[管理学]公共管理基础重点

[管理学]公共管理基础重点内容摘要：

第五章 沟通与协调 第一节 沟通 公共组织沟通：公共组织系统与外在环境之间，系统内部各部门、层次、人员之间，凭借一定渠道、媒介传递思想、观点、情感，以期达到相互了解、支持与合作，谋取公共组织系统有序运转的一种管理行为或过程。 沟通过程包含有五要素： 信息发送者、接收者、传送的信息、传送的渠道、传送的环境。 影响信息质量重要因素是信息失真的问题。 孔茨列举信息沟通障碍与断裂的因素：缺乏计划，未经澄清的假设、语意表达不清…… 16 信息失真四个方面原因：（ 1）信息沟通中的“噪声”。 沟通中的噪声是指原有信息不包含的、无用的，或容易引起混淆的信息渗入到沟通中来，引起信息失真。 （ 2）信息沟通中的情境转变。 （ 3）信息沟通中情感因素的缺失；（ 4）反馈：信息沟通过程不完善。 要提高沟通质量：良好的沟通机制建立，有效规范传递者与接收者的传达方式，减少不必要的中间环 节，完善沟通过程，保证信息准确、及时传递。 沟通机制：刚性机制和柔性机制 如何完善沟通的刚性机制：（ 1）理顺部门间职能关系；（ 2）变部门间的沟通为部门内部沟通（依职能要求确定管理幅度）；（ 3）经常项目的沟通制度化。 柔性约束机制：语言约束机制和心理约束机制。 语言约束机制：规范的、能为大家所接受和掌握的语言表达系统 心理约束机制：加强组织成员信息化意识、加强民主风气，激励其自觉主动沟通。 沟通类型与模式 一、类型 正式沟通：通过正式组织程序，按组织规定的线 路、渠道所进行的信息沟通。 特点：正式、严肃、约束力强，但速度慢、刻板 非正式沟通：以正式组织程序外的多种渠道的沟通 特点：一般是基于一致兴趣、爱好、情感的沟通。 无规则可循、内容无法限制、速度快。 积极作用：可以弥补正式沟通的不足；可以减轻正式沟通的负荷，促进正式沟通效率；正确引导 17 克服非正式沟通局限性可为正式沟通服务。 消极作用：无规则可循，致信息失真，会抑制正式沟通，损害正式权力的行使。 二、结构模式：聚联式（以一个中心为点，信息失真率低，速度快，有利于形成组织权威和强力领导，取得高效管理；但会形成信息垄断形成行政专断，不利于发挥组织成员积极性） 单联式（便于掌握沟通幅度，不利于形成组织权威。 公文旅行、办事拖拉滋生） 互联式（透明度强、促进民主管理，但沟通信息渠道杂乱，信息流失严重，速度慢、易泄密） 第二节 协调 公共组织协调 ：是一种公关性的公共组织行为，是协调公共组织内部与外部、组织与人事、领导与非领导关系的过程。 协调类型： 认识协调和利益协调 ：公共组织必须为实现国家利益为重，以服从长远利益、全局利益出发，兼顾集体与个人利益。 促进式协调和纠偏式协调 ： 促进式协调：公 共管理过程中，领导采取各种方式手段，支持先进部门个人鞭策后进的方式，使后进者通过努力达到新的平衡的过程。 纠偏式协调：领导对某些违反规范，破坏整体利益，给全局工作造成损失的部门或成员进行协调沟通，以表明是非，消除破坏性因素的方式。 18 三、协调方式 主体合流法：扩大共同点，缩小差异 中间数法（中庸之道）：非原则公共问题的协调 第六章 公共组织人力资源管理 制度：人事行政制度向公务员制度的转变 观念：人事管理向人力资源开发的转变 舒尔茨：人类未来不取决于空间、能源和耕地，而是取决于人类智力的开发。 第一节 公共组织人力资源管理概述 一、公共组织人力资源：在公共组织就业的人员主要包括政府机关公务员和非营利组织中的雇员，尤其是在国家政府部门从事公共管理的人员。 二、公共组织人力资源管理：对公共组织就业人员，特别是政府公务员进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的一系列制度、法令、程序、方法的总称。 三、人事行政的作用：保证统治阶级意志得以体现；保证行政管理的运行、经济发展、社会稳定；调动公务员积极性、创造性。 四、 1920 年代工业主义科学管理时代人事管理模式基本成型 —— 1950 年代工资管理、基础培训 、劳资关系咨询（劳资关系专家）的出现 —— 1970 年代培训专家出现 —— 1980 年代人力资源管理新潮兴起 —— 1990 年代个人主义和无节制贪婪让位于协同精神、合作价值。 19 五、 人力资源管理与传统人事管理区别： 管理体制： 传统人事管理属于业务管理，重视人员配备和管理；人力资源管理则视员工为组织的重要资源，强调人事管理与组织发展战略之间的相互作用。 管理过程： 传统人事管理关心当下，缺乏长期人力资源的预测、规划和开发；人力资源管理着眼于未来，重视人力资源的规划和开发。 管理内容 ： 传统人事管理仅限于员工招录、上岗培训、工时工资记录狭窄的范围；人力资源管理范围更广，更注重人力资源的规划、开发、业绩评估等。 管理方式： 传统人事管理体制僵化，将人当作物来管理，强调对员工的监督和控制；人力资源管理体制灵活，重视员工参与决策作用，培养员工的组织认同感。 六、公共组织人力资源管理的特征与人事行政比较 在人的假定上：人视为成本 — 人视为资源，日常人事行政事务向人的管理置于重要地位的转变。 在管理原则上：以事为中心 — 以人为中心，“进、管、出”的管理模式向调动人的积极性的转变。 在 管理方法上：纪律监督的强制性向开发型、预见性的管理方式转变。 在管理内容上：从招用、执行各个环节规定到开发利用、着眼人力资源规划与生产，重视人与事、环境的协调配合。 在管理部门的地位人：人事部门地位较低向人力资源管理者成为决策核心层的转变。 在公务员的管理上：与其他行业人事管理一样的械，重视公务员制度的建立与完善，重视人力资源的预测与规划，选拔与使用。 20 （注意：五 —— 六的结合） 七、我国公共组织人事管理模式的转变（深化干部人事制度改革相结合） 传统人事管理制度弊端：①缺乏科学分类；②管理权限 过分集中；③管理方式单一，缺乏针对性和有效性；④管理制度不健全，不利于优秀人才多样化发展。 不良后果： 高度集中单一管理模式：不能分门别类、灵活有效、有针对性管理干部，造成责权分离、人与事脱节、人事矛盾激化。 管理权限过分集中的结果强化了“人治”，忽视了法治，人事工作人事管理简单化。 高度集中单一的管理体制阻碍了竞争个人才能的发挥，个人独立性自主性被压抑。 陈旧单一的管理模式阻碍了人才的成长，强化了官本位意识。 忽视了人作为第一资源的特殊性、重要性，严重浪费了社会资源，扼杀了人的积极性、创造性 ，束缚了生产力的发展。 人力资源管理在我国政府管理中的应用与推广 （ 1）有助于我国人事管理体制的创新，推动高度集中统一管理体制向现代化灵活高效的新体制转变。 （ 2）有助于我国人事管理方式的变革，促进单一、陈旧、落后的向科学、灵活、多样的方式转变。 （ 3）能够促进我国公共组织人力资源的有效开发和利用，提高公务员素质，提高工作效率。 八 、我国公共组织人力资源开发 由传统人事管理向人力资源开发的转变 （ 1）确立组织人力资源是第一资源的观念；（ 2）确立人力资源的观念；（ 3）确立人才商品化的观 21 念；（ 4））明确人力 资源开发的特殊性。 （一）我国公共组织人力资源开发的任务 （ 1）完善公务员制度 （ 2）建立健全公共组织人力资源市场体系。 （ 3）建立健全公共组织人力资源管理的宏观调控体系。 （ 4）建立健全公共组织人力资源管理的法律体系。 （ 5）努力建设一支精干、高效、廉洁的公务员队伍。 （二）加快我国公共组织人力资源开发的措施 提高公共组织人力资源开发重要性认识。 加大公共组织人力资源开发力度。 科学配置、合理调整公共组织人力资源结构。 增强教育与培训的力度。 提供公共组织、人力资源开发的制度保障。 加强公共组织、人力资源开发的国际交流与合作。 建立与完善人才市场。 拓展公共组织人力资源开发的途径。 第 二节 公务员制度 一 、西方文官制度 ：是西方各国为文官的分类、考试、录用、考核、奖惩、待遇、培训、晋升、 22 调动、解职、退休、保障等作用系统规定的规章制度和体制，目的在于选贤 任能，提高行政效率及维持政府行为的连续性。 是在反对“恩赐官职制”、“政党分肥制”，在多党竞争条件下形成的。 政务官与事务员相分离与考试择优录用为基石的现代文官制度首先在英国形成，其特点： （ 1）文官制度的法律化 （ 2）严格区 分政务官与事务官。 （ 3）强调政治中立 （ 4）以公开、平等为原则 （ 5）实行攻绩晋升制 （ 6）严格的培训制度 （ 7）较为科学的管理体系 （ 8）强调官纪官风和职业道德，重视公务员队伍的廉洁 （ 9）合理优厚的公务员福利保障制度。 二、我国的公务员制度 职位分类：综合管理类、专业技术类、行政执法类 入口：选任、委任、聘任 公务员制度与传统人事管理制度优越性： 一是具有新陈代谢机制，人员能进能出、能下能上。 23 二是具有竞争激励机制，能够公平、公开选拔人才，促进优秀人才的选拔使用。 三是具有勤政廉政的保障机制和反腐倡廉 作用。 四是具有健全的法规体系，实现管理法制化、科学化、规范化。 三、我国公务员制度与西方文官制度的区别 相同点：职位分类、统一管理；择优录用，知识和专业并重；强调法制，依法管理；实行攻绩制，消除腐败；讲求职业道德，规范服务。 区别： （ 1）动因不同 ：（文）为克服多党竞争，保持政府工作连续性和效能而建；（公）我国改革开放的必然结果，促进管理的科学化、法制化。 （ 2）基本原则不同：（文。