南开大学管理学讲义2(编辑修改稿)

南开大学管理学讲义2(编辑修改稿)内容摘要：

转变为现实。 哈默和普拉哈拉德强调 “ 战略弹性 ” 的重要性。 理想地说 ， 公司战略会向人们发出挑战 ， 促使他们充分发挥自己的能力。 哈默和普拉哈拉德把竞争战略从环境中分离出来，单独调查组织本身，认为企业的成功源于它们和竞争对手有不同之处。 在后来的著作 《 领导革命 》 中，哈默敦促企业创新和改革，努力成为 “ 无情的创新者 ” ，不停地追求超越顾客需求，永远走在竞争对手的前面。 朱兰：质量管理论权威 【 英国 《 金融时报 》 8月 12日文章 】 题：质量投入实践（ 作者 摩根 威策尔 ） 约瑟夫 朱兰与爱德华兹 戴明 、 菲利普 克罗斯比等人都被称为质量管理运动的先驱。 戴明和克罗斯比更多地从哲学角度来阐述质量问题 ， 并主张公司应将质量作为一种概念来接受 ， 而朱兰则一直致力于质量体系的计划和实施。 朱兰 1904年生于罗马尼亚 ， 但他成长在明尼苏达的乡间 ，后就读于明尼苏达大学 ， 学习电气工程 ， 同时还是国际象棋冠军。 毕业后朱兰到西方电气公司工作 ， 并在那里发展了自己一些最重要的质量理念。 二战以后 ， 朱兰到纽约大学任教 ， 并开始进一步修正和发表他的见解。 这使他得以在五六十年代到日本开展了一系列讲座和咨询项目。 朱兰曾经获得过诸多奖励和荣誉 ， 其中包括日本政府授予外国人的最高奖项 ——神圣宝藏勋章。 尽管朱兰一再说 ， 即使没有他和戴明的贡献 ， 日本的质量革命也照样会发生 ， 但两人对日本企业质量管理的影响是毋庸置疑的。 1979年 ， 这个罗马尼亚人建立了专门研究质量管理的朱兰研究所 ， 他本人担任第一任所长 ， 直到 1987年退休。 朱兰认为 ， 质量是对 “ 一个公司要实现其质量目标所需进行的活动的确定和实施过程 ”。 他提出了两条原则：第一 ， 经理人必须认识到 ， “ 不是工人 ， 而是他们自己应担负起公司表现的大部分责任 ” ；第二 ， 他们要明白 ， 一旦质量成为首要任务后能够带来的经济效益。 他就这样首次将质量列入了管理范畴。 他说 ， 提高质量需要一套系统的 、 全公司范围的方法；单个小组或部门的微薄之力是不起作用的。 朱兰坚持认为 ， 质量是由使用者 ， 而不是生产者的。 如果顾客认为一件产品质量不好 ， 这就意味着公司失败了。 因此对于质量的评估 ，管理层必须同时注重公司内部和外部的意见。 对质量的评估是建立质量体系的第一步 ， 它需要公司分析顾客的感受 ， 并判断企业组织内部是否已经建立起了 —种 “ 质量文化 ”。 最重要的是 ， 企业应该了解生产低质量产品会导致的经济代价。 在建立质量体系的时候 ， 经理人必须成为带头人。 朱兰提出组建 “ 质量委员会 ” ， 它由各部门的高级经理人组成 ， 他们可以负责质量体系在整个公司中的协调。 质量的实施分为三个阶段：首先是计划阶段 ， 确定质量的目标；分配好资源；然后是控制阶段 ， 将工作情况与目标进行对比和评估 ， 找出两者之间的差距；最后 ，对于每个差距 ， 要找出一套能弥合差距的质量改进方法 ，并付诸实施。 这是一套简单但需要下苦功的质量管理方案 ， 不过许多公司的实践已经证明它非常有效。 朱兰是个实用主义者 ， 他相信解决质量问题没有捷径可走；公司应该循序渐进 ， 依次解决每一个质量问题；而且 ， 由于新问题可能会不断出现 ， 因此它将是贯穿公司始终的连续不断的过程。 不过他认为大多数质量问题都是管理不善造成的；坚持基本原则就可以成功地实现每 —次质量改进。 本尼斯：领导艺术的指导者 【 英国 《 金融时报 》 8月 12日文章 】 题：领导艺术指导者 (作者 摩根 威策尔 ) 沃伦 本尼斯以其关于领导艺术的著作而闻名 ， 但他的写作题材并非仅限于此。 还涉及群体及改革管理与行政系统等问题。 他是一位多产作家 ， 40年间 ， 共撰写和编辑了 26本专著 、 1500多篇文章。 本尼斯曾因其论述管理问题的优秀书籍两度获得麦肯锡奖 ， 并且获得过其它许多奖项和赞誉。 本尼斯 1925年生于纽约。 在二战期间曾任美军军官 ，并因作战英勇而获得勋章。 战争结束后 ， 他先后在安蒂奥克学院和麻省理工学院学习经济学 、 心理学和商业 ，后来曾在几所美国大学执教 ， 并从事过几年大学行政管理工作 ， 现在供职于南加利福尼亚大学。 本尼斯最早的学术著作研究的是群体及其活力。 他认为 ， 群体 ——乃至所有组织 ——只有在一种人人都愿意并且能够相互信任的开放气氛中才能有效地运作。 他声称 ， 因循守旧 、 等级森严的组织容易压抑信任 ， 助长内部竞争和分歧。 在他看来 ， 旧式的 “ 指挥与控制 ” 注定将被淘汰 ， 一种变化业已开始。 将来 ， 组织将不得不更加开放 ， 允许更多的自由 ， 而更多的自由将导致组织的变革：官僚机构解体 ， 并被 “ 临时委员会 ” 所取代。 临时机构灵活机动 ， 会随着不断变化的需要而改变 ， 并采取不同的形式。 本尼斯教授最早著作的源头是他早期对组织活力的研究。 他对上升到领导地位的人以及他们如何从普通员工和经理当中脱颖而出产生了浓厚的兴趣。 这又导致了他对领导问题本身的思考 ， 进而将其定义为 “ 提出令人信服的设想 、 并将它转化为行动而且使之持续下去的能力 ”。 要取得成功 ， 一名领导必须不仅能够为组织提出一种设想 ，而且还能就这种设想与员工有效地进行沟通。 而这又需要 “ 自我管理 ” 以了解如何才能更有效地宣传这一设想。 最后 ， 一位领导人需要有培养并维持信任的能力 ， 而信任是“ 将领导者与被领导者结合在一起的情感粘合剂 ”。 要培养信任感 ， 领导人必须表里如一 ， 令人信服。 他们应该从正面进行领导 ， 要被大家认为愿意接受挑战和勇于承担责任。 与约翰 科特一样 ， 本尼斯也认为领导才能未必是一种与生俱来的能力 ， 可以学而得之。 他所偏重的培养领导人的方式是单兵训练 ， 而不是集体培训 ， 必须鼓励领导者尊采他人之长。 有时他会为未来的领导人提出一项学徒计划 ， 使他们能够面对作为领导者将遇到的某些挑战 ， 并在承担上层领导之责时对自身有更多的了解。 本尼斯说；杰出的领导人有三个共同特点：雄心、能力、诚实。 所有这三点都必不可少，而诚实尤其重要。 没有诚实，雄心和能力最终将把领导人本身和组织引入危险之中。 波特：迄今最重要的谋略大师 【 英国 《 金融时报 》 8月 15日文章 】 题：谋略大师(作者 摩根 威策尔 ) 上世纪 90年代的时候 ， 迈克尔 波特作为商业竞争和政府间竞争问题的专家而声名鹊起。 其实早在上世纪 80年代 ， 他就曾撰写过不少广受欢迎的商业战略方面的书籍 ，介绍了战略性思维的一些基本技巧 ， 比如 “ 五力 ” 模式和价值链。 他的思想有着广泛的影响力。 1999年 ， 《 财富 》 杂志称他是当代乃至迄今最重要的谋略大师。 波特教授 1947年生于密歇根的安阿伯 ， 曾先后就读于普林斯顿大学和哈佛大学 ， 1973年起在哈佛任教。 他同时还是一位备受尊重的顾问 ， 杜邦 、 壳牌公司 ， 以及美国加拿大 、 新西兰和瑞典政府都曾请他出谋划策。 波特教授从经济学的角度看待战略问题 ， 他的实施战略的思想是构建在对竞争和其它经济力量的认识的基础之上的 ， 在他看来 ， 战略不是孤立的一个公司的选择总会受到周围环境的制约。 他著名的 “ 五力 ” 模式就表明了竞争和环境对战略的制约作用。 波特提出的 “ 五力 ”指的是：新加入者和竞争对手的威胁；现有市场竞争者之间的对抗程度；买方的讨价还价能力；供方的讨价还价能力；可能使市场收缩的替代产品或服务的威胁。 每一股力量的强度在各行业中是不同的 ， 但是放在一起就可以决定长期利润率。 公司只有综合分析 “ 五力 ”的作用 ， 才能最终决定价格 、 资源成本以及竞争需要的投资力度。 继外部环境问题之后 ， 波特又转而研究公司本身。 他认为 ， 公司不仅可以制造产品并把它们送到消费者手里 ， 而且还能通过多种途径在基本产品之上增值。 比如说 ， 可以通过增加新技术来直接给产品增值 ， 也可以通过提高效率来间接增值。 波特教授说 ， 每个产品在公司中都要经过从开端到作为成品交货的流程。 产品在这个过程中的每一个阶段都有机会增值。 他把这个过程称为“ 价值链 ”。 价值链是至关重要的，因为它表明了公司不仅仅是其内部组成部分和生产活动的总和；所有的活动都是相互联系的，一个步骤的工作会影响到其它的步骤。 公司应该很好地检查它的价值链，确定在哪里能最有效地增值，以适应行业内的竞争压力。 这些理念可以应用于整个行业，国家经济以及个人的公司，而波特教授正在继续发展和丰富他的国家间竞争理论。 科林斯：伟大公司的见证者 【 英国 《 金融时报 》 8月 18日文章 】 题：见证丰功伟绩的人 (作者摩根 威策尔 ) 吉姆 科林斯说他自己是 “ 一个见证伟大公司的人 ——它们如何成长 ， 如何取得最好的业绩 ， 如何完成从好公司到伟大公司的转变 ”。 他认为 ， 虽然有些公司生来就很伟大一这是拜创业者所赐 ， 但其他公司也可以经过努力成就伟业。 不过 ， 这需要想象力 、 韧性 、 律己和技巧。 缺乏这些优点的公司将不可能成功。 出生在科罗拉多州博尔德市的科林斯在斯坦福大学这座象牙塔里待了 7年。 他和杰里 波拉斯一道撰写的 《 基业常青 》 一书 ， 在商业类畅销书排行榜上停留了 6年 ， 后来 ，科林斯教授山到了家乡 ， 组建了一家私人管理研究室 ， 从此就在这里工作。 在 《 基业常青 》 一书中 ， 科林斯和波拉斯对那种认为伟大的公司都发端于一个划时代的新产品的观点发起了挑战。 在对一些业绩良好的公司进行了研究后 ， 他们发现这种情况也不尽然。 例如惠普公司的形成就是得益于其创始人比尔 休利特和戴维 帕卡德的身边围绕着一群天才；为惠普公司赢得美名的产品只是后来才出现的。 伟大的公司要想生存 ， 必须拥有一个持久的观念。 这种观念必须从属于整个公司；即使有远见的领导人与世长辞 ， 这种所谓的伟大观念也会永存。 这种观念并不是围绕着一个人或一个产品 ， 而是围绕着一个决定了公司发展目标的思想体系建立起来的 ， 科林斯和披拉斯认为有远见的公司之所以能取得成功 ， 原因就在于不论发生什么变化 ， 它们的核心观念毫不动摇。 科林斯认为 ， 公司要想成就伟业 ， 首先必须关注个人 ， 选择正确的领导。 他认为公司应该避免 “ 选择那些高姿态的名人做领导 ” ， 而应努力寻找那些有思想 、 有内涵的人。 接下来是组建合适的管理层 ， 并开始考虑自己的目标： “ 人不是最重要 ， 的财富 ， 合适的人才才是最重要的财富。 ” 此外 ， 精心选择技术和组织形式也很重要。 科林斯教授指出 ， 那些指望发起一场革命的公司往往会一败涂地；成功的公司则通常稳扎稳打 ， 逐步完成从好公司到伟大公司的转变。 科林斯并不相信新经济真的具有那么大的影响：“ 新经济中根本没有什么新东西。 ” 在他看来 ， 只有从过眼烟云的变革中看到背后永恒的管理法则 ， 人们才能真正了解到伟大公司的伟大之处。 阿吉里斯：行为科学创始人 【 英国 《 金融时报 》 8月 19日文章 】 题：毕生致力于破解习惯性防卫心理 (作者：摩根 威策尔 ) 尽管克里斯 阿吉里斯在学术界备受尊崇 ， 在管理者中却很少有人知道他的名字。 但是克里斯 阿吉里斯过去 40年中对组织机构 ， 资讯管理 、 领导和变革管理等学科领域做出了极大的贡献。 他和麻省理工学院的唐纳德 朔恩共同提出了 “ 行为科学 ” 思想 ， 虽然人们对这一思想还只是讨论的多 ， 实践的少 ， 但是他关于人和组织如何应对变革的看法却有着深远的影响。 克里斯 阿吉里斯 1923年生于新泽西州 ， 在二战中当过兵 ， 退役之后进入学术界。 从 1971年以来他一直在哈佛大学工作。 在早期学术生涯中 ， 他对组织行为给予了极大关注。