20xx年电大人力资源管理考试试题汇总小抄

20xx年电大人力资源管理考试试题汇总小抄内容摘要：

动边际生产率或生产要素贡献率来确定，公共部门人力资本所获得的工资只是其付出的一种补偿，按照其贡献支付应得到的收益是比较困难的。 公共部门人力资本具有市场交易不充分性。 与一般人力资本相比，公共部门人力资本因为其发展成本与自身私人投资成本出现差异，所以在市场交易中，公共部门人力资本受到更大的限制。 简述工作分析如何在公共部门人才资源开发与管理中发挥其基础性作用。 工作分析是公共 部门人力资源规划的基础。 工作分析为公共部门甄选与录用工作人员提供了客观标准。 工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。 工作分析对公共部门的绩效评价提供客观依据。 工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。 工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。 工作分析有助于劳动安全。 工作分析有助于公共部门的工作设计。 试论现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。 专业好文档 从西方公共部门人力资源管理的发展来看，现代公共部门人力资源管理发展的 新趋势可以从以下几个方面来谈： 专家治理以及政府管理职业化。 公共部门从消极的管理转为积极的管理。 公共部门人力资源发展的重视和强调。 人力资源管理与新型组织的整合。 公共部门人力资源管理电子化。 政府人力精简与小而能的政府。 绩效管理的强调与重视。 公务伦理责任的强调与重视。 五、论述题 (本题 13分 ) 试述绩效考核的目的。 绩效考核的目的主要是行政管理性的，如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策；但其目的也有培训开发性的 ，如绩效考核结果对被考评者的反馈，以及据此结果制定与实施培训计划等。 绩效考核的主要目的包括： 第一，绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的评定与认 可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。 另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。 第二，按照社会主义的按劳分配付酬原则，绩效考核之后便应论功行赏；所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。 薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。 健全的绩 效考核制度 与措施，能使员工普遍感到公平与心服，从而也增强其工作满意感。 第三，绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。 第四，绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。 一方面，绩效考核能发现员工的长处与不足，对他们的长处应注意保护、发扬，对其不足则需施行辅导与培训。 对于培训工作，绩效考核不但可发现和找出培训的需要，据此制定培训措施与计划，还可以检验培训措施与计划的效果。 第五，在绩效考核中，员工的实 际工作表现经过上级的考察与测评，可通过访谈或其他渠道，将结果向被评员工反馈，并听取其反应、说明和申诉。 因此，绩效考核具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用。 第六，绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，供制定有关决策时作为参考依据。 试析人力资源的特点。 答： (1)活动性 (2)可控性 (3)时效性 (4)能动性 (5)变化性与不稳定性 (6)再生性 (7)开发的持续性 (8)个体的独立性 (9)内耗专业好文档 性 (10)资本性 试述人力资源的目标。 答： (1)保证组织人力资源的需求得到 最大限度的满足 (2)最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展 (3)维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥使其人力资本得到应有的提升与扩充。 试论人力资源的任务。 答：无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务 ,主要包括以下三个方面： ⑴ 保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足 ⑵ 最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展； ⑶ 维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。 然 而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项： ① 规划； ② 分析； ③ 配置； ④ 招聘； ⑤维护； ⑥ 开发。 试论人力资源专业化发展的历史基础 答： (1)劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础 (2)人力非等质观与工业心理学，使人力资源配置与选拔日趋重要 (3)工业革命事与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪资管理的产生与发展。 (4)人际关系运动促使人力资源管理人性化。 (5)行为科学促使人力资源管理权变化 (6)劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展 试析人力资源管理的发展阶段。 答：从管 理内容的角度来看，人力资源管理大致经历了哪些阶段。 ⑴ 现场事务管理阶段。 现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。 它没有专门的人力资源部门与工作人员，管理的内容主要是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督； ⑵ 档案业务管理。 档案业务管理，一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。 这种管理有专门的办公室与专业工作人员，管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。 ⑶ 指导协调管理。 指导协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理。 在这种管理方式中，人力资源部所 有的人员都是专家，主要负责人力资源管理政策、制度与技术的研究与制订；负责对政策与制度执行的督促与检查；负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导；负责人力资源发展战略的咨询与贯彻，当组织领导的高参。 试述员工培训与人力资源开发的关系。 答：培训与开发在人力资源管理中是经常联系在一起的概念，在内涵上有一些差别，但实质是一致好。 培训强调的是帮助有意识对象获得日前工作所需的知识和能力。 而开发是一种长期的培训，是强调鉴于以后工作对员工将提出更高要求而对员工进行的一种面向未来的人力资本投资活动。 两者的目的、使用的技术 通常是相同的，故并没有太大的区别。 试述员工培训在现代人力资源管理中的作用和地位。 答：员工培训是人力资源管理中工作的内存组成部分。 企业为使员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度，一般都要进行相应培训，从胜任将要从事的工作，企业还可以通过培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神，有效地开发员工自身的能力和素质，使员工在工作中感到个人的成长和发展，从而激发对企业的忠诚感和献身精神。 故，从根本上讲员工培训是经济技术进步和员工发展的必然要求。 试述考评要素拟定的依据。 答：（ 1）对象分析法即根据考评 对象的分析结果拟定一些考评要素。 分析考评对象是设计指标内容的基础，虽然指标设计的方法多种多样，但在不同的程度上的要依据于对考评对象的认识与分析，否则设计来的指标很可能不切实际（ 2）构模块法。 根据不同考评目的，考评类型，考评案体与对象结构，设置不同的考评要素块，然后条块分割，各自独立，各自按不同风格可以定具体要素（ 3）榜样分析法。 主张通过少数典型的考评对象牲研究，寻找着考评要素的一种方法（ 4）调查咨询法。 这种方法是通过有关人力资源管理者，考评专家，甚至被考评者，在进行论的调查与咨询，搜集有关考评要素（ 5）神仙 会聚法。 这种方法邀请一些与考评对象，考评方法研究有关的专家学者或管理人员，要求他们像 “神仙 ”那种无忧无虑地尽情地提出各种各样的考评要素，各显神通，但不要干涉人的观点专业好文档 （ 6）文献查阅法。 这种方法主张从相关的文献资料中去查询有关的考评要素，利用现有的文献资料来建购有关的指标体系（ 7）职务说明书查阅法。 职务说明书上一般包括任职资格与职责内容，人们可以通过查阅相关的职务说明书来搜录所需要的考评要素。 试述考评标志选择的依据。 答：（ 1）对象表征选择。 一定的考评对象总会通过一定的外在征展现出来，反之，一定的外在表征 也提示着一定的对象本质（ 2）关键点特征选择。 是指那些是以反映考评对象本质的特征和行为，显然这些特征与行为一般在那些关键的时间，空间与场合中（ 3）区分点特征选择。 是指那结具有不同状态或程度差异的对象特征在同一条件下所表现出的不同特征（ 4）相关特征选择。 有些考评要素，很难直接寻找到它的表征行为特征，那么我们有必要选择一些与它密切相关的表征作为考评标志。 试述考评标度划分的依据。 答：考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。 这实际情况来说，考评对象在每个标志上的变化状态与差异状 态都是无限多的，但这无限多种状态中有实质差异的却是有限的几种。 作为考评者实际可以辨别与把握的也只能是少数几种，把这种少数几种的状态类型与差异予以确定的过程便是考评标度划分的实质工作。 1试述考评指标设计的难点与对策。 答：考评指标通过要素拟定，标志选择及标准划等工作，仅完成了指标内容的设计工作，还须进行量化。 量化主要包括权赋分及计分三项工作。 其中加权的方法与技术有：主观经验法、 ABC 分类加权法、专家调查加权法、比较加权法、德尔加权法、层次分析加权法、多元回归加权法、主因素分析加权法、标准差加权法等。 赋分 的方法与技术有：标准赋分、等级赋分、常规赋分、随机赋分、精确赋分、模糊赋分、绝对赋分、二次赋分、统计赋分和分散赋分。 计分的形式主要有统计法、计算法、评判法、选择式等。 1试述薪酬设计的主要程序。 答： a 组织付酬原则与政策的制定 b 工作分析 c 工作评价 d 工资结构设计 e 工资状况调查及数据收集 f 工资分级与定薪 g工资制度的执行控制与调整 1试述人力资源流动的主要原因以及对社会、组织和个人的影响 答：人力资源流动是一种客观必然的社会经济现象。 原因：（ 1）产业结构的变化（ 2）科学技术的发展（ 3）区域经济发展的不平衡 （ 4）不同部门、不同组织间同样存在着经济、技术发展的不平衡（ 5）人力资源供给意向的变化。 影响：（ 1）从全社会的角度看，人力资源的流动有利于整个社会更加合理地使用人力资源，实现资源的优化配置。 （ 2）对于组织来说，人力资源的流动有利于促使组织提高人力资源管理水平。 （ 3）对于员工来说，人力资源流动有助于个人规划自己的职业生涯，实现自己的人生价值。 人力资源流动也可能为社会、组织、个人带来负面作用，如造成发达地区、好的行业和组织人才济济甚至过剩，而落后地区、不好的行业和组织则人才外流、人才短缺、技术的流失、商业机密的 泄露等。 1试述帕森斯、霍兰德的职业选择理论 答：帕森斯的人与职业相匹配的理论：于 1909 年在其著作中阐述了这一理论，他认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都有其相适应的职业类型，人人都有职业选择的机会，而职业选择的焦点就是人与职业相匹配，即寻找与自己特性相一致的职业。 由此，他提出了职业选择的三大要素： 了解自己的能力倾向、兴趣、气质性格特点、身体状况等个人特征。 分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息。 上述两个因素的平衡，即在了解个人特征和职业要求的基础上，选择一种适合 个人特点又可获得的职业。 由以上可见，注重个人差异与职业信息的搜集与利用是该理论的基本特点，实现人职匹配是该理论的核心。 霍兰德的人业互择理论：于1959 年提出，这一理论认为，职业选择是个人人格的反映和延伸，他将人格分为六种基本类型，相应地将职业分为六种类型。 职业选择取决于人格与职业的相互作用。 他认为，最为理想的职业选择就是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境，在这样的环境中工作，个体容易感到内在的满足，最有可能充分发挥自己的才能。 其理论主要专业好文档 是通过人格类型与职业类型的匹配来说明个人职业选择和职业适应问题的。 霍兰德的 “人业互择 ”理论与帕森斯关于职业指导 “三要素 ”的理论具有一脉相承的内在联系，运用这一理论的关键在于对个人人格类型的分析与评定。 试论现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。 （ 1）、专家治理以及政府管理职业化。 随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。 以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有９０％为专家系统或人工智能 所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。 与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。 在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。 （ 2）、从消极的控制转为积极的管理。 传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。 传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制 度僵化、缺乏活力。 而新的公共部门人力资源管理更具积极性。 所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。 与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发。