企业人力资源管理师2级课本总结

企业人力资源管理师2级课本总结内容摘要：

内容，教材不必重复； 3）教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能； 4）应将课外阅读与课堂教材分开； 5）教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作； 6）制作时用“教材制作清单”进行控制各核对。 企业外部培训师的优缺点、开发途径：优点： A、选择范围大，可得到 高质量的培训师资 B、可带来许多全新的理念 C、对学员具有较大的吸引力 D、可提高培训档次，引起企业重视 E、容易营造气氛，获得良好的培训效果。 缺点： A、企业与其缺乏了解，加大培训风险 B、教师与企业及学员之间缺乏了解，可能降低培训适用性 C、学校教师缺乏实际工作经验，导致纸上谈兵 D、聘用成本较高。 开发途径： A、大中专院校教师 B、专职培训师 C、顾问公司聘请培训顾问 D、聘请本专业的专家、学者 E、通过网络联系、寻找 企业内部的培训师的优缺点：优点： A、了解企业、培训有针对性、利于提高培训效果 B、与学员相互熟悉之间交流 顺畅 C、培训相对易于控制 D、成本较低。 缺点： A、不易在学员中树立威望，影响学员参与度 B、内部选择范围小，不易开发高质量的教师队伍 C、看待问题受环境影响，不易上升高度。 老师的选配标准： A、具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 B、对培训内容所涉及的问题有实际工作经验 C、具有培训授课经验和技巧 D、能熟练适用培训教材及工具 E、具有良好的交流与沟通能力 F、具有引导学员自我学习的能力 G、善于在课堂上发现并解决问题 H、积累与培训内容相关的案例与资料 I、掌握培训内容所涉及的一些前沿问题 J、拥有培训热情和教 学愿望。 1企业管理人员一般培训： 1）知识补充与更新； 2）技能开发； 3）观念转变； 4）思维技巧。 1培训效果与评估的基本概念、形式、作用 /内容和具体步骤： •概念：① 培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的收益；② 培训评估就是对员工培训活动的价值作出判断的过程。 •形式：① 非正式评估和正式评估② 建设性评估和总结性评估。 •作用 /内容： 培训前作用 1）保证培训需确认的科学性； 2）保证培训效果测定的科学性； 3）确保培训计划与实际需求的合理衔接； 4）帮助实现培训资源的合理配置。 内容： 1）培 训需求整体评估 2）培训对象知识、技能和工作态度评估 3）培训对象工作成效及行为评估 4）培训计划评估。 培训中作用： 1）保证培训活动按照计划过行 2）培训执行情况的反馈和培训计划的调整 3）可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据 4）过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果。 内容： 1）培训活动参与状态监测； 2）培训内容监测； 3）培训进度与中间效果监测评估； 4）培训环境监测评估； 5）培训机构和培训人员监测评估。 培训后作用： 1）可以对培训效果进行 正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求；2）受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身； 3）可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有且于使资金得更加合理的配置； 4）可以较客观地评价培训者的工作； 5）可以为管理者决策提供所需的信息。 内容： 1）培训目标达成情况评估； 2）培训效果效益综合评估； 3）培训工作者的工作绩效评估。 1培训效果评估的基本步骤：① 作出培训评估的决定 ；② 制定培训评估的计划 择评估人员 方法 ；③ 收集整理和分析数据；④ 培训项目成本收益分析；⑤ 撰写培训评估报告；⑥ 及时反馈评估结果 1培训效果的四级评估及特点：反应评估、学习评估、行为评估、结果评估。 ① 反应评估 优点：易于进行，最基本普遍的评估方式。 缺点：学员的感情因素较高；② 学习评估 优点：对学员有压力，使他们更认真的学习。 对培训讲师也是 一种压力，使他们更负责、精心地准备课程和讲议。 缺点：评估所带来的压力导致报名不踊跃，所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大，测试方法的难度是否合适对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。 ③ 行为评估 优点：可以直接反映培训效果，可以使领导及直接主管看到培训效果，使他们支持培训；缺点：实施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、有不相干因素干扰。 ④ 结果评估 优点：可以打消高层主管投资培训的疑虑、支持培训；缺点： 、评估技术不完善 的因果关系。 1制定培训评估标准的要求：相关性、可靠性、区分度、可行性。 1五种培训成果的评估： 1）认知成果，测量受训者对基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程序； 2）技能成果，评价受训者的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的标准； 3）情感成果，测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征； 4）绩效成果，评价受训者对个人或组织绩效所产生的影响程序； 5）投资回报率，投资回报率 =培训项目收益 /培训项目成本*100% 投资净回报率 =（培训项目收益 培训项目成本） /培训项目成本 *100% 1培训评估报告的撰写要求和步骤：要求：① 注意接受调查的受训者的代表性，避免因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳② 要尽量实事求是切忌过分美化和粉饰评估结果③ 必须观察培训的整体效果以免以偏概全④ 必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性。 ⑤ 当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。 ⑥ 要注意报告的文字表述与修饰。 步骤：① 导言② 概述评估实施的过程③ 阐明评估结果④ 解释评论评估结果和提供参考意见⑤ 附录⑥ 报告提要 第四章 绩效管理 绩效考评效标的概念和类别： 概念：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。 类别： 1）特征性效标：即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。 2）行为性效标：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。 这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 3）结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何。 ” 行为导向型的主观和客观考评方法：主观：排列法、选择排列法、成对比 较法、强制分配法和结构式叙述法。 客观：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。 结果导向型绩效考评方法：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接标准法、劳动定额法、成绩纪录法。 综合型绩效考评方法：图解量表法、日清日结法、合成考评法、评价中心法。 合成考评法的含义及特点： 含义：合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。 特点： A、它考评的是一个团队而不是某个员工。 B、考评的侧重点具有双重性，既考虑岗位职责和现实任务，又考虑 团队员工个人潜能的分析与开发。 C、表格简单便于填写。 D、考评量表采用三个等级，即极好、满意、不满意。 日清日结法的含义和步骤： 含义：日清日结法即 OEC法（ over every control clear） ,是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕、日清日高”。 实施步骤： A、设定目标 B、控制 C、考评与激励。 海尔坚持“一个核心和三个原则”，一个核心指市场不变的规律就是“永远在变”的法则。 三个原则是：闭环原则（ PDCA）原则；比较分析原则；不断优化原则。 结构式叙述法：属于 行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。 该方法简单易行，但可靠性和准确性不高，考评结果受主观因素影响。 强迫选择法：是一种行为导向型的客观考评方法。 考评者必须从 3~4 个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时两项）作为单项考评结果。 可避免趋中、过宽、晕轮及其它偏误。 但难以在人力资源管理中发挥作用，因结果不会反馈给员工。 短文法：属结果导向型方法。 能减少偏见和晕轮效应及趋中或过宽误差。 但下属众多时无法推行。 仅用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工间比较及人事决策，适用范围很小。 成绩纪录法：结果导向型方法，适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用。 因需要聘请外部专家，使时间、人力等成本较高。 有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，效果将更好。 1劳动定额法：结果导向型方法。 1图解式评价量表法，属综合型绩效考评方法。 首先将岗位工作的性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素。 其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标），每个项目分成 5~9等，并对各 个等级尺度作出具体说明。 最后制成专用的考评量表。 具有广泛适用性，简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷。 极容易产生晕轮及集中趋热等偏误。 1绩效考评活动中可能出现的各种偏误： 1）分布误差 A、宽厚误差 B、苛严误差或勉强及格 C、集中趋势和中间倾向； 2）晕轮误差 纠正方法：一是建立严谨的工作记录制度。 二是评价标准要制定得详细、具体、明确。 三是对考评者进行适当的培训。 3）个人偏见 4）优先和近期效应 5）自我中心效应（对比偏差、相似偏差）； 6）。