20xx年劳动合同法案例分析

20xx年劳动合同法案例分析内容摘要：

场经济的要求。 劳动合同具有多方面的功能，劳动合同的期限有固定的和不固定的，可以是长期的，也可以是短期的。 长期合同可以保持劳动力在用人单位相对稳定，短期合同和长期合同的适时变更、解除，又能满足和促进劳动力的合理流动。 劳动合同是国家宏观调控劳动力的有力工具。 在计划经济体制下，国家对劳动力的配置是通过计划由行政命令实现的，是一种微 观的调控方式。 实行市场经济体制以后，国家不再以计划方式向企业下达用工指标，而是由市场配置劳动力资源，这就是由企业根据生产和工作实际，自主决定用工，用多少人，什么时候招收，都由企业作主。 而这种由企业自主决定用工后，国家自然就会通过市场机制来调控劳动力，市场调控劳动力必然要通过劳动合同来实现。 劳动合同的特征决定了它能适应市场供求、价格、竞争三个要素对劳动力调控的作用，所以说，劳动合同是市场经济条件下取代计划方式成为国家对劳动力实施宏观调控的有力工具。 劳动合同是公民实现劳动权的重要保障。 劳动权是公民生存的权 利。 劳动权是公民的基本权利之一，是实现其他各项权利的基础。 我国宪法、劳动法从各个方面对公民劳动权利给予了保障。 但是，在企业内部，劳动合同则是保障劳动者实现劳动权的重要法律形式，它可以把国家法律法规赋予的客观劳动权变为劳动者的主观劳动权。 劳动者与用人单位订立劳动合同后，就意味着劳动权的实现。 这不仅使劳动者在劳动合同期内获得了有保障的工作。 更主要的是在劳动合同中，劳动者可以经过平等协商来确立自己的各项劳动权利，比如，可以与用人单位协商确定劳动报酬等。 同时，劳动合同还在一定条件下保障劳动者不被用人单位随意辞退，而 劳动者在一定条件下可以重新选择用人单位的权利。 劳动合同是防止发生劳动争议的重要措施。 劳动争议是劳动关系不协调的必然表现，是用人单位和劳动者在劳动权利和义务问题上利益冲突的反映。 在企业内部，资产所有者、经营者、劳动者，在共同利益的基础上，又有各自的利益，并且会在劳动过程中表现出来。 在过去固定工制度下，企业劳动管理采用行政方式，用人单位与劳动者之间权利义务关系不清楚，用人单位侵犯劳动者权益的现象很难分辨，常常被行政管理关系所掩盖，不利于解决双方发生的争议。 用劳动合同确立劳动关系，用人单位和劳动者应当享有的 权利和应当履行的义务，都在劳动合同中作出了明确约定，劳动合同一旦订立就具有法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同，这就能够有力的约束用人单位和劳动者的行为，防止和减少劳动争议的发生。 即使发生了劳动争议，劳动合同又可以成为处理争议的依据，违反合同的一方要承担违约责任。 这也有利于及时、公正的解决争议。 十二、 服务期协议是什么。 服务期协议是用人单位与劳动者约定的劳动者为用人单位必须服务的期限。 服务期协议不同于劳动合同，劳动合同是用人的单位与劳动者约定的劳动关系存续的存续期间的约定，劳动合同主要适用劳动法及劳动 合同法调整，服务期协议是当事人之间的民事约定，除了被劳动合同法调整外，主要适用合同法的调整；劳动合同双方当时人可根据劳动合同单方面解除劳动合同，但服务期协议任何一方都不可以劳动合同法规定单方面解除服务期协议，既劳动合同法存在协议解除和单方面解除的可能，单方面解除又分为劳动者预通知的解除、劳动者无条件解除、过失性裁员、非过失性裁员和经济裁员五种情形；而服务期协议除了协议解除外，双方原则上不得单方面解除，除非合同法有特殊规定；劳动合同中当事人不得预订违约金，但服务期协议中可以约定违约金。 虽然劳动合同与服务期协议 存在很大的区别，但二者也存在密切的联系，服务期协议的存在依赖与劳动合同的存在，没有劳动合同一定没有服务期协议，有服务器协议一定有劳动合同的存在，但有劳动合同不一定有服务期协议；劳动合同解除后服务期协议必然解除，但服务期协议解除不一定解除劳动合同。 故根据解除原因，服务期协议的解除分为因劳动合同解除而解除服务期协议和非因劳动合同解除而解除服务期协议两种，其中后者又分为用人单位非因劳动合同解除而解除服务期协议和劳动者非因劳动合同解除而解除服务期协议。 在服务器协议的签订、履行过程中，用人单位的主要义务是为劳动者提 供专项培训，主要权利是要求劳动者履行服务期的约定；劳动者主要权利权利是享有专门培训，主要义务是履行服务期的承诺。 由于提供专门培训发生在劳动服务期限协议签订前，故在劳动服务协议签订后劳动服务协议主要体现的是用人单位的权利和劳动者的义务。 基于上述分析，用人单位在服务期协议旅行过程中，解除服务期协议的行为是放弃权利的行为，当然不应承担违约责任，同时也不的要求劳动者承担违约责任，但根据劳动合同实施条例的规定用人单位在实施过失性裁员时有权要求劳动者支付违约金，因为此时用人单位解约是被动的，既有下列情形之一，用人单位与 劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（五）劳动者被依法追究刑事责任的。 劳动者在履行服务期协议过程中，解除服务期协议是违背义务的行为，应承担违约责任，但根 据劳动合同法实施条例的规定，劳动者在实施无条件解约时不承担违约责任，因为此时劳动者解约也是被动的，既用人单位有下列情形之一的，劳动者解除劳动合同不需承担违约责任：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形；（七）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的 手段强迫劳动者劳动的；（八）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。 十三、 录用通知能充当劳动合同吗。 去年 7 月，大学毕业的小袁应聘到某房地产公司担任财务会计。 今年 5 月，这家公司以“违反员工保密义务”为由将小袁辞退，从而结束了双方之间的劳动关系。 令这家公司没想到的是，小袁在接到辞退通知的次日，即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付他未签订劳动合同期间的双倍工资。 仲裁委员会的裁决支持了小袁的请求。 然而，接到裁决结果后，公司方面提出了异议。 公司称，小袁刚到公司工作时，公司曾向其发过录用通知， 通知上明确记载了其薪资结构、报到时间等内容。 “发放这份载明了用人单位和劳动者双方权利、义务的录用通知书，应当视为公司与员工之间签订了书面劳动合同。 ”公司人力资源部负责人坚持认为。 录用通知到底能否充当劳动合同。 小袁向公司索要双倍工资，于法是否有据。 参考答案： 首先，劳动者与用人单位订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 录用通知只是用人单位单方面告知劳动者，不能体现劳动者的合同意愿。 仅凭一份录用通知并不能反映公司与员工双方的合意以及合意的完成。 因此，公司仅向员工发放录用 通知的做法，依法不能视为其已与员工签订劳动合同。 其次，《劳动合同法》第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 据此，小袁依法可以要求公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资，具体起算时间是自工作第二个月起至 辞退时。 十四、 新劳动合同的八大提醒 提醒一：劳动者随意跳槽不行了 《劳动法》中规定，劳动者跳槽前 30 天应告之企业，但现在仍存在着员工想走就走，以致给企业经营造成被动的现象。 新出台的《劳动合同》中规定：“劳动者违反提前 30 日或者约定的提前通知期要求与用人单位解除劳动合同的，用人单位可以不予办理解除劳动合同手续。 ”也就是说单位可以不给违反规定的个人转档案，不给转走保险关系，不给新单位出具证明等，这就对随意跳槽行为带来了约束。 提醒二：对于特殊员工离职通知期还可延长约定 针对一些企业发现掌握企业机 密的员工跳槽后泄密的现象，为维护企业的利益，新《劳动合同》中规定，用人单位在与按照岗位要求需要保守用人单位商业机密的劳动者订立劳动合同时，可以协商约定解除劳动合同的提前通知期。 提前通知期最长不得超过 6 个月，在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。 提醒三：裁员条件被放宽 对于确属经营困难的企业，新《规定》中放宽了企业裁员的条件。 除在原有的频临破产进行法定整顿期间的企业基础上，新《规定》中又增加了因防治工业污染源搬迁的和生产经营发生严重困难的两种企业，应当提前 30 日向工会或者全体职工说明情况，听取工 会或者职工的意见，经向劳动部门报告后，可以裁减人员。 提醒四：对企业变更合同不理不睬不行了 在《劳动法》中有这样的规定，订立合同时依据客观情况发生变化，当事人应协商变更劳动合同，如不一致，企业可单方解除劳动合同。 但在现实中常常出现这样的情况，当企业提出变更时，员工对此不置可否，弄得企业束手无策。 新《劳动合同规定》中明确，企业应当将变更要求以书面形式送交员工手中，员工应在 15 日之内给予答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。 提醒五：劳动者违反劳动合同赔偿责任被明确 新《规定》中明确了劳动 者违反本规定或者劳动合同约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的要进行赔偿，赔偿内容包括以下三项：一是用人单位为录用劳动者直接支付的费用，二是用人单位为劳动者支付的培训费用，三是对生产、经营和工作造成的直接经济损失。 左祥琦指出，该《规定》实际上要求企业树立保存好原始凭证作为证据的意识。 提醒六：未按约定承担违约责任单位有权不解除合同 新《规定》中明确：劳动者解除劳动合同，应当提前 30 日或者按照劳动合同约定的提前通知期，以书面形式通知用人单位。 劳动者给单位造成经济损失尚未处理完毕或者未按照劳动合同约定承 担违约责任的，不得解除劳动合同。 提醒七：企业可在劳动合同中约定某些内容 新《规定》中明确了经当事人协商一致可以在劳动合同中约定适用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇及其他事项等内容。 提醒八：对不用支付补偿金的劳动终止条件做了规定 新《规定》中明确了符合下列条件之一的劳动合同即行终止：劳动合同期限届满的，劳动合同约定的终止条件出现的，劳动者达到法定退休条件的，劳动者死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的，用人单位依法破产、解散的。 十五、 借调人员工伤谁负责。 我是一大型机械厂的技术人员。 去年初，机械厂派我到一落后地区的机械公司工作 2年。 不久前，我在机械公司工作期间发生工伤，我回机械厂要求给予工伤待遇，但机械厂的人事部门认为，根据派遣合作协议，派遣期间我的工资待遇、工伤等问题应由机械公司负责。 现在我想申请劳动仲裁，请问，我该把谁告上仲裁庭。 参考答案： 劳动仲裁当事人是指基于劳动权利和劳动义务发生争议，以自己的名义参加仲裁活动并受仲裁裁决约束的利害关系人。 劳动争议仲裁当事人具有如下特征：以自己名义参加劳动争议仲裁活动；与案件的仲裁结果有直接利害关系；受仲裁裁决的约束。 劳动争议仲裁一方或者双 方当事人在二人以上的，称为劳动争议仲裁的共同当事人，其中二人以上的申诉人称为共同申诉人，二人以上的被诉人称为共同被诉人。 可见，劳动仲裁和劳动争议诉讼在确立当事人的原则上是一致的。 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第 10 条规定：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。 ”你受工伤是在为机械公司工作期间发生的，因此工伤争议涉及接受单位，你可将机械厂和机械公司列为共同被诉人。 十六、肯德基用工卧底日记 :女大学生清洁男厕 卧底日记 1：日均工作十余小时 时间： 1 月 30 日 地点：环市中路麦当劳宝山分店 1 月 30 日，我下班后来到餐厅二楼的休息室。 休息室很小，只能容得几个人。 我进去时碰上了戴着眼镜，看起来挺斯文的男生许秋明。 许秋明望了我一眼，显得很疲惫，我们聊了起来。 他是花都人，在广工读大四，每天得花 4 块钱坐公交车上下班。 他今年一月份刚刚涨了工资，每个小时从原来的 元增加到了 元。 “其实这一毛钱涨不涨对我而言都没什么。 ”在他看来只有多劳才能多 得。 当我追问“难道麦当劳没有限制你们一个月的工时吗。 ”他笑笑说：“上个月我很多天都上十几个小时。 ”许秋明称，有一个周六因为要进货，他从上午一直做到凌晨，连续工作了 15 个小时。 “你上个月拿了多少钱，这么卖命。 ” 他想了想，“拿了 1600 元。 ” 我当即算了一下，按每小时 元工资计算，他当月共工作了 296 个小时，比麦当劳规定的兼职工每月工作不超过 168 小时整整多做了 128 个小时。 如果按照每月 22 个工作日计算，他平均每天要做 个小时，而这却是国家相关规定的兼职工每天工作不 超过 5小时的近三倍。