人力资源管理师课后习题答案

人力资源管理师课后习题答案内容摘要：

应聘者分配角色，分为不定角色讨论和指定角色讨论。 3. 无领导小组讨论的优点： l 具有生动的人际互动效应 l 能在被评价者之间产生互动 l 讨论过程真实，易于客观评价 l 被评者难以掩饰自己的特点 l 测评效率高 4. 无领导小组讨论的缺点： l 题目的质量影响测评的质量 l 对评价者和测评标准的要求较高 l 应聘者表现易受同组其他成员影响 l 被评者的行为仍然有伪装的可能 十一 . 简述无领导小组讨论的操作流 程。 1. 前期准备： l 编制讨论题目（工作分析 素质界定 编制试题） l 设计评分表（评分标准、评分范围） l 编制计时表（发言时间是测试点之一） l 对考官的培训（培训与模拟评分） l 选定场地（环境与场地安排） l 确定讨论小组（ 69人 同质 陌生） 2. 具体实施阶段： l 宣读指导语（规范） l 讨论阶段（观察与讨论） 3. 评价与 总结：考官从以下几方面评估 l 参与程度 l 影响力 l 决策程序 l 任务完成情况 l 团队氛围和成员共鸣感 十二 . 简述无领导小组讨论题目的类型、设计原理和流程。 1. 无领导小组讨论题目的类型： l 开放式问题 如，事业的成功取决于哪些因素。 l 两难式问题 两条信息上报一条 l 排序选择型问题 （多项选择问题，如遇险问题） l 资源争夺型题目 6城市申办城市运动会 l 实际操作型题目 搭积木 2. 设计题目的原理： l 联系工作内容 l 难度适中 l 具有一定的冲突性 3. 无领导小组讨论的流程： l 选择题目类型 l 编写初稿 1) 团队合作 2) 广泛收集资料 相关信息 l 调查可用性 重要在于确认是否 广为流传 l 向专家咨询 咨询以下内容： 1) 题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评者的能力。 2) 如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例能否均衡。 3) 题目是否需要继续修改完善 l 试测 题目的难度 平衡性 l 反馈、修改、完善 1) 参与者的意见 2) 评分者的意见 3) 统计分析的结果 十三 . 简述结构化面试问题的类型。 （自加题） 1. 背景性问题 2. 知识性问题 3. 思维性问题 4. 经验性问题 5. 情境性问题 6. 压力性问题 十四 . 简述员工招聘时应注意的问题。 （自加题） 1. 简历并不能代表本人 2. 工作经历比学历更重要 3. 不要忽视求职者的个性特征 4. 让应聘者更多地了解组织 5. 给应聘者更多的表现机会 6. 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7. 关注特殊员工 8. 慎重 做决定 9. 面试考官要注意自身形象 第三章 培训与开发 一、简述员工培训计划与教学制定的程序和方法： 培训需求分析 l 目标 明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距 l 方法 测评现有成绩，估计它与理想水平的差距 工作岗位说明 l 目标 收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 l 方法 观察查阅有关报告文献 工作任务分析 l 目标 明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难 l 方法 对将要涉及的培训进行分类和分析 培训内容排序 l 目标 排定各项学习内容或议题的先后次序 l 方法 界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系据此进行排序 描述培训目标 l 目标 编制目标手册 l 方法 任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工 设计培训内容 l 目标 根据培训目标确立培训具体项目和内容 l 方法 聘请专家或借助中介机构选择培训科目 设计培训方法 l 目标 根据培训项目的内容选择培训方式方法 l 方法 采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策 设计评估标 准 l 目标 选择测评的工具，明确评估的指标和标准 l 方法 采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价 试验验证 l 目标 对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进 l 方法 征求多方意见或进行实验试点进行诊断，找出议题并修改完善 我国常用的教学设计程序 1）确定教学目的 2）阐明教学目标 3）分析教学对象的特征 4）选择教学策略 5）选择教学方法及媒体 6）实施具体的教学计划 7）评价学员的学习情况，及时进行反馈修正 二、简述培训课程要素、培训课程设计的原则和 程序 培训课程的要素 1）课程目标 2）课程内容 3）课程教材 4）教学模式 5）教学策略 6）课程评价 7）教学组织 8）课程时间 9）课程空间 10）培训教师 11）学员 培训课程设计的基本原则 1）培训课程设计要符合企业和学员的需求 2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律 3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发 培训课程设计的程序 1）培训项目计划，包含三个层次：①企业培训计划 ②课程系统计划 ③培训课程计划 2）培训课程 分析，主要包括：课程目标分析和培训环境分析 3）信息和资料的收集、可咨询客户、学员和有关专家及借鉴其他培训课程 4）课程模块设计 5）课程内容的确定，包括①内容的选择 ②内容的制作 ③内容的安排 6）课程演练与试验 7）信息反馈与课程修订 三、培训课程内容的基本要求（大纲） 相关性 其内容选择要与企业实际相结合、要能主动适应企业的发展趋势 有效性 这是判断培训水平高低的一个重要标准 价值性 培训内容应能满足学员的兴趣及培训需求 四、介绍培训教师的来源，特点及选聘标准 各种培训资源的 类型与特点（大纲） 企业外部培训师 优点： 1）选择范围大，可得到高质量的培训师资 2）可带来许多全新的理念 3）对学员具有较大的吸引力 4）可提高培训档次，引起企业重视 5）容易营造气氛，获得良好的培训效果 缺点： 1）企业与其缺乏了解，加大培训风险 2）教师与企业及学员之间缺乏了解，可能降低培训适用性 3）学校教师缺乏实际工作经验，导致纸上谈兵 4）聘用成本较高 开发途径： 1）大中专院校教师 2）专职培训师 3）顾问公司聘请培训顾问 4）聘请本专业的专家、学者 5）通过网络联系、寻找 企业内部的培训 师 优点： 1）了解企业、培训有针对性、利于提高培训效果 2）与学员相互熟悉之间交流顺畅 3）培训相对易于控制 4）成本较低 缺点： 1）不易在学员中树立威望，影响学员参与度 2）内部选择范围小，不易开发高质量的教师队伍 3）看待问题受环境影响，不易上升高度 培训教师的选配标准 1）具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 2）对培训内容所涉及的问题有实际工作经验 3）具有培训授课经验和技巧 4）能熟练适用培训教材及工具 5）具有良好的交流与沟通能力 6）具有引导学员自我学习的能力 7）善于在课堂上发现并 解决问题 8）积累与培训内容相关的案例与资料 9）掌握培训内容所涉及的一些前沿问题 10）拥有培训热情和教学愿望 五、简述培训手段的设计方法 针对不同的课程内容选择与之相适应的培训方法 从学员的差异性出发，设计适合的控制手段 充分考虑学员的兴趣与动力 评估手段的可行性 六、简述企业管理人员培训的内容及方法（不好总结自己看书 P172— P173） 七、简介培训效果与评估的基本概念、类型、形式、作用和具体步骤 概念：①培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的收益 ②培训评估就是对员工培训活动 的价值作出判断的过程 形式：①非正式评估和正式评估 ②建设性评估和总结性评估 培训效果评估的作用和主要内容 作用：①可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求 ②受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身 ③可以检查出培训的费用效益，有助于资金得到更加合理的配置 ④可以较客观地评价培训者的工作 ⑤可以为管理者决策提供所需的信息 评估内容：①培训目标达成情况评估 ②培训效果效益综合评估 ③培训工作者的工作绩效评估 培训效果评估的基本步骤 ①作出培 训评估的决定 ②制定培训评估的计划 估形式 ③收集整理和分析数据 ④培训项目成本收益分析 ⑤撰写培训评估报告 ⑥及时反馈评估结果 主管 八、简述培训评估的层级体系的特点 层次体系的特点： ①反应评估 易于进行，最基本普遍的评估方式。 缺点是学员的感情因素较高 ②学习评估 优点是对学员有压力，使他们更认真的学习。 对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、精心地准备课程和讲议。 缺点：评估所带来的压力导致报名不踊跃，所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大，测试方法的难度是否合适对工作行为转变来说并非是最好的参考指标 ③行为评估 优点：可以直接反映培训效果，可以使领导及直接主管看到培训效果，使他们支持培训 缺点：实施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、有不相干因素干扰 ④结果评估 优点：可以打消高层主管投资培训的疑虑、支持培训 缺点： 、评估 技术不完善 果与培训的因果关系 九、简述培训效果评估的方法 定性评估方法 是指评估者在调查研究，了解实际情况的基础之上根据自己的经验和相关标准，对培训效果作出评价的方法 ①优点 简单易行、综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验。 ②缺点 评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大，不同的评估者对同一问题可能作出不同的判断。 ③评估方法有：问卷调查、访谈、观察和座谈等 定量评估方法（看书 P193— P201） 十、简介培训评估报告的撰写步骤和要求 评估报告的撰写要求 ①注意接受调查的受训者的代表性，避免因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳 ②要尽量实事求是切忌过分美化和粉饰评估结果 ③必须观察培训的整体效果以免以偏概全 ④必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性。 ⑤当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。 ⑥要注意报告的文字表述与修饰。 撰写评估报告的步骤 ①导言 ②概述评估实施的过程 ③阐明评估结果 ④解释评论评估结果和提供参考意见 ⑤附录 ⑥ 报告提要 第四章 绩 效 管 理 一 . 简述绩效考评效标的概念和种类 概念：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或组织的绩效应该达到的水平要求。 效标的类别： 1． 特征性效标 ：即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。 2． 行为性效标 ：其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”。 这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 3． 结果性效标 ，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何。 ” 二 . 具体说明行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评的九种方法内容、特点和实施要点 行为导向型的考评方法包括 ：主观考评方法，包插排列法、选择排列法、成对比较。