[其它考试]助理人力资源管理师三级笔记

[其它考试]助理人力资源管理师三级笔记内容摘要：

选择会） 3） 猎头公司（ Head hunter）猎头公司建有自己的人才库，所推荐人才的费用为年薪的 2535%，成功率比较高 3. 校园招聘：主要方式有（招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐三种）通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律，以及管理等领域的专业化初级水平人员，工作经验少于 3 年的专业人才有 50%是在校园招聘到的 4. 网络招聘： eHR指信息化人力资源管理 优点： 1） 成本较低，方便快捷，选择余地大，涉及范围广 2） 不受地点和 时间的限制，可以在网上帮助你完成应聘人员的背景调查、能力素质评估及笔试面试，是具有多功能的招聘服务系统 3） 使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类，处理更便捷规范 5. 熟人推荐： 优点：对候选人了解比较准确、招募成本低 缺点：易形成裙带关系，不利于公司管理制度的落实 ［注意事项］ 一、 采用校园上门招聘方式时应注意的问题 1. 注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定 2. 一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的形象 3. 学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价 4. 对学生感兴趣的问题做好准备，可将 一些常见问题印刷在宣传品上 二、 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题 1. 了解招聘会的档次（规划多大，参加单位，时间和地点） 2. 了解招聘会面对的对象 3. 注意招聘会的组织者（组织能力及社会影响力） 4. 注意招聘会的信息宣传 第二单元：对应聘者进行初步筛选 ［学习目标］ 掌握对 应聘者进行初步筛选的方法，如笔试、筛选简历和筛选申请表。 ［知识要求］ 第 10 页 共 44 页 一、 笔试的适用范围 一般知识和能力 ：社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。 专业知识和能力 ：财务知识、管理能力、人际关系能力、观察能力等。 二、 笔试的特点 优 点：增加对知识、技能、能力的考察信度与效度、可以对大规模的应聘者进行筛选，花少时间达高效率、应聘者心理压力小，容易发挥正常水平、成绩评定较客观。 缺点：不能全面考察应聘者的态度、品德，管理能力、口头表达能力和操作能力。 ［能力要求］ 一、 筛选简历的方法 分析 简历结构 审查简历的客观内容 判断是否符合岗位技术和经验要求 审查简历中的逻辑性 对简历的整体印象 二、筛选申请表的方法 判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处 三、笔试方法的应用（提高笔试有效性应注意的问题） 命题是否恰当（管 理者和科技人员以论文式笔试，操作工人和职员以测试式笔试） 确定评阅计分规则 （应与考评内容的难度及重要性成比例） 阅卷及成绩复核 （遵循客观、公平的原则） 第三单元：面试的组织与实施 ［学习目标］掌握 面试的内涵与目标。 面试的基本程序和环境布置。 面试的方法。 面试问题的设计与提问技巧。 ［知识要求］ 一、 面试的内涵： 二、面试的发展 三、面试的目标 面试考官的目标 1）创造一个融洽的气氛，使面试者能发挥正常水平 2）让应聘者更加了解公司政策、应聘的岗位信息、人力资源政策等 3） 了解应聘者的专业知识、岗 位技能和非智力素质 4）决定应聘者是否通过本次面试 应聘者的目标 1）创造一个融洽的气氛，尽量展示自己的实际水平 2）有充分的时间向面试官说明自己具备的条件 3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待 4）充分的了解自己关心的问题 5）决定是否要来该单位工作 面试考官与应聘者的目标各不相同，双方是双向选择关系，面试考官处于主导地位，需 达到预期的目标外，还需 帮助应聘者完成以上程序。 围绕面试目标应进行的必要说明 第 11 页 共 44 页 ［能力要求］ 一、面试的基本程序 （一）面试前的准备阶段：确定面试目的、设计面试试题、选择面试 类型、确定面试时间和地点，详细了解应聘者的资料。 （二）面试开始阶段：应从应聘者可以预料到的问题开始提问，如工作经历、文化程度等，再过渡到其它问题上。 （三）正式面试阶段： 根据 申请表中的疑，先易后难逐一提出，尽量营造和谐的环境。 （四）结束面试阶段： 在面试提问结束后，应给应聘者一个提问的机会，并整理好面试记录表。 （五）面试评价阶段： 可采用评语式或评分式评估，评语式评估可反映应聘者的特点，但不能横向比较，评分式评估正好相反。 二、面试环境的布置 三、面试的方法 (一 )初步面试和诊断面试 （二）结构化面试和非 结构化面试 四、面试问题的设计 （一）面试问题设计技巧：通过工作说明书对任职者的要求，了解该岗位所需要的能力，准备相关问题来考查求职者是否具备此种能力。 （二）面试问题举例 五、面试提问的技巧，主要方式有： （一）开放式提问 ：如谈谈你自己，范围比较大 （二）封闭式提问 ：如只需对方回答是或否 （三） 清单式提问 ：如对一个问题设置多个答案，考查应聘者的分析问题能力 （四）假设式提问 ：如换位思考的问题，让应聘者来发挥想象力来回答 （五）重复式提问 ：如你的意思是什么什么 （六）确认式提问 ：如我明白，很好，鼓励应聘者继 续回答 （七）举例式提问 ：也称为行为描述提问，对应聘者过去的工作行为举例进行提问。 ［注意事项］ 面试提问时，应关注的几个问题 尽量避免提出引导性的问题 有意提问一些相互矛盾的问题 面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机 所问题要 直 载了当，语言简练 ，作好记录 面试中，听和看相互结合。 第四单元：其他选拔方法 ［学习目标］掌握 心理测试的特点和类型。 应用情境模拟法的基本步骤和要求。 ［知识要求］ 心理测试的特点： 在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，对引起的反应行为做为样本，对其个人行为做出评价。 心理测试包括以下几点类型 ： 一、 人格测试 ：包括 :体格与生理特质、气质、能力、动机、价格观与社会态度等。 如领导者的选拔时需用到人格测试。 有 16种人格类型 二、兴趣测试 ：有 6种兴趣类型：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。 三、能力测试 ：分为：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试。 第 12 页 共 44 页 四、情境模拟测试 法 （一）概念： 将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中，测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。 （二）特点 ：适合招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员。 （三）分类 ：语 言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试、 （四）优点 ：可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者；测试选拔出来的人可直接上岗，为企业节省大量的培训费用。 ［能力要求］ 一、 情境模拟测试的应用 主要方法有：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演法、即席发言、案例分析法。 （一）公文处理模拟法 :又称为公文筐测试 ,步骤如下： 1）发给测评者一套文件汇编，由 15～ 25份文件组成 2）介绍相关背景，全权处理文件筐里所有材料 3）最后，将处理结果交测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。 （二 ）无领导小组讨论法 ：对同一组人同时进行测评的方法，由 4～ 6 人组成，最后由评委对参赛者进行评分。 二、应用心理测试法的基本要求 要注意对应聘者的隐私加以保护 要有严格的 程序 心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。 第五单元：员工录用决策 ［学习目标］掌握录用企业员工各项具体工作事项的方法。 ［能力要求］ 人员录用的主要决策有：多重淘汰式、补偿式、结合式。 ［注意事项］ 在做出录用决策时，应注意以下问题： 尽量使用全面衡量的方法 减少作出录用决策的人员 不能求全责备。 第二节：员工招聘活动的评估 ［学习目标］掌握 招聘成本、 招聘质量 与 招聘效果的评估方法。 ［能力要求］ 一、成本效益评估：是鉴定招聘效率的一个重要指标， （一）招聘成本： 分为招聘总成本与单位成本 （二）成本效用评估 ： 总成本效用＝录用人数 /招聘总成本 招聘成本效用＝ 应聘人数 /招聘期间的费用 选拔成本效用＝ 被选中的人数 /选拔期间的费用 人员录用 成本效用＝ 正式录用 人数 /录用期间 的费用 （三）招聘收益成本比 ＝新员工为组织创造的总价值 /招聘总成本 二、数量与质量评估 (一 )数量评估：主要从录用比、招聘完成比、应聘比三方面进行 录用比 =录用 人数 /应聘人数 *100% 第 13 页 共 44 页 招聘完成比 =录用人数 /计划招聘人数 *100% 应聘比 =应聘人数 /计划招聘人数 *100% （二）质量评估：通过录用比和应聘比两个数据，反映录用人员的质量。 三、信度与效度评估 （一）信度评估 ：可靠性或一致性，分为稳定系数、等值系数、内在一致性系数三种。 （二）效度评估：有效性或精确性，分为 预测 （入职后的工作绩效与面试差距） 效度、内容 （可测试打字员） 效度、同侧 （省时省力） 效度三种。 第三节：人力资源的有效配置 第一单元：人力资源的空间配置 ［学习目标］ 人员配置的原理。 劳动分工与协 作的概念和作用。 人力资源空间配置。 5S活动等现场管理与劳动环境优化的方法。 ［知识要求］ 一、 人员配置的原理 要素有用原理 能位对应原因 互补增值原理 动态适应原理 弹性冗余原理 二、企业劳动分工 概念 ： 在科学分解生产过程的基础上，所实现劳动专业化，使劳动者从 事着不同的、但又相互联系的工作。 作用 ：工 作简化和专门化、使劳动工具专门化、有利于配备工人、扩展劳动空间、防止工时浪费。 形式 ：职能分工、专业工种分工、技术分工。 原则： 1）直接生产工作、管理工作、服务工作分开 2）不同的 工艺阶段和工种分开 3）准备性工作和执行性工作分开 4） 基本工作和辅助工作分开 5）技术高低不同的工作分开 6）防止过细分工带来消极影响 三、企业劳动协作 四、工作地组织 ［能力要求］ 一、 对过细的劳动分工进行改进 ： 扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、轮换工作法、小组工作法、 兼岗兼职、 个人包干负责。 二、员工配置的基本方法 ：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。 三、员工任务的指派方法 ：匈牙利法两上约束条件：员工数目与任务数目相等，求解的是最小化问题。 四、加强现场的 5S活动 ： 整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全。 五、劳动环境优化 ：色彩与照明、噪声、温度和湿度、绿化。 第二单元：人力资源的时间配置 一、 工作时间组织的内容 二、工作轮班组织应注意的问题 工作轮班的组织 第 14 页 共 44 页 要平衡各个轮班人员的配备 建立和健全交接班制度 适当组织各班工人交叉上班 工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。 三、四班三运转制的优点： 人休设备不休，增加了产量 缩短了工人工作时间 减少了工人连续上夜班的时间 增加了工人学习技术的时间 有利于在现 有厂房设备条件下，增加用工量。 ［能力要求］ 工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制 第四节：劳务外派与引进 ［学习目标］ 一、 劳务外派与引进的概念：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动与服务，收取报酬的一种商业行为。 二、劳动外派与引进的形式：分为公派和民间两种类型。 ［能力要求］ 一、 外派劳务工作的基本程序 ： 填写申请、面试、签订合同、办理手续、培训、 健康证明、办理护照及签证、缴纳相关费用。 二、外派劳务的管理 (一 )外派劳务项目的审查 ：填写审查表、雇用合同、工作许可证、雇主身份证、护照。 （二）外 派劳务人员的挑选 （三）外派劳务人员的培训 三、劳务引进的 管理 （一）聘用外国人的审批：需填写申请表并提供有效文件， 经当地省政府批准后，签发许可证书。 （二）聘用外国人就业的基本条件。 满 18周岁，有工作经验、无犯罪记录、有聘用的单位、有护照或其它有效证件。 （三）入境后的工作 ：申请就业证、申请居留证。 第三章：培训与开发 第一节：培训管理 第一单元：培训需求的分析 [学习目标 ]培训需求分析信息收集的内容 和方法。 培训需求分析的含义、作用与内容。 培训需求分析的程序 和 方法。 培训需求分析的 含义 是：采用科学的方 法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。 第 15 页 共 44 页 一、 培训需求分析的 作用 有利于找出差距确立培训目标 有利于找出解决问题的方法。