二级企业人力资源管理师考试复习材料

二级企业人力资源管理师考试复习材料内容摘要：

、设计原理和程序 答：要素 1）课程目标 2）课程内容 3）课程教材 4）教学模式 5）教学策略 6）课程评价 7）教学组织 8）课程时间 9）课程空间 10）培训教师 11）学员设计原则 1）培训课程设计要符合企业和学员的需求 2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律 3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发程序 1）培训项目计划，包含三个层次： ① 企业培训计划 ② 课程系统计划 ③ 培训课程计划 2）培训课程分析，主要包括：课程目标分析和培训环境分析 3）信息和资料的收集、可咨询客户、学员和有关专家及 借鉴其他培训课程 4）课程模块设计 5）课程内容的确定，包括 ① 内容的选择 ② 内容的制作 ③ 内容的安排 6）课程演练与试验 7）信息反馈与课程修订 三、培训课程内容的基本要求 答： 相关性 其内容选择要与企业实际相结合、要能主动适应企业的发展趋势 有效性 这是判断培训水平高低的一个重要标准 价值性 培训内容应能满足学员的兴趣及培训需求 四、培训教师的来源、特点及选聘标准 答：外部培训师优点： ，可得到高质量的培训师资 ，引起企业重视 ，获得良好的培训效果缺点 ，加大培训风险 ，可能降低培训适用性 ，导致纸上谈兵 径 、学者 10 、寻找企业内部的培训师优点 、培训有针对性、利于提高培训效果 树立威望，影响学员参与度 ，不易开发高质量的教师队伍 环境影响，不易上升高度选聘标准 培训内容所涉及的问题有实际工作经验 及工具 并解决问题 J.拥有培训热情和教学愿望 五、培训手段的设计方法 答： 针对不同的课程内容选择与之相适应的培训方法 从学员的差异性出发，设计适合的控制手段 充分考虑学员的兴趣与动力 评估手段的可行性 六、简述企业管理人员培训的内容及方法 答：管理人员的层次（高层人员：理念占 ％、中层：人文技能占 ％、基层：专业技能占 ％）培训内容 知识补充与更新 技能开发 观念转变 思维技巧培训方式培训方式高层管理人员培训方式（高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间的交流、热点案例研究等形式；到相关院校参加在职高等学历教育和 MBA、 EMBA等教育；出国考察、业务进修等。 但注意公费、过场、混文凭）接班人的教育培训（ 企业内部教育培训，召开内部学习研讨会 参加外部的研讨班 国内外高等学校的工商管理学院进修 子公司实习，获得作为领导者的决策体验 将上述若干培养方式综合起来的 “三明治 ”式培养课程。 中层管理人员培训应该侧重进行业务上的培训，同时也要传递管理新知和理念，使他们更好地理解和执行企业高层地决策方针，更有效地计划、组织、领导控制日常经营职能，使目标顺利实现（目标：提高其胜任未来工作所必须地经验、知识和技能；使其能够宣传和深化企业地宗旨、使命、信念、价值观和管理文化；培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员地接班人。 内容：开发他们地任职能力，使他们深刻理解现代经营管理 系统和经营活动中人的行为，提高他们对人地判断和评价能力以及与人沟通交流地能力。 基层人员培训 会议组织与控制 全面质量管理及实施 合理化建议地组织和生产方法 员工考核和激励 企业规章制度管理技能开发的基本模式 在职开发 替补训练优点：训练周密，管理人员在预定接替地工作环境和职位上工作；极大地增强开发者地积极性和主动性缺点可能感到前途渺茫，积极性下降；有些上级害怕被人取代不传授他们所有知识和技能。 短期学习优点：能全力进行学习；学习有针对性、有深度，效果较好。 缺点：脱岗一定时间会对工作带来一定影 响。 轮流任职计划 决策模拟训练 决策竞赛 角色扮演 敏感性训练 跨文化管理训练（ 使受训管理人员掌握各种文化背景知识 改变受训者的态度，消除受训者的偏见，让他们有 “各种文化没有好坏之分，只是各不相同，我们必须理解和尊重各文化 使受训管理人员掌握与不同文化背景的人打交道的技巧） 七、简介培训效果与评估的基本概念、类型、形式、作用和具体步骤 答：概念 ① 培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的收益 ② 培训评估就是对员工培训 11 活动的价值作出判断的过程形式 ① 非正式评估和正式评估 ② 建设性评估和总结性评 估培训效果评估的作用和主要内容作用 ① 可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求 ② 受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身 ③ 可以检查出培训的费用效益，有助于资金得到更加合理的配置 ④ 可以较客观地评价培训者的工作 ⑤ 可以为管理者决策提供所需的信息评估内容 ① 培训目标达成情况评估② 培训效果效益综合评估 ③ 培训工作者的工作绩效评估基本步骤 ① 作出培训评估的决定 a.评估的可行性分析 ② 制定培训评估的计划 对象 据库 ③ 收集整理和分析数据 ④ 培训项目成本收益分析 ⑤ 撰写培训评估报告 ⑥ 及时反馈评估结果 理人员 八、简述培训评估的层级体系的特点 答：特点 ① 反应评估 易于进行，最基本普遍的评估方式。 缺点是学员的感情因素较高 ② 学习评估优点是对学员有压力，使他们更认真的学习。 对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、精心地准备课程和讲议缺点评估所带来的压力导致报名不踊跃，所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大，测试方 法的难度是否合适对工作行为转变来说并非是最好的参考指标③ 行为评估优点可以直接反映培训效果，可以使领导及直接主管看到培训效果，使他们支持培训缺点实施时间跨度长、花费时间多、占用人员广、问卷设计难、有不相干因素干扰 ④ 结果评估优点可以打消高层主管投资培训的疑虑、支持培训缺点 、评估技术不完善 九、简述培训效果评估的方法 答： 定性评估方法是指评估者在调查研究，了解实际情况的基础之上根据自己的经验和相关标准，对培训效果作出评价的方法优点简单易行、综合性强，需要的数据资料少，可以考虑到很多因素，评估过程中评估者可以充分利用自己的经验缺点评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响很大，不同的评估者对同一问题可能作出不同的判断评估方法有：问卷调查、访谈、观察和座谈等 定量评估方法能对培训作用的大小，受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解释，通过调查统计分析来发现与阐述行为规律。 方法： 问卷调查法（步骤 A、明确 调查了解什么信息 B、设计问卷 1）顺序 2）表达方式 3）实际内容 4）问题形式 C、测试问卷。 D、正式开展调查。 E、进行资料分析，编写调查信息报告。 适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查） 访谈法（步骤： A、明确你要采集的信息。 B、设计访谈方案。 C、测试访谈方案。 D、全面实施。 E、进行资料分析，编写调查信息报告。 适用于调查面窄、以开放式问题为主的调查。 还有电话访谈） 观察法（方法：评估者在培训结束后亲自到受训者所在工作岗位上，通过仔细观察记录培训对象在工作中的业绩进行比较，以此来衡量培训对受训者所起到的效果，不 能大范围使用，一般只是针对一些投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目。 座谈法（方法：将受训者召集在一起开讨论会，让每位员工讲述自己通过培训会学了什么并如何把学到的东西应用到工作中去，以及他是否需要帮助，从中获得关于培训效果的信息。 注意讨论会不要在培训一 12 结束就举行，效果反映需要一定时间，过早评估可能很难得到有效的信息。 内省法（步骤： A、准备工作 B、全面实施阶段 C、排序计分阶段） 笔试法（步骤： 确定培训目标。 起草测试题目。 选择、排序测试题目。 为学员准备考试说明。 准备记分卡。 进 行测验。 分析测验结果） 操作性测验 行为观察法（步骤： 描述解释培训项目计划开发的特定技能，就是观察对象。 将技能分解若干，对行为进行分析和分类，并明确某一类行为于培训目标的关系。 练习上一步所说的行为分类。 被观察者开始工作，观察人员记录其真实行为。 将观察结果汇总，反馈给被观察人员及其主管） 十、培训评估报告的撰写步骤和要求 答：撰写要求 ① 注意接受调查的受训者的代表性，避免因调查样本缺少代表性而作出不充分的归纳 ② 要尽量实事求是切忌过分美化和粉饰评估结果 ③ 必须观察培训的整体效果以免以偏概 全 ④ 必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性 ⑤ 当评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告。 ⑥ 要注意报告的文字表述与修饰撰写步骤 ① 导言 ② 概述评估实施的过程 ③ 阐明评估结果 ④ 解释评论评估结果和提供参考意见 ⑤ 附录 ⑥ 报告提要 13 一、简述绩效考评效标的概念和种类 答：答：绩效考评效标的概念是：效标是指评价员工绩效的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 绩效考评效标的种类包括： ① 特征性效标； ② 行为性效标 ； ③ 结果性效标 二、行为导向型、结果导向型和综合型绩效考评的九种方法内容、特点和实施要点 答： 结构式叙述法内容它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法特点该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。 但本方法由于受考评者的文字水平，实际参与考证的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣实施要点将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的、缺乏量化的、没有客观依 据的一种考评标准，因而使考证结果受到考评者主观因素的制约和影响 强迫选择法内容它是一种行为导向型的客观考评方法，考评者必须从 34个描述员工某一方面行为表现的项目中，选择一项内容作为单项考评结果特点可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误实施要点可以用来考评特殊工作行为表现，也可适用企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评，它是一种定量化考评。 但难以在企业人力资源开发方面发挥作用，因为最终的考评结果不会反馈给员工个人 短文法内容在考评期末撰写一篇短文，对突出业绩作出描述，以作为上级主 管考评的重要依据。 或由考评者写一篇短文以描述员工绩效，列举突出的长处和短处的事实特点由考评者撰写报告，能减少考评的偏见与晕轮效应；由被考评者撰写短文，水平低的人不得要领，水平高人又容易夸大其词实施要点：考评者花费时间和精力较多；适用激发员工表现，开发其技能；而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策；适用范围很小 成绩记录法内容由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证，最后由外部专家分析，从而对被考评人的绩效进行评价特点外部专家参与。 其时间、人力和成本等耗费较高。 适 用律师和教职员工等职位实施要点具有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合使用，效果会更好 劳动定额法内容在工作研究、方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，对劳动消耗量作出了限定，制定工时定额，作为绩效考评的依据特点使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化，工作环境条件安全化的目标实施要点根据公司的工种和工序，可以采取多种不同形式的劳动定额，计划定额，设定定额等多种多样的形式和方法 图解式评价量表法内容首先将岗位工作的性质和特点，选择绩效 有关的若干评价要素，再以这些评价要素为基础，确定出具体的考评项目（指标），每个项目分成 59 个等级，最后制成专用的考评量表特点涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性，同时具有简单易行、设计简单、汇总快捷等优点实施要点在应用过程中，考评者根据对下属的观察和了解。 只需在量表的每个项目等级评估的尺度上作出记号，待考评完成后，将各项所得分相加，即得出考 14 评总结果 合成考评法内容将几种比较有效的方法综合在一起，采用合成的绩效考评的方法特点合成考评法虽不能进行人员的横向比较，但对管理人员来说，具 有更强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效管理水平实施要点采用一定的表格形式，在对各评价要素作出明确的描述和界定的基础上，将考评与绩效改进计划有效的结合在一起，通过考评，找出存在的问题和不足，并提出今。