(最新)华美板材薪酬管理手册

(最新)华美板材薪酬管理手册内容摘要：

，工程师级（主管 ） 300 元 /月，副经理级 330 元 /月，经理级 520 元 /月，副总级（助理） 650 元 /月，总经理级 900 元 /月。 所有正式员工享受住房津贴，居住公司宿舍的员工全额支付房租水电。 3）女工保护津贴（女保） 30 元 /月 /人。 4）独生子女补贴 15 元 /月，享受至子女年满 14岁。 5）清凉补贴办公室及业务人员 75 元 /月，生产系统员工 80元 /月，享受期间 4— 10 月。 6）中班津贴 4 元 /天 /人，夜班津贴 5 元 /天 /人，按实际中 /夜班天数。 7）粉尘保护 2 元 /天 /人。 8）通讯费津贴和司机里程津贴按集团相关文件执行。 社会保险。 1） 按照国家规定，公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险 ，生育保险仅为户籍员工享有。 2） 员工以固定工资为社保的缴费基数，固定工资低于深圳当年最低缴费基数的，以最低缴费基数为准。 员工入职 5年以上，在退休前 10 年，即女 40 岁以上，男 50 岁以上逐年提高缴费基数，具体参照集团相关政策执行。 薪酬结构划分矩阵 为了解决对不同类型 员工 的激励问题，不同部门及不同类型的岗位，其薪酬构成比例 【 固定 工资 总额 ：（月度绩效工资总额 ＋ 年终绩效工资总额） 】 是不同的，具体见下表： 涂 镀 部 、冷 轧 部 生产技术 部 、品质控制部、设备动力部 市场营销部（采购、营销策划部分） 行政部 市场营销 部 （营销 、出口贸易 部分） 经理 级 50：（ 40＋ 10） 50：（ 40＋ 10） 50：（ 40＋ 10） 50：（ 40＋ 10） 见附件 管理员 级 50：（ 50＋ 0） 50：（ 40＋ 10） 50：（ 40＋ 10） 50：（ 40＋ 10） 见附件 员工级 50：（ 50＋ 0） / / 50：（ 50＋ 0） 见附件 第 三章 薪酬 确定 岗位价值评估 岗位价值评估的目的是透过一定的评估模型，将 所有 岗位在 公司内部的重要程度进行排名。 岗位价值评估是解决内部公平性的重要手段。 岗位价值评估结果是设计岗位薪酬层级关系图的重要依据。 《薪酬层级关系图》见。 当 公司 进行重大组织调整的时候，必须重新对岗位的价值进行评估。 第 6 页 共 21 页 每隔 2～ 3 年，公司将进行一次岗位价值评估，从而保证岗位价值的科学性和合理性。 员工 薪酬层级 定位 员工评价与定位是保证员工能力与薪酬水平相平衡的关键环节，员工评价的依据是岗位任职资格。 薪酬水平确定 岗位价值系数。 岗位价值系数是通过岗位 价值评估后将每个岗位的最终价值与岗位价值最低的岗位相比较所得到的一系列数据，具体见。 K 值。 根据目前深圳地区薪酬水平和公司支付能力， 2020 年各层级 K 值执行如下： K 值 K2（公司高管） K3（部门经理） K4（管理员级） K5（员工级） 金额（元） 28000 25000 23000 21000 行业差异系数和职族差异系数。 1）行业差异系数：为了保证集团公司不同行业之间的平衡问题，根据市场水平，具体确定如下： 行业 生物制药 贸易 传统制造 物流 专业管理 后勤服务 对应公司 华美圣科 华青盛业 华美钢铁、 华海机械 、华美板材 、华源机械 、华美工业园 华美 运输 集团总部 华美商务 行业系数 2）为了保证 板材 内部不同职族之间的平衡问题，根据市场薪酬水平，具体确定如下： 职族 管理 /专业类 辅助类 财务类 技术 /研发类 市场 /业务类 生产类 职族系数 岗位基本年薪。 岗位基本年薪＝岗位价值系数 K 值职族差异系数 行业差异系数 ＝固定工资＋绩效工资 （月度绩效工资、年度绩效工资、 业务提成）。 薪酬总额预算 板材 行政部 在每年 1 月 30 日前对上年度薪酬系统的具体实施及发放情况进行总结分析，在此基础上完成《年度薪酬预算报告》， 并 以绝密文件的形式提交给 集团人力资源部审核，并由人力资源部形成全集团薪酬总额预算报集团审批。 第 四章 薪酬 实施 薪酬变动和调整 薪酬水平调整。 集团根据自身盈利状况和外部市场变化因素，每 2～ 3 年对岗位薪酬水平（包括 K 值、行业系数、职族系数）进行一次调整。 具体调整办法由集团人力资源部统一起草，并报批与执行。 员工个人薪酬层级的调整。 员工个人薪酬层级的调整分为两种：常规性调整和非常规调整。 具体调整细则见。 第 7 页 共 21 页 薪酬管理权限 关键事项 提出 审核 审核 批准 薪酬总额预算 板材 行政部 板材 总经理 集团人力资源部经理 集团总经理 薪酬层级非常规性调整 板材 行政部 板材 总经理 集团人力资源部经理 薪酬层级常规性调整方案 集团薪酬管理主管 集团人力资源部经理 集团总经理 薪酬层级常规性调整实施 板材 各部门经理 板材 总经理 集团人力资源部经理 集团总经理 薪酬水平调整 （ K值、职族系数、行业系数） 集团薪酬管理主管 集团人力 资源部经理 集团总经理 员工考核 板材 各部门经理 板材 总经理 薪酬计算与发放 板材 综合管理员 板材 行政部 经理 板材 总经理 薪酬复核 员工 板材 综合管理员 板材 行政部 经理 员工薪酬定位 新员工 在试用期内 ， 按协议工资执行。 员工跨层级晋升。 在试用期内享受新岗位最低层级的薪酬的 90%（若新岗位标准薪酬的 90%低于原岗位的标准薪酬，在新的岗位层级中采取就高不就低的原则确定其标准薪酬），转正后由部门经理和 综合管理部 按照员工能力素质模型进行评估定位。 当员 工被降职。 当员工被降职时，按照降职后的新岗位由 综合管理部 重新进行评估，确定其薪酬层级。 当员工因为工作关系 （公司需要） 发生平调。 当员工因为工作关系发生平调时，由 综合管理部 按照新的岗位确定新的薪酬层级，并采用就高原则确定其薪酬层级。 当员工因不称职而发生平调。 由 综合管理部 按照新的岗位确定新的薪酬层级。 集团人力资源部负责评估辅导与监督工作。 工资发放相关规定 工资发放时间 1) 基本 工资的发放时间：员工岗位工资发放采用当月考勤，下月发放的方式，发放时间为每月 15号左右（节假日顺延）。 2) 岗位补助发放时间：下月 20 号左右发放上月的岗位补助。 3) 月度 绩效工资发放时间 ：下月月底根据公司的上月绩效，结合部门、个人绩效发放上月的月度绩效工资。 4) 年度 绩效工资发放 时间 ： 下年度 4 月 份 发放。 个人所得税 和保险 ： 员工个人所得税和保险 （个人承担部分） 在工资发放时，由 财务 部按国家规定代扣代缴。 工资的保密性： 所有数据对外部企业或竞争对手来说，都是严格保密的。 对于薪酬外泄的、或相互打听工资而造成负面影响的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚。 工 资的复核： 当员工对自己工资产生疑义时，可以直接向 行政部 提出复核。 第 8 页 共 21 页 第 五 章 附则 本手册自 2020年 1月 1日起正式实施，与 薪酬 相关的 其它 规定、制度同时作废。 本手册由 集团人力资源部 起草， 由 华美板材 行政部 负责具体实施。 本手册最终解释权属 集团 人力资源 部。 第 六 章 附件 薪酬层级关系图 员工薪酬层级调整细则 华美板材 2020 年业务人员提成办法 华美板材 2020 年绩效管理实施细则 第 9 页 共 21 页 薪酬层级关系图 岗位名称 岗位价值系数 华美板材总经理 华美板材副总经理 华美板材总经理助理 岗位名称 岗位价值系数 市场营销部经理 生产技术部经理 设备动力部经理 涂镀部经理 品质控制部经理 冷轧部经理 行政部经理 冷轧部副经理（冷轧线） 冷轧部副经理（酸洗线） 设备动力部副经理 涂镀部副经理 市场营销部副经理（采购） 涂镀部经理助理 市场营销部副经理（策划） B01 C01 B02 C02 B03 C03 B04 C1 B05 C2 B06 C3 B1 C4 B2 C5 B3 C6 B4 C7 B5 C8 B6 C9 B7 C10 B8 C11 B9 C04 B10 C05 B11 C06 B07 B08 B09 B010 B011 B012 第 10 页 共 21 页 部门 岗位价值系数 品质控制部 生产技术部 市场营销部 市场营销部 市场营销部 市场营销部 品质控制部 设备动力部 设备动力部 设备动力部 生产技术部 设备动力部 设备动力部 生产技术部 生产技术部 生产技术部 品质控制部 品质控制部 品质控制部 设备动力部 行政部 生产技术部 生产技术部 行政部 行政部 行政部 生产技术部 岗位名称 理化检验主管 技术主管 涂镀业务主管 冷酸业务主管 区外业务主管 辅料采购主管 品质控制主管 机械工程师 液压工程师 电气自动化工程师 酸洗兼酸再生工艺工程师 高低压配电工程师 电气传动仪表工程师 涂镀工艺工程师 冷轧工艺工程师 热处理工艺工程师 物理工程师 化学工程师 质量计量工程师 水处理工程师 招聘培训专员 计划调度主管 安全环保主管 企业管理专员 薪酬绩效专员 行政助理 物料主管 D01 D02 D03 D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8。