(最新)江西xx房地产公司绩效管理制度

(最新)江西xx房地产公司绩效管理制度内容摘要：

中避免再发生。 倘若意见产 生分歧，但各有合理解释，就必须将两者的意见并记，而将它委托于更高级 的主管或 综合管理部 去做进一步的调整。 6． 4． 4 提升：不断指导及提升考评者的工作方法及考评技巧。 6． 5 考评委员会的职责 6． 5． 1 总目标设置：公司总体绩效考核指标的制定者。 6． 5． 2 360 度考核：是全面、客观、公正考评各部门及其领导绩效的执行者。 6． 5． 3 审查和监督：对公司绩效管理体系的运作进行审查和监督。 6． 5． 4 申诉处理：是员工二次申诉处理的主体，即员工申诉的最终处理者。 7．绩效 考评执行方法 7． 1 成立考评委员会： 绩效考评委员会成立是为了组织、实施、监督年度绩效考评工作。 7． 1． 1 主任： 总经理 7． 1． 2 副主任： 综合管理部主任 7． 1． 3 其它成员： 其他高层领导 7． 1． 4 主任负责提出年度绩效考评的总体要求；副主任负责组织安排各部门经 理为部门各岗位作绩效考评，负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件，负责收集整理各部门考评结果。 江西福泽公司 绩效管理制度 文件编号 版 次 页 次 分发编号： 发行日期 7． 2 绩效考核内 容规划 考核包括对公司各部门管理人员以及以下所有员工的绩效考评。 7． 2． 1 对管理人员考评内容主要包括： 7． 2． 1． 1 专业知识 7． 2． 1． 2 主动性和创造性 7． 2． 1． 3 对客户的关注程度 7． 2． 1． 4 培养及领导下属的能力 7． 2． 1． 5 判断力及时效性 7． 2． 1． 6 沟通能力 7． 2． 1． 7 工作责任心 7． 2． 1． 8 计划性 7． 2． 1． 9 工作质量 7． 2． 1． 10 团队精神等十个方面 7． 2． 2 非管理人员的考评内容包括： 7． 2． 2． 1 工作态度 7． 2． 2． 2 工作准备 7． 2． 2． 3 业务活动 7． 2． 2． 4 工作效率 7． 2． 2． 5 工作成果 7． 2． 3 管理人员 考核层次结构 7． 2． 3． 1 管理人员考评层次结构 7． 2． 3． 1． 1 考评委员会、同级员工和下级员工负责对管理人员的考评。 7． 2． 3． 1． 2 下级是指被考核者职级以下所有的部门员工。 7． 2． 3． 1． 3 考评委员会中的 管理人员不对自己评分。 7． 2． 3． 2 非管理人员考评层次结构 江西福泽公司 绩效管理制度 文件编号 版 次 考评总分 下级员工 打分（ 20%） 考评委员会打分（ 70%） 同级打分（ 10％） 页 次 分发编号： 发行日期 7． 2． 3． 2． 1 对无下级员工者的态度考评，直接领导的评分占 70%，跨级领导 的评分占 20%； 7． 2． 3． 2． 2 直接领导指垂直指挥系统中某岗位员工的上一级领导，如行政秘书的直接领导指综合管理部主任； 7． 2． 3． 2． 3 跨级领导仅指垂直指挥系统中某岗位员工直接领导的直接领导， 即跨一级的 上级领导。 7． 3 绩效考核者培训 7． 3． 1 培训 目的：通过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个 环节，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见的问题。 7． 3． 2 培训 要求： 7． 3． 2． 1 绩效考评者对被考评者的业务要有充分的了解； 7． 3． 2． 2 绩效考评者要熟练掌握考评的基本原理及操作实务； 7． 3． 2． 3 绩效考评者必须在考评过程中与被考核者进行有效的沟通和交流。 7． 3． 3 培训 内容： 综合管理部 根据考评委员会成员对绩效考评制度的掌握情况，在 每次绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包 括：绩效考评标准；绩效考 核指标评分；绩效考评流程；绩效考评方法及考评实施过程应注意的问题等。 7． 4 考核操作流程 7． 4． 1 绩效考评的启动：半年一次进行 (原则上于一、七月 )，于进行前一个月 ,绩效 考评委员会 副主任 召集成员参加绩效考评动员会，组织讨论并拟订绩效考评计划，报考评委员会主任批准。 7． 4． 2 绩效综合考评步骤： 7． 4． 2． 1 考核者单独填写考核表，不需要和任何人进行讨论，填写完毕，注明本 人姓名和职位，以及被评估人的姓名和职位，独立发送给 综合管理部。 考评总分 直接领导打分（ 70%） 跨级领导打分（ 20%） 同级打分（ 10％） 江西福泽公司 绩效管理制度 文件编号 版 次 页 次 分发编号： 发行日期 7． 4． 3 绩效面谈会： 综合管理部 负责将考评综合结果和被考核者进行讨论，在讨论过程中就本次考评成绩与被考核者充分交流，提出被考核者本次工作进步的 方面与不足，通过面谈使得考评工作真正起到激励的作用。 7． 4． 4 制定薪酬调整与奖金分配方案及晋升与发展方案： 综合管理部 需要根据考评 结果确定公司员工的薪酬调整与奖金分配方案，并与考评委员会共同确定被 考核者的晋升与发展方案，同时与被考核者进 行晋升与发展的交流，最终确 定各岗位员工薪酬调整与奖金分配方案及晋升与发展方案，报总裁审批。 7． 4． 5 考评资料备案： 综合管理部 需要完成所有考评资料的整理归档工作。 7． 4． 6 考评期间如果有法定休息日，考评安排时间可以根据具体情况由 综合管理部 经理进行调整。 8．绩效考核结果等级划分标准： 8〃 1 根据年度绩效考评结果进行绩效等级划分，相对准确地判断每个员工在其职位上做出的贡献和其在部门中的相对价值。 本公司绩效等级划分采取考评分值排序法，即按照对管理人员和非管理人员的绩效综合考评分值从高到低排序，并对不同等级进行强制性配额。 例如，对 A 级配额 2 名，则只有前二名的员工才能定为 A级。 8． 2 管理人员考核等级划分： 8． 2． 1 管理人员等级划分标准说明： 考评等级 评语 等 级 字 母 的 内 涵 A 卓越 考评分值排名第 1— 2 名的管理人员 B 可喜 考评分值排名第 3— 5 名的管理 人员 C 称职 考评分值排名第 6— 10 名的管理人员 D 尚可 考评分值排名第 11— 13 名的管理人员 E 欠佳 考评分值排名第 14— 15 名的管理人员 8． 2． 2 管理人员等级配额表 （具体等级配额人数及比例依实际管理人员 人数进行调整） 考评等级 等级配额 等级配额（ %） A 2 15177。 5% B 3 25177。 5% C 5 35177。 5% D 3 15177。 5% 江西福泽公司 绩效管理制度 文件编号 版 次 页 次 分发编号： 发 行日期 8． 3 非管理人员考核等级划分： 8． 3． 1 非管理人员考核等级划分标准说明： 考评等级 评语 等 级 字 母 的 内 涵 A 卓越 在本公司所做出的贡献相对来说是最多的员工之一，是最出色的员工之一。 B 可喜 在本公司所做出的贡献相对来说是较多的员工之一，是优良的员工之一。 C 称职 在本公司所做出的贡献相对来说是一般的员工之一，是满意的员工之一。 D 尚可 在本公司所做出的贡献相对来说是较少的员工之一。 E 欠佳 在本公司所做出的贡献相对来说是最少的员工之一。 8． 3． 2 非管理人员等级配额表 （ 对于等级 A、 B 或 D、 E 只有 1 人的部门，具体评定 哪个等级由 部门领导决定。 ） 等级 等级 人数 部门 人数 A B C D E 1119 人 1 人 1 人 716 人 1 人 1 人 710 人 1 人 58 人 1 人 46 人 1 人 24 人 1 人 3 人以下 1 人 1 人 1 人 9．绩效考核结果反馈与申诉 9． 1 绩效反馈： 考评者对被考核者的绩效情况进行考评后，双方必须进行面谈沟通，并 可以共同分析完成绩效目标过程中各种问题产生的原因，找出解 决这些问题的办法，并共同制订下一考核周期的绩效目标和改进计划。 江西福泽公司 绩效管理制度 文件编号 版 次 页 次 分发编号： 发行日期 9． 2 申诉：对于绩效考核过程中出现的不公正考评，被考核者还可以通过申诉机制得到 客观公正的评价，从而进一步提高员工对绩效管理的满意度。 9． 2． 1 申诉原则 9． 2． 1． 1 写明真实姓名、部门、联系方式； 9． 2． 1． 2 以数据、事实为依据，就事论事； 9． 2． 1． 3 申诉者和接受申诉者注意保密。 9． 2． 2 申诉条件 ： 在年度 绩效考评过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果 感到不满意，有权在考评期间或考评结束 10 天内直接向综合管理部申诉。 9． 2． 3 申诉形式：员工向综合管理部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，综合管理部 负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交 综合管理部主任 9． 3 申诉处理 9． 3． 1 综合管理部主任 根据提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人直接领导与跨级领导及其他相关人员组成的申诉评审会。 9． 3． 2 如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评，此次考 评结果即该员工年度考评成绩。 9． 3． 3 申诉评审会还需要确定考评者对员工考评过程中是否存在不公平现象。 如果 发现考评者在考评过程确有不公平行为，公司将对责任者采取相应的处罚措施。 9． 4． 4 如申诉人对申诉评审会考评结果仍不满意 , 可以向 综合管理部 提交要求二次评审的书面报告， 总经理 作为考评委员会主任将根据具体情况决定是否进行。 二次评审会由申诉人、申诉人的直接领导与跨级领导以及考评委员会成员共 同组成，最终确定该员工的年度绩效考评成绩。 10．绩效考核结果运用 10． 1 绩效工资方案 —— 依据与计算方法 10． 1． 1 计算公式 个人绩效工资＝个人岗位工资基数个人考核比例 岗位工资：根据海氏测评法测评得出的标杆岗位价值相对比例作为标杆岗位的工资基数。 其它岗位按相应等级档次套用标杆岗位的系数计算得出。 10． 1． 2 绩效工资。