20xx年二级人力资源管理师考试第一章背书要点

20xx年二级人力资源管理师考试第一章背书要点内容摘要：

迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。 3）员工士气低落、不满情绪增加、合理化建议减少、员工的旷工率、病假率、离职率增多等。 2．企业组织结构的变革方式：改良式变革 ； 爆破式变革 ； 计划式变革 3．排除组织结构变革的阻力 人们反对组织结构变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。 4． 为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下相应措施 ： 1） 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感； 2） 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位； 3） 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。 二、 企业组织结构的整合 组织结构整合是最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。 （一） 结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求。 （二） 企业结构整合的过程： 拟定目标阶段、规划阶段、互动阶段、控制阶段 第 4 页 共 10 页 第二节 企业人力资源规划的 基本程序 学习目标 了解企业资源规划的内容、作用、环境和制定原则，掌握企业人力资源规划的制定程序和步骤。 知识要求 一、 企业人力资源规划内容 人力资源规划有广义与狭义之分。 广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。 从时限上看， 人力资源规划还可以区分为中长期计划以及按照年度编制的短期计划，一般来说， 五年以上的计划才可以称之为 规 划。 （ 一 ）狭义的人力资源规划 狭义的人力资源规划，按照年度编制的计划主要有：人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划。 （二）广义的人力资源规 划 广义的人力资源规划，按照年度编制的计划，除了以上三种人员计划之外，还包括：人员培训开发计划；员工薪酬激励计划；员工绩效管理计划 及其他计划（劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等）。 二、 企业人力资源规划的作用： 1） 满足企业总体战略发展的要求； 2） 促进企业人力资源管理的 开展 ； 3） 协调人力资源管理的各项计划； 4） 提高企业人力资源的利用效率； 5） 使组织和个人发展目标相一致。 三、 企业人力资源规划的环境： （一）外部环境：经济 环境 （经济形势；劳动力市场的供求关系）、 人口 环境 、 科技环境 、 文化法律等社会因素 （二）内部环境：企业的行业 特征、 企业的发展战略 、 企业文化、企业人力资源管理系统。 四、 制定企业人员规划的基本原则： 在制定狭义的企业人力资源规划，即企业各类人员规划时，为了保证规划的正确性、科学性和有效性，应遵循的原则： 1． 确保人力资源需求的原则 ；（人力资源的供给保障问题是人员规划中应解决的核心问题） 2． 与内外环境相适应的原则 ； 3． 与战略目标相适应的原则 ； 4． 保持适度流动性的原则。 能力要求 一、 制定企业人力资源规划的基本程序： 狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资 源管理的一项基础性活动，它的核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。 企业各类人员规划的基本程序是： 1． 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息； 2． 据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔 实的资料。 3． 在分析人力资源需要和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。 4． 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供 大于求或求大于供的政策措施。 5． 人员规划的评价与修正。 第 5 页 共 10 页 二、企业各类人员计划的编制 1． 人员配置的计划； 2． 人员需求计划； （预测人员需求是整个人员规划中最困难、最重要的部分） 3． 人员供给计划； （是人员需求计划的对策性计划，主要包括人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调动计划等） 4． 人员培训计划； （ 培训 两类型：一是为了实现提升而进行的培训；二是为了弥补现有生产技术的不足而进行的培训） 5． 人力资源费用计划； 6． 人力资源政策调整计划； 7． 对风险进行评估并提出对策。 第三节 企业人力资源的需求预测 第一单元 人力资源需求 预测 的基本程序 学习目标 掌握人力资源预测的内涵、内容、作用和局限性，掌握人力资源需求预测的影响因素和预测程序。 知识要求 一、 人力资源预测的内涵： （一）预测 ：是计划的基础，是对未来状况做出估计的专门技术，其基本原理是在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析，发现事物发展过程中各种因素之间的相互影响和规律性。 （二）人力资源需求预测 ：就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合，它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。 （ 预测 的基本原理是根据过去（经验或经验模型 ）推测未来 ， 预测的技术主要借鉴社会、行为科学领域常规的经验研究方法。 人才 预测 的产品是一系列未来人力资源需求表。 需求通常是指毛需求，即企业用人总的数量；而净需求是指需求与企业自身供给的差，是需要企业招聘和配置的人数。 ） （三）人力资源供给预测 ：是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测。 人力资源的供给 预测 与需求 预测 不同：人力资 源 的需求 预测 只是对企业组织内部对人力资源的需求，而人力资源供给 预测 则需要研究组织内部的人力资源供给与组织外部的人力资 源 供给两个方面因素。 （ 四）人力资源预测与人员规划的关系 ：人员规划是指企业稳定地拥有一定质量和必要数 量 的人力资源，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 人员规划包括 三方面的含义：（以下三点了解即可） 1．从组织的目标和任务出发，要求企业人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求； 2．在实 现 组织目标的同时，也要满足个人的利益； 3．保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。 人力资源预测是人员规划的一部分，是人员规划中定量分析最多的部分。 二、 人力资源需求预测的内容： （记概念即可） 1． 企业人力资源需求预测 ：是指从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测。 2．企业人力资源 存量与增量预测 ： 企业人力资源存量：主要是指企业人力资源的自然消耗（如自然减员）和自然流动（如专业转移、变动而引起的人力资源变动）。 企业人力资源增量：主要是指随着生产规划扩大、行业调整等发展带来的人力资源上的新的需求。 3．企业人力资源 结构预测 4． 特种人力资源预测 ： 是指企业需要的特殊人才资源，这种人才往往与现代高科技发展紧密相连，在产第 6 页 共 10 页 业结构调整、新兴 行 业发展、支柱产业形成、提高科技含量和竞争力方面起着决定性的作用。 三、 人力资源预测的作用 人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求、采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。 人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面： （一） 对 组织 方面的贡献 1．满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求； 2．提高组织的竞争力； 3．人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。 （二） 对人力资源管理的贡献 1．人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据； 2．有助于调动员工的积极性。 四 、 人力资源预测的局限性： 1． 环境的不确定性 ； 2． 企业内部的抵制 ； 3． 预测代价高昂 ； 4． 知识水平的限制等。 五 、 影响人力资源需求预测的一般因素： 一般因素主要有 11 个：顾客需求的变化 （市场需求）；生产需求（或者企业总产值）；劳动力成本趋势（工资 状况）；劳动生产率的变化趋势；追加培训的需求；每个工种员工的移动情况；旷工趋向（或出勤率）；政府的方针政策的影响；工作小时的变化；退休年龄的变化；社会安全福利 保障。 能力要求 人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析。 其具体程序： 一、 准备阶段： 1． 构建人力资源需求预测系统，由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资料预测模型与评估系统等三个子系统构成。 2． 预测环境 和 影响因素分析： 1） SWOT 分析法： S 代表优势 (strength)， W 代表劣势 (weakness)， O 代表机会 (opportunity)， T 代表威胁 (threat)。 优劣势分析主要是着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较，而机 会和威胁分析将注意力放在外部环境的变化及对企业的可能影响上 2） 竞争五要素分析法： 是美国人迈克尔波特在 1980 年出版的《竞争战略：分析行业和竞争对手的方法》一节中提出的一种分析模型，在这个模型中企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析，对供应商的分析。 3. 岗位分类 4. 资料采集与初步处理 二、 预测阶段： 三、 编制人员需求计划： 计划的关键是正确确定计划期内员工的补充需要量。 其平衡式如下： 计划期内员工补充量 =计划期内员工总需求量 报告期期末员 工总数 +计划期内自然减员员工总数 第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法 学习目标 掌握人力资源需求预测的原理、技术路线，以及各种人力资源需求预测的定性定量方法。 知识要求 人力资源需求预测的原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理 第 7 页 共 10 页 能力要求 一、 人力资源需求预测的技术路线 二、 对象指标与依据 指 标 （一）对象指标 ： 是指人力资源需求预测对象，可以是总量需求预测指标。 （二）依据指标 ： 是影响需求预测的变量因素。 三、 人力资源需求预测定性方法 可分为定性预测和定量预测两大类，其中定性预测主要有经验预测法、 描述法和德尔菲法。 （一） 经 验预测法 ：是指利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。 （二）描述法 ：是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。 （三）德尔菲法 ：又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家（尤其是人事 专 家）对企业未来人力资源需求量的分析评估。 1．第一轮：提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料，征求专家意见。 2．第二轮：简明扼要地以调查表方式列出预测问题 (问题一般以 25 个为宜 )，交付专家组评论 评价，然后由预测组织统计整理。 3．第三轮：修改预测结果。 4．第四轮：进行最后预测。 四、 人力资源需求预测的定量方法 （一）转换比率法 企业人力资源需求分析实际上是要揭示未来的经营活动所需要的各种员工的数量。 转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合于短期需求预测的方法。 员工总量需求预测方法公式： 计划期末需要的员工数量 =（目前的业务量 +计划期业务的增长率） /[目前人均业务量 *（ 1+生产率的增长率） 这种预测方法存在着两个缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量 和生产率进行精确的估计；二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。 （二）人员比率法 （只需看教材举例部分 P42） 采用人员比率法时，首先应计算出企业历史上关键业务指标的比例，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。 （三）趋势外推法 （识记公式） 又称为时间序列法，是定量预测技术的一种。 其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。 Y=a+b﹒ t(t表示时间 变量 ，是已知值；因变量 y表示人员需求数量，其历史数据通过观测、查阅亦可得到；a、 b是待定值 ) （四）回归分析法 （不会出计算题考，最多考公式及各字母所指含义 P43） 是依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，它是研究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法。 （五）经济计划模型法 （考的可能性不大，仅需识记公式） 是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工的需求。 （六）灰色预测模型法 （不需 记，知道概念即可）。