hr劳动合同法十大解读

hr劳动合同法十大解读内容摘要：

支付二倍工资 ， 满一年不 签 合同视为已订立无固定期限劳动合同 ，这大大增加了用人单位的违法成本。 订立 了 无固定期限劳动合同 后，对无严重过错却平庸无用的员工，可以说是炒不得、留不得，用人单位则哭笑不得。 应对措施： 员工入职就要订立 书面劳动合同，依法应当签订无固定期限劳动合同的，尽量签订无固定期限的劳动合同，而对不符合签订无固定期限的劳动合同条件的普通员工，最好不要签订无固定期限的劳动合同。 关于 试用期新规定 的 挑战和 影响 ； 存在问题： 试用期随时解除劳动合同； 试用期满后才签订劳动合同 ； 试用期 工资 低 于最低 工资 标准或合同约定工资的 80%； 试用期 不办理 社会保险 ；违法约定试用期。 12 挑战、影响与风险： 新法关于试用期的规定，对企业最大影响的是（ 1） 违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期 间向劳动者支付赔偿金 ；（ 2） 试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十 ；（ 3）非法定情形，试用期内也不得随意解除劳动合同。 应对措施： 依法约定试用期和试用期工资；录用员工时，明确约定员工的工作要求（最好有岗位说明书）和考核标准（考核标准要合法、合理和可行） 关于劳动合同 的生效时间、文本持有、 必备条款和约定条款新规定 的 挑战和 影响 ； 存在问题： 劳动合同文本不规范，欠缺必备条款和重要的约定条款；签字或盖章不规范，不盖章或盖部门印章，非法定代表人和员工本人签名，又没 有授权；劳动合同文本不给员工持有一份。 法律 风险： 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款 或 未将劳动合同文本交付劳动者，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 应对措施： 依法 签字或盖章，劳动合同文本给员工持有一份，具备劳动合同法规定的必备条款。 关于培训费用与 服务期 及其违约金 新规定 的 挑战和 影响； 存在问题： 随意约定服务期，随意约定违约金。 挑战、影响与风险： 新法对企业目前存在的随意约定服务期、随意约定违约金的问题提出了严峻挑战，新法的实施将导致违法的约定无效。 应对措施： 企业如果想与员工约定服务期和违约金，则可通过提供一定的 专业技术培训的 办法来达到目的，因法律并无规定培训期限的长短和培训费用的多少，企业容易操作。 关于竞业限制 经济补偿及其违约金 新规定 的 挑战和 影响 ； 存在问题： 不少用人单位与员工签订保密协议和竞业限制协议，却不给员工任何补偿，并且约定的竞定限制期限过长。 挑战、影响与风险： 新法关于竞业限制的问题对企业的影响是明确规定竞业限制应当支付经济补偿，并且经济补偿要按月支付， 竞业限制 的人员也有严格限制。 竞业限制协议没有约定经济补偿或对普通员工也签订竞业限制协议，将可 能导致竞业限制协议无效。 应对措施： 依法签订保密协议和竞业限制协议，依法约定 竞业限制的范围、地域、期限 ，依法支付 竞 业限制经济补偿 ， 对没有保密义务的普通员工不必签订 竞业限制协议。 13 关于 劳动合同 违约金新规定 的 挑战和 影响 ； 存在问题： 随意约定违约金。 法律风险： 违法的约定无效， 给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。 应对措施： 依法约定违约金。 1 关于劳动合同无效新规定 的 挑战和 影响； 存在问题： 现实中存在许多违反法律、法规强制性规定的劳动合同和 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的 劳动合同。 挑战、 影响与风险： 新法增加劳动合同无效的情形，对用人单位签订劳动合同提出了更高的要求。 用人单位 过错 致使 劳动合同 被确认无效，给 员工 造成损害的，应当承担赔偿责任。 应对措施： 依法设计和订立劳动合同，劳动合同的内容不得违反法律、行政法规的强制性规定，不得 免除自己的法定责任、排除劳动者权利 ， 不得 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使 劳动者 在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同。 1 关于拖欠和克扣工资新规定 的 挑战和 影响； 存在问题： 随意拖欠和克扣员工工资，不依法支付员工加班费。 法律风险： 随意拖欠和克扣员工 工资，可能被裁判或责令加付 25%补偿金、 50%至 100%赔偿金和解除劳动合同的经济补偿金和额外经济补偿金。 应对措施： 依法及时足额支付员工工资（包括加班工资）。 1 关于用人单位变更名称、法定代表人 、 投资人 及 合并 与 分立新规定 的 挑战和 影响； 存在问题： 不少单位迫于员工要求，先解除旧合同，支付补偿金后再签新合同。 法律风险： 增大用工成本。 应对措施： 单位可以继续履行合同而无需解除合同支付补偿金。 1 关于 劳动者解除劳动合同 新规定 的 挑战和 影响 ； 存在问题： 目前 ， 用人单位 普遍存在 第三十八条 的五种违法 情形。 挑战、影响与风险： 新法明确规定因用人单位违法违约 ， 员工被迫解除合同，需要支付员工补偿金，并增加了员工可以被迫解除劳动合同的情形，这将对企业的劳动用工管理产生极大的影响。 目前 用人单位 普遍存在 第三十八条 的五种违法 情形 ，特别是 未依法为劳动者缴纳社会保险费和未依法支付加班工资 的 情形。 如果员工以此为由被迫解除劳动合同而要求经济补偿，则明显增 14 加了用人单位的用工成本。 应对措施： 纠正 第三十八条 的五种违法行为，其中可通过合理设计工资结构，减低计算加班工资基数的办法来达到合法合理少付加班工资和少缴社保费的目的。 1 关于 用人单位解除 劳动合同 新规定 的 挑战和 影响 ； （ 1）关于过失性辞退 存在问题： 随意规定可以解除劳动合同的情形，动不动按规章制度解雇劳动者。 挑战、影响与风险： 新法增加过失性辞退的情形，实际是放宽了用人单位解除劳动合同的条件，这对用人单位来说本是个好消息。 但好的东西往往容易被 滥用，滥用劳动合同单方解除权容易 被认定为违法解除合同，而违法解除合同则需支付相当于经济补偿金二倍的赔偿金。 应对措施： 合法合理地在规章制度中规定企业可以解除劳动合同的情形，并注意保存劳动者的违规违纪证据，特别是大错不犯，小错不断的证据，当劳动 者违规违纪达到可以解除劳动合同的条件时，依法依规解除劳动合同，但要慎用劳动合同的单方解除权，以避免合法变违法，增加解雇成本。 （ 2）关于非过失性辞退 存在问题： 知道员工有病，就想方设法解除合同；动不动以劳动者不能胜任工作为由解除合同或以客观情况发生重大变化为由解除合同。 挑战、影响与风险： 就 非过失性辞退的 情形而言，新法与劳动法的规定基本相同，但因新法规定违法解除合同，需支付相当于经济补偿金二倍的赔偿金。 如果处理不好， 容易 被认定为违法解除合同而需支付相当于经济补偿金二倍的赔偿金。 应对措施： 依法给员工医疗期， 依法履行另外安排工作的程序；合理设定工作内容和约定不能胜任工作的条件；依法解除劳动合同。 （ 3）关于经济性裁员 存在问题： 不符合裁员条件，不履行裁员程序而随意裁员 挑战、影响与风险： 新法增加经济性裁员的情形，与增加过失性辞退的情形一样，实际是放宽了用人单位解除劳动合同的条件，这对用人单位来说本是个好消息。 但好的东西往往容易被 滥用，滥用劳动合同单方解除权容易 被认定为违法解除合同，而违法解除合同则需支付相当于经济补偿金二倍的赔偿金。 应对措施 ：裁员必须符合裁员条件，并履行裁员程序，否则 容易 被认定为违法解除合同而 需 15 支付劳动者相当于经济补偿金二倍的赔偿金。 （ 4）关于解除劳动合同的限制和违法解除劳动合同 存在问题： 对符合解除劳动合同限制条件的员工也随意辞退。 挑战、影响与风险： 增加限制解除劳动合同的情形，实质是严格了解除劳动合同的条件，增加了用人单位的解雇成本。 用人单位辞退符合限制解除劳动合同情形的劳动者属于违法解除合同，需支付相当于经济补偿金二倍的赔偿金。 应对措施： 对符合 解除劳动合同限制条件的员工不能随意辞退，否则可能被认定为 违法解除合同而需支付相当于经济补偿金二倍的赔偿金。 1 关于劳动合同终止新规定 的 挑战 和 影响； 存在问题： 违法约定终止条件，随意终止劳动合同。 挑战、影响与风险： 《 劳动合同 法》与《劳动法》相比，调整了劳动合同终止的情形：一是取消了 劳动合同 的约定终止，规定 劳动合同 只能因法定情形出现而终止；二是增加了 劳动合同 法定终止的情形。 取消 劳动合同 约定终止的规定，是严格了劳动合同终止的条件；而增加 劳动合同法定终止的情形，则又放宽了劳动合同终止的条件。 发生劳动争议，如被认定为违法终止合同，则需支付相当于经济补偿金二倍的赔偿金。 应对措施： 考虑目前 终止劳动合同无需支付经济补偿金，但劳动合同法施行后终止劳动合同可能要支付经济补偿金的情况，用人单位为减轻用人成本，可考虑对劳动合同到期、工龄较长而又不太好用的员工终止其劳动合同。 1关于 劳动合同解除或终止的经济补偿或赔偿新规定 的 挑战和 影响； （ 1）依法 解除或终止劳动合同的经济补偿 存在问题： 解除或终止合同没有依法支付经济补偿金，计算经济补偿金的工资基数不统一。 挑战、影响与风险： 就解除和终止劳动合同的经济补偿的情形而言，新法对企业最大的影响是增加了劳动者被迫解除劳动合同需要支付经济补偿金的情形，并规定 用人单位终止固定期限劳动合同也要支付经济补偿金，不依法支付补偿金的，还可能被责令加付 50%100%的赔偿金 （第 85条）。 这些规定明显增加了用人单位的解雇成本。 就解除和终止劳动合同的经济补偿的标准而言，新法关于工作年限 不满六个月支付半个月工资的补偿 和 月工资高于 社 平工资三倍的，按 社 平工资三倍 计 ，补偿年限最高不超过十二年 的规定比现补偿标准有所减低，但 协商解除和不能胜任工作 16 解除两种情形没最高不超过十二个月工资的限制（ 月工资高于 社 平工资三倍的 除外），又比现补偿标准有所提高。 应对措施： 用人单位为减轻用人成本，可考虑 对劳动合同到期、工龄较长而又不太好用的员工终止其劳动合同。 解除和终止劳动合同时，依法计付经济补偿金。 （ 2）违法 解除或终止劳动合同的 赔 偿 存在问题： 违法赔偿与合法补偿一个样。 挑战、影响与风险： 新法与现行规定相比，明确规定 用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当 支付二倍 经济补偿 （ 赔偿金 ），增加了用人单位的解雇成本。 应对措施： 尽量变违法 解除或者终止 为合法 解除或者终止。 1关于劳务派遣 新规定 的 挑战和 影响； 存在问题： 滥用 劳务派遣 挑战、影响与风险： 新法增大 劳务派遣单位和用工单位的法律责任 ，增加了 劳务派 遣 单位和用工单位的用人成本。 应对措施： 必须根据本企业的实际情况，从减少法律风险和用工成本的角度考虑是否使用劳务派遣人员。 1关于非全日制用工 新规定 的 挑战和 影响。 存在问题： 滥用 非全日制工人。 挑战、影响与风险： 用工风险相对较小，但不得约定试用期，小时工资标准高，工资结算周期短等规定对企业也有一定影响。 应对措施： 必须根据本企业的实际情况，从减少法律风险和用工成本的角度考虑是否使用非全日制员工。 三、正视企业人力资源管理问题，积极应对，实现劳动合同法软着陆 中国是个别劳动关系模式，劳动力极大地供过于 求，企业可以随便招之即来挥之即去。 这同西方企业不一样，国内企业没有遇到强劲的对手，所以在内部管理上，完全是为所欲为，想怎么做就怎么做。 在欧美国家，首先法律法规非常严格。 另外企业有工会，时时刻刻都在监督着企业，同时为员工争取权益，因此国外的企业家，不得不考虑怎么处理好企业的内部关系，这一点恰恰提高了他们处理内部劳资关系的能力和水平。 “ 变死为活 ”。 《 劳动合同法 》把部分管理权赋予了工会和劳动者，收紧解雇条款，放 17 宽员工离职，实际上是鼓励员工能进不能出，能上不能下。 《劳动合同法》的实施，将会导致长时间内劳动关系的凝固化，《劳动合同法》将企业应自愿承担的社会责任变成法定福利，由法律强制推行。 凝固化是《劳动合同法》对用人单位的要求，对于劳动者“用脚投票”的权利，《劳动合同法》仍然予以充分保障并加以扩大。 面对《劳动合同法》对用人单位凝固化劳动关系的要求，人力资源管理可以考虑变“死”为“活”，一方面缩减延缓签订无固定期限劳动合同，另一方面完善无固定期限劳动合同签订管理和配套制 度，充分利用好完成一定任务为期限的劳动合同这种形式；在人才挽留机制上加强内部管理，防止员工 推定解雇，充分利用培训来约定服务期和违约金；更需要考虑转变留人思路，将劳动福利变为民事债务，设计新的留人手段。 “ 化繁为简 ”。 劳动关系存续期间，用人单位和劳动者之间的权利义务其实是个动态变化的过程，《劳动合同法》对这一动态过程推行书面化管理，在集体合同、规章制度、劳动合同和日常管理都对用人单位提出了书面化的要求。 相反对于工会或劳动者，《劳动合同法》却没有书面化要求。 用人单位面对书面化应当化繁为简：在劳动合同签约管理商应 当设计完备的劳动合同签订流程、加强用工管理，避免因工作过失导致不签合同，严格禁止下属部门随意用工，建立用工部门责任制；劳动合同内容设计上应当细化约定，通过合同约定将合同变更改造为合同履行；在日常。