员变动的时候，提示超编情况。 还可以通过报表统计功能，从多维度对超缺编情况进行统计分析。 . 相关关联业务  关联流程图 人 员 变 动 管 理招 聘 管 理组 织 机 构 管 理培 训 管 理人 员 信 息 管 理绩 效 管 理 图 HR03  接口说明 1. 组织机构管理系统向人员信息管理系统提供人员所属公司、部门、岗位等任职信息； 2. 组织机构管理系统向人员变动管理系统提供人员 任职 变动信息； 3. 招聘管理系统 根据岗位空缺情况发布招聘信息、制订招聘计划 ； 根据岗位（职务）任职资格、素质要求 、岗位职责等进行招聘甄选 ； 4. 培训管理系统可运用岗位信息设立岗前培训、在岗培训的内容； 5. 绩效管理系统可运用关于 部门、岗位的考核指标。 . 招聘管理 . 概述 招聘管理业务主要涉及 的业务有 ： 招聘需求确认 招聘信息发布 应聘 人员 信息 登记 招聘过程管理 人才库管理 录用管理 人员录用管理 招聘情况统计 由于集团 自身 发展比较快， 新的业务不断开展 ，导致人员需求很大， 总体招聘业务工作量大， 同时 内部招聘导致人员变动 十分平凡。 从集团的角度来看， 由于 很多单位发展太快，没有 设定单位编制， 所以集团没有对各 分公司 的 编 制 进行统一 管理 ，也 没有 设定 集团 统一的招聘 需求 计划。 当前的招聘业务需求，主要 是由 各 分 公司 根据需要 设定本公司 的招聘需求。 人员的招聘过程一般由集团根据各 分 公司 招聘需求 进行 招聘， 部分职位由 分 公司 自己进行招聘。 招聘的渠道包括： 人才交流会、内部招聘、 广告招聘、网络招聘、校园招聘、 员工介绍 、接收退伍军人 等。 招聘 对象 的类别基本可以分承 ： 一般员工和高级管 理、技术人才。 一般员工招聘需求量大，但是不要求 对招聘过程进行详细跟踪 ，未被聘任的人员 不需要 进入 人才库。 高级管 理人才、技术人才的招聘要求跟踪招聘详细过程，建立招聘人才库。 如果 集团统一招聘的人员，由集团按排入职培训。 陪训合格后 再分配到各单位工作。 碧桂园招聘业务主要的需求包括： 被招聘人员一旦被聘任，人员基本信息自动进入 HR 系统，不需招聘专员或人事专员再重新录入一次。 高级管理人才、技术人才招聘过程跟踪、建立招聘人才库。 对招聘情况进行统计分析，需要提供实用的 统计 分析报表。 . 招聘需求 计划 . 原型业务描述 进两年来，因为离职而补充人员的情况比较少，主要是业务发展而增员。 当前招聘需求的制定、审核 ，主要 是由各 分公司 根据自身 业务 需要 确定 ，集团人力资源部根据各分公司 招聘需求进行招 聘 ，部分职位分公司 也可以自行招聘。 集团一般不 对 分 公司的招聘需求进行 审核。 很多 公司 在提交招聘需求的时候， 给出的招聘标准 多数情况下比较 含糊。 招聘主管无法准确 的理解招聘需求 ，使得 有时 招来的人 与实际需求有所偏差。 部分分公司 的招聘出现无计划性，有时直接打电话要人，而且要人要得很急。 公司内的 招聘需求确认流程如下： 各用人部门 填写招聘需求表，并按照规定的审批流程进行审批，审批后统一安排招聘活动。 如： 招 聘 需 求 采 集公司高层人力资源部用人部门人 员 需 求 申 请 单/ 电 话 / e m a i l审 核审 核Y e sN oY e sN o开 始 招 聘Y e s 大多数员工的 招聘工作主要由集团人力资源部组织 完成。 代 公司 招 聘的人员由集团人力资源部面试 、筛选 通过后 ，再由用人公司 面试。 部分职位 也 可由分公司 自行 招聘 ，但比较少且固定。 . 需求分析 a)、问题及需求： 当前 集团人力资源部 的 招聘工作，主要是帮助各 公司 进行人员招聘。 集团人力资源部当前主要工作还是停留在具体的招聘事务工作上。 很少 从集团的角度对招聘需求 的制定 进行 引导 和 管理。 建议方案： 首先在业务成熟的 分公司 逐步 规范岗位管理 制度。 明确岗位职责 、 技能要求 、 素质要求 、能力要求 等一系列岗位需求指标。 然后根据业务需求， 有效的确定各岗位 人员 编制。 根据岗位 编制满足情况， 制定招 聘需求计划。 当 业务 需求发生变化，导致岗位编制需求变化，也应适当 调整 招聘需求计划。 集团人力资源部除了需要完成招聘工作，满足各单位招聘需求外， 还应该协助单位制定进行员工需求分析，以准确制定招聘需求计划。 系统可提供以下功能： 设置部门、岗位编制，分析员工超缺编情况，设置岗位要求说明，为招聘需求计划提供直接依据。 根据员工入职、离职情况，通过统计分析报表，提供各个纬度的流动情况分析。 b)、问题及需求： 公司招聘需求的制定 缺乏有效的指引，靠经验判断需求。 导致招聘出现无计划性。 招聘需求不明确，不具体，操 作起来 十分困难。 建议方案： 在制定的岗位编制需求的基础上，结合业务发展需要，客观的制定招聘需求计划。 集团人力资源部应该帮组公司 及时，有效地制定招聘需求计划。 集团人力资源部还应该，利用招聘统计分析报 表，分析招聘的效果，逐步总结和完善招聘工作。 并将结果传达到各分公司业务部门，有效地指导各分公司 的招聘工作。 . 招聘信息发布 . 原型业务描述 招聘的渠道包括：人才交流会、内部招聘、广告招聘、网络招聘、校园招聘、员工介绍、接收退伍军人等多种渠道。 所以招聘信息的发布方式也比较多。 其中网络招聘 信息 发布是一种主要的 发 布 方式，包括：碧桂园公司自己的网站发布招聘信息、 国内知名招聘网站发布招聘信息等。 . 需求分析 a)、问题及需求： 由于招聘信息的发布，主要是在 NC 系统 以 外进行的，所以对 NC 系统 的要求不高。 由系统提供招聘岗位的相关要求即可。 建议方案： 通过系统的招聘业务报表，根据条件导出招聘岗位需求信息，以供招聘工作参考。 . 应聘人员信息 登记 . 原型业务描述 当前招聘工作的主要方式是网络招聘， 为了扩大信息的覆盖面，碧桂园集团每年都与 专业招聘网站签订 合作协议。 与专业招聘网站的 合作有 两 种方式： 一是 直接在专业网站上发布招聘 信息， 应聘人员在招聘网站上填写个人基本信息、投个人简历。 招聘主管再根据应聘人提供的信息逐步 完成招聘工作。 一般专业招聘 网站的主要 作用是广泛发布招聘信息，吸引 尽可能多的人员 来应聘。 有时也利用 专业 招聘网站提供的 报表 功能，对 招聘过程进行 统计 分析。 二是 利用专业 招聘 网站提供的超链接功能，将公司自己的招聘网站开放出来，可以直接进入公司招聘网站获取招聘信息。 应聘人员填写的个人基本信息、投的个人简历，直接存入公司招聘网站系统 的 数据库。 专业网站只起到信息传播 的 作用。 不管是哪种方式，都必须经历如下过程： 应聘人员登录招聘网站填 写本人基本 信息 、投送个人简历。 通过筛选、测试、培训后， 应聘人员 成为 公司 员工。 对于新入职人员，首先需要在三九系统中录入新员工个人基本信息，为新员工制作工卡。 然后再将新员工个人基本信息录入人事系统。 同时将新员工信息录入综合系统。 . 需求分析 a)、问题及需求： 应聘人员一旦被聘任，该员工的个人基本信息就将再被手工录入三个不同的系统，在招聘人员很多的情况下，工作量成倍增加。 而且手工录入容易出现错误。 希望能整合各系统的录入工作，以减少数据录入工作量。 建议方案： 不管碧桂园自己的招聘网站，还是 专业网站。 应聘人 员自己填写的个人基本信息对于 NC 系统外的来说，都是系统外 登记。 如果要将系统外信息直接转入 NC 系统，可以 通过 两种方式解决。 一是确定需要导入的数据，明确数据表、字段、字段含义、字段类型等信息。 外系统导出 EXCEL 表，再按照 NC 系统的结构导入 NC 系统。 这种方法的好处是，不需要作接口开发工作，避免了程序不稳定带来的风险。 不会因此延长项目实施的周期。 从外系统导出 EXCEL 系统后，可以进行很方便的修改和核对，便于调整数据。 缺点是，需要手工干预，与接口自动转入来说，会多一定工作量。 二是与专业网站的合作，通过超链接方式 连接到本公司招聘网站，应聘人员信息登记到本公司网站，再针对公司招聘网站制作数据接口。 好处是，确定的入职人员自动转入 NC 系统，减少手工干预，减少工作量。 缺点是：需要作专项开发，开发周期较长，测试工作量大 ， 投入成本增加。 可能会因为程序不稳定带来应用风险。 需要严谨的考虑导入规则，否则会带来数据错误风险。 以上风险多可能导致 项目实施周期拖长。 在招聘业务发生的频率不是很高的情况下，建议使用第一种方式。 第二种方式风险和投入都十分巨大。 b)、问题及需求： 除了解决网站导入 NC 系统的问题外，还存在将人员个人信息导入其 他系统的问题。 建议方案： 首先从三九系统的操作过程来看，员工报道 的时候， 操作人员在三九系统中录入员工个人基本信息，然后 为新员工开一张员工卡。 由于员工个人基本信息的录入是在员工本人领取员工卡片的时候发生，业务发生比较分散。 而且录入三九系统的 信息量 很少，数据导入意义不大。 建议按原方式进行，不做任何接口。 NC 系统正式 使用后，原人事系统将停掉，所以对原人事系统作导入接口意义不大，不做处理。 由于综合系统还需要继续使用，只能通过开发数据接口解决。 开发数据接口需要处理以下问题： a) 综合系统组织架构必须与 NC 系统同 步。 b) 统一双方相关表的数据结构。 c) 制定数据 导 入 机制。 确定数据导入规则、周期、纠错规则等。 接口开发存在风险，需要有所准备。 . 招聘过程与人才库管理 . 原型业务描述 一般员工的招聘过程不 要求 做 过程 记录， 也不需要建立人才库。 但是高级管理人才、技术人才则需要对招聘过程进行记录，同时需要建立人才库。 招聘结束后需要 对 招聘情况 进行 分析。 . 需求分析 a)、问题及需求： 对高级管理人才、技术人才的招聘工作，需要详细记录招聘过程，通过招聘分析报表对招聘过程进行分析。 同时需要建立人才库管理。 建议方案： 由于招聘的发布是 在 NC 系统外进行的，所以招聘过程的记录可以有 三 种方式。 一种是利用专业招聘网站的功能， 对招聘过程进行记录 、分析。 人才库 也在网站中管理。 好处是，招聘过程不用在 NC 系统 记录，当前招聘过程操作模式不用改变。 缺点是，由于数据在网站的数据库中记录，数据保存受外部条件限制较多。 在 NC 系统 对人员的信息记录不够完整，对员工全面分析可能出现信息缺失。 第二种是应聘人员信息从专业网站导入（录入） NC 系统 ，招聘过程由NC 系统 来记录，人才库 也由 NC 系统 管理。 好处是 ， NC 系统 过程记录完整，便于统计分析。 招聘数据保存在 NC 系统 数据库中 ，数据便于管理。 缺点是，需要改变 当前招聘操作模式。 如果应聘人员太多，可能会使数据量迅速增大，影响其他业务的应用。 由于应聘人员信息直接写入 NC 系统 ，接口对 NC 系统具有一定风险。 第三种是 以本公司网站作为连接专业招聘网站 和 NC 系统 的桥梁。 专业招聘网站提供信息发布平台， 应聘人员进入专业招聘网站 后 ，通过超链接进入公司网站，在公司招聘网站中登记个人基本信息。 招聘过程记录、数据分析都在公司招聘网站中进行。 最 后将招聘结果 导入 NC 系统。 好处是， 首先可以利用专业招聘网站 发布 信息 ，增加招聘信息发布的广度。 其次 应聘人员信息 保存在本公司自己的系统中，数据管理、使用都比较方便。 招聘过程信息不用保存在NC 系统 中，对 NC 系统 的其他操作不会产生不利的影响。 不足的地方是，需要专业网站、公司招聘网站开发人员、用友顾问及开发人员确定数据传输方式。 同时还需要三方进行配合测试。 出现问题涉及面广，协调起来比较麻烦。 . 招聘入职管理 . 原型业务描述 员工入职需要办理的手续 比较多 ，首先员工入职需要收集 ： 劳动手册 、 流动人口婚育证明、相片、身份证复印件、健康证复印件 等。 同时需要向员工办理 ： 工卡（有分部四格工卡、无分部三格工卡、通用卡、商场员工证、各类型临时出入 卡）、饭卡（门禁卡、国际高职卡、行政高职卡、员工卡、非员工卡、通用高职卡）、合同，并确定应该交纳的押金金额，包含的交款项目生成《入职证明》（公司、部门、职位、姓名、工号。