lg公司薪酬福利管理制度草案

lg公司薪酬福利管理制度草案内容摘要：

对 经营 、管理 业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第二十一条 薪酬结构 薪酬结构 = 基本工资 + 岗位工资 + 其他 第二十二条 岗位工资的确定 （一） 岗位工资的确定原则 在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基础上，确定个人岗位工资。 （二） 个人岗位工资的确定 1. 根据岗位评价的结果，确定高层管理人员的岗位系数。 参见“附件 4 ：岗位系数分布表”。 2. 根据市场薪酬水平、任务目 标等确定岗位工资基数； 3. 岗位总额＝岗位工资基数岗位系数； 4. 董事会或其授权的薪酬考核委员会对高管人员的岗位工资进行审批； 5. 根据任务目标、个人能力等实际情况，董事会或其授权的薪酬考核委员会可以对高层管理人员的岗位工资总额进行适当调整。 第二十三条 固定工资制人员工资的核算发放 基本工资、其他按照公司有关规定的工资项目，按月由人力资源部核算发放，Lamp。 G有限公司薪酬福利管理制度 12 岗位工资由董事会或其授权的薪酬考核委员会按年度审核批准后，每月固定发放。 第二十四条 固定工资制人员薪酬调整 公司高层管理人员采用固定工资制，通过绩效合同的方式采取年度考核。 每年年度考核结束后 ，经理办公会根据对固定工资制人员的考核结果提出对固定工资制人员的岗位工资总额进行调整的建议，董事会或其授权的薪酬考核委员会批准： （一） 年度考核结果为 A，岗位系数上调一级； （二） 年度考核结果为 B，岗位系数保持不变； （三） 连续两年年度考核结果为 C，岗位系数下调一级； （四） 连续两年年度考核结果为 D，视情况可降职降级。 年度考核结果的确定参见《 Lamp。 G 有 限公司绩效考核管理制度》。 Lamp。 G有限公司薪酬福利管理制度 13 第七章 岗位绩效工资制 第二十五条 适用范围 管理职系中公司所有中层管理人员和一般员工； 技术职系所有员工（现阶段除公司高层领导之外的所有员工）； 操作职系中除直接 参与培训 之外的所有员工。 第二十六条 薪酬结构 薪酬结构 =基本工资 +岗位固定工资 +绩效工资 +年终奖金 +其他 岗位固定工资、绩效工资总称岗位薪酬。 第二十七条 岗位薪酬的确定 （一） 原则 在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基础上，确定个人绩效工资水平。 （二） 岗位薪酬工资的确定 1. 根据岗位评价的结果，确定岗位绩效工资制人员的岗位系数， 参见“附件xx：岗位系数表”。 2. 岗位薪酬＝岗位薪酬基数岗位系数 第二十八条 岗位薪酬的构成 岗位薪酬＝岗位固定工资＋绩效工资基数 其中， 岗位固定工资＝岗位薪酬工资固定比例，按月固定发放 绩效工 资基数＝岗位薪酬工资绩效工资比例 绩效工资属于浮动部分，固定与浮动部分比例参见“ 附件五：固定比例、浮动比例参照表 ”。 第二十九条 绩效工资的核算发放 中层管理人员月度绩效工资 = 绩效工资基数最终考核系数 一般员工月度绩效工资 =绩效工资基数 个人月度最终考核系数 Lamp。 G有限公司薪酬福利管理制度 14 第三十条 操作职系需要和公司总任务量挂钩的人员绩效工资的核算发放（现阶段包括： 保安 、 后勤 ） 实行月度考核，他们每月的绩效工资与本部门的绩效考核结果、个人绩效考核结果以及工作量挂钩。 属 于岗位绩效工资制和计件工资制的有机结合，个 人月度最终考核系数的计算参见《 Lamp。 G 有限公司绩效考核管理制度》。 月度绩效工资 = 绩效工资基数 个人月度最终考核系数产量调整系数 其中 课时 调整系数＝当月实际完成的 课时 ／ 预计课时。 第三十一条 年终奖金 年终奖金跟公司整体的经营业绩和员工个人年度业绩考核评价结果直接挂钩。 年终奖金 = 年终奖金基数 个人年度最终考核系数调整系数 其中：年终奖金基数 =本岗位的岗位薪酬 调整系数是根据公司整体的年度目标完成情况确定。 第三十二条 岗位绩效工资制人员的薪酬调整 根据岗位 绩效工资制人员的月度考核和年度考核结果及其他表现，达到晋级或降级标准的，进行相应的薪酬调整，具体内容参见《 Lamp。 G 有限公司绩效考核管理制度》。 Lamp。 G有限公司薪酬福利管理制度 15 第八章 计件工资制 第三十三条 适用范围 适用于 培训部 工人、班组长等人员。 第三十四条 薪酬结构 培训师 薪酬结构 =基本工资 + 绩效工资 +其他 班组长薪酬结构 = 基本工资 + 绩效工资 + 组长岗位补贴 +其他 绩效工资是根据工作量来确定。 培训部 工资总额是根据 培训 部总的 营业收入 来确定： 培训 部工资总额 = 总课时 量 单位课时 的工资含量 单位 课时 的工资含量： 50 元每节课 培训部教师 和辅助管理人员的工资总额应不大于 培训 部的工资总额， 培训 部有权进行一定比例的账面提留，以丰补欠，但必须在人力资源部备案。 第三十五条 培训师 、班组长月度绩效工资是按照完成的 课时 数量与单位 课时的工资含量计算得到的收入。 可结合工作或产品质量 （学员成绩） 、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。 计算方法为： 月度绩效工资 ＝ 完成的课时量单位课时 的工资含量 如果出现质量问题，严重违反规定和操作要求的行为要在月度绩效工资进行相应的扣减。 具体情况见公司有关规定。 其中除此之外，各班 组长每月有 150 元的岗位补贴，是对本 班 管理工作 的补偿和激励。 第三十六条 生产部内部员工工资的发放 每月考核结束后，由 培训 部负责内部的核算分配工作，并将分配方案报人力资源部审核备案。 （ 培训 部有权制定生产部内部的薪酬分配细则，但是必须报人力资源部审核、公Lamp。 G有限公司薪酬福利管理制度 16 司批准） 第三十七条 工时定额标准的编制 工时定额标准由企划部负责牵头组织编制，相关部门参加。 工时定额标准须定期修订，保证先进合理性。 第三十八条 单位 课时 的工资含量的确定 单位 课时的工资含量由人力资源部根据近期公司效益状况、下一年或下半年的招生 计划、 人事 部工资总额情况，于每年年底或每半年确定下年或下半年的执行标准。 Lamp。 G有限公司薪酬福利管理制度 17 第九章 协议 工资 制（一） 第三十九条 适用范围 以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资源不能满足的岗位。 范围包括名优院校优秀毕业生、公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第四十条 设立协议工资的目的 设立协议工资这种工资特区薪酬，向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第四十一条 设立原则 （一） 谈判原则：以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障工资特区的员工顺利工作， 对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：工资特区的人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第四十二条 工资的发放形式 采用协议工资制的人员工资根据双方谈判确定发放形式。 如为年薪制，应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，应根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。 第四十三条 协议工资制人才的退出 （一） 针对采用协议工资制的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。 （二） 有以下情况者自动退出人才特区： 1． 考核评分低于预定标准； 2． 人才供求关系变化，不 再是市场稀缺人才。 第四十四条 实行协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。 Lamp。 G有限公司薪酬。