[管理学]组织行为学复习笔记及课后习题答案

[管理学]组织行为学复习笔记及课后习题答案内容摘要：

匹配，而不能“高职低能”，用庸才、蠢才，造成管理低水平，工作低效率。 三、学习 学习指由于经验而发生的相对持久的行为改变。 学习是无法直接观察的，可以看到的是行为的改变。 学习的特征：学习包含了变化 —— 这种变化应该是相对持久的；变化一定是行为上，态度和观念的变化不算；学习必须包含某种类型的经验。 1．学习理论 (1)经典条件反射理论的大量研究是 20 世纪初俄国生理学家伊万 .巴甫洛夫 (lvan Pavlov)进行的，该理论指个体对那些通常并不产生反应的刺激做出回应、从根本上是建立条件刺激与无条件刺激之间的联系，当有吸引力的刺激物与中性刺激物多次相互匹配时，中性刺激物就会变成条件刺激物，因而拥有无条件刺激物的性质。 (2)操作性条件反射理论是哈佛大学心理学家斯金纳 ()提出的，指被期望的、主动的行为带来了奖励或避免了惩罚。 该理论认为行为是结果的函数，行为结果是否得到强化影响着这一行为重复的可能性，即强化可以巩固行为并增加其重复的可能性。 (3)社会学习理论指个体可以通过观察和直接经验两种途径进行学习，其中榜样的影响是该理论的核心内容，榜样对个体的影响包括四个过程：注意过程、保持过程、动力复制过程、强化过程。 三者之间的差异为：经典条件反射是被动的，产生于人们对具体的、可识别的事件作出的反应，可以解决一些简单的反射行为。 操作性条件反射指的是主动的或习得的行为，而不是反射性或先天的行为，而 且，在具体行为出现之后如果能提供令人满意的结果，会增加这种行为发生的频率。 社会学习理论认为个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或聆听发生在他人身上的事情而学习，是操作性条件反射的扩展，也就是说，该理论也认为行为是结果的函数，不过，其同时还承认观察学习的存在以及知觉在学习中的重要性。 人们根据自己的认知做出反应并界定这一结果，而不是根据客观结果本身做出反应。 2．行为塑造 通过循序渐进的方式指导个体的学习，塑造个体的行为，这一过程被称为行为塑造。 (1)行为塑造有四种方法 积极强化、消极强化、惩罚和忽视。 强化程序有两种主要类型：连续的和间断的。 其中间断的又分为固定时距、可变时距、固定比例、可变比例。 (2)行为校正 典型的组织行为学校正方案是一个包括五个步骤的问题解决模型：识别关键行为、开 13 发基线数据、确定行为结果、开发并实施干预策略、评估绩效改善状况。 课后习题详解 3．为了确保个体具备有效地从事某项具体工作的恰当能力，应做哪几步工作 ? 答：个体从事具体工作的能力包括心理能力和体质能力，不同的工作要求员工运用 不同 的心理能力，拥有不同的体质能力。 能力一工作应具有匹配性，因为能 力这一因素会直接 影响 到员工绩效水 平和满意度水平。 为了确保个体具备有效地从事某项具体工作的恰当能力 ，应做以下几步工作： (1)进行有 效的选拔，因为有效的选拔程序能提高能力一工作匹配性。 工作分析可以 堤供两方面的信息：该工作目前需要做些什么，个体需要具备什么能力以充分完成工作。 然后，通过测验、面试和评估等方式，来了解求职者在必备能力方面的水平如何。 (2)对组织中在职者的晋升和调职进行决策时，也要反映出候选人的能力水平。 应该与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织 中的 人力 资源相匹配。 (3)为了使工作与在职者的能力更为匹配，可以对工作进行微调，从而改善这种适应性。 这种调整可 以在工作中完成，不必对工作的基本活动方面造成明显的影响，但它更好 地适应了在职者的工作潜能。 这方面的例子有：改变所使用的设备，或在工作小组中重新委排任务等。 (4)对员工提供培训。 这种方法既可以应用于新员工中，也可以应用于在职者中。 培训可以保持在职者当前的工作能力，或在时间和条件变化时为他们提供新技能。 5．对比经典条件反射理论、操作性条件反射理论和 社会 学习理论之间的差异。 答：经典条件反射 理论、操作性条件反射理论和社会学习理论都是用来解释一个人是如何学习这一行为过程的。 (1)经典条件反射理论的大量研究是 20 世纪初俄国盛里学家伊万巴甫洛夫 (Ivan Pavlov)进行的，该理论指个体对那些通常并不产生反应的刺激做出回应，从根本上是建立条件刺激与无条件刺激之间的联系，当有吸引力的刺激物与喂性刺激物多次相互匹配时，中性刺激物就会变成条件刺激物，因而拥有无条件刺激物的性质。 操作性条件反射理论是哈佛大学心理学家斯金纳 (． Skinner)提出的，指被期望的、主动的行为带来了奖励或避免了惩罚。 该理论认为行为是结果 的函数，行为结果是否得到强 化影响着这一行为重复的可能性，即强化可以巩固行为并增加其重复的可能性。 社会学习理论指个体可以通过观察和直接经验两种途径进行学习，其中榜样的影响是该 理论的核心内容，榜样对个体的影响包括四个过程：注意过程、保持过程、动力复制过程 、 强化过程。 (2)三者之间的差异为：①经典条件反射是被动的，产生于人们对具体的、可识别的事件作出的反应，可以解决一些简单的反射行为。 例如，运用经典条件反射可以解释，为什么圣诞歌曲总能勾起人们对于童年时代的美好回忆。 这些歌曲与圣诞节 的愉快心情联系在 14 一起，因而产生了美好回忆和欢乐情绪；②操作性条件反射指的是主动的或习得的行为，而不是反射性或先天的行为，而且，在具体行为出现之后如果能提供令人满意的结果，会增加这种行为发生的频率。 例如，老师会指出，如果想得高分就必须正确回答测验问题；一名拿佣金的销售代表发现，挣大钱有赖于他在自己所辖区域内创造的高销售额。 ③社会学习理论认为个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或聆听发生在他人身上的事情而学习，是操作性条件反射的扩展，也就是说，该理论也认为行为是结果的函数，不过，其同时还承认观察学习的存在以 及知觉在学习中的重要性。 人们根据自己的认知做出反应并界定这 一 结果，而不是根据客观结果本身做出反应。 例如，通过观察榜样 —— 父母、教师、同伴、影视演员、上司等等，学会了很多东西。 二、讨论题 2．针对良好的能力与工作的匹配和良好的人格与 组 织的匹配两种情况，你认为哪种情况更可能导致成功 ?请解释你的理由。 答：两者相比良好的能力与工作的匹配更可能 导致成功。 原因是由两者研究的主要内容 决定的。 (1)能力与工作的匹配主要研究的是工作本身对 能力 的要求与员工的具有的心理能力和体质能力之间的匹配性。 心理能力指从事那些 心理活动所需要的能力。 体质能力指人活动的基本能力。 不同的工作要求员工运用不同的心理能力。 例如 ，飞行员需要有很强的空间视知 觉能力；海上救生员需要有很强的空间视知觉能力和躯体协调能力；高级经理需要有很强的言语表达能力；高楼大厦的建筑工人需要有很强的平衡能力；一个缺乏推理能力的记者很难达到最低的工作绩效标准。 因此，仅仅关心员工的能为或仅仅关心工作本身对能力的要求都是不够的，员工的工作绩效取决于二者之间的相互 作用。 当二者的匹配不良时，员工如果缺乏必需的能力就 常常会在工作中失利。 比如，如果一 个人被录取为一名文字处 理人员，而他的能力水平 达不到键盘打字工作的基本要求，那么，无论他的态度多么诚恳或工作积极性多高，最终的工作绩效还是很低。 当员工的能力远远超过工作要求而造成能力与工作要求不匹配时，结果则另当别论。 工作绩效本身可能不会存在问题，但同时可能会使组织缺乏效率，员工的满意度降低。 员工得到的薪水反映的应该是个 体在工作中的最高技能水平。 如果员工的能力远远超过了工作要求，则管理层应付给他更多的薪水。 另外，当能力水平远远超过工作要求时，也会降低员工的工作满意度，尤其当员工渴望施展自己的才华时，他们会因工作的局限性而灰心丧气。 (2)人格与组织的匹配主要研究的是个体的人格特点与职业环境的匹配程度，并划分了六个基本人格类型 —— 现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型。 并指出社会型的人应该从事社会型的工作，传统型的个体应该从事传统型的工作，以此类推，一个现实型的人从事现实型的工作更为和谐，社会型的工作对于现实型的人则可能最不合适。 这一人格与组织的匹配关键在于：①个体之间在人格方面存在着本质的差异；②工作具有不同的类型；③当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。 因此，通 过比较可看出，良好的能力 与工作的匹配会使员工有较高的工作绩效和较 高的工作满意度；良好的人格与组织的匹配产生是最高的工作满意度和最低的流动率。 相 比 15 之 下 ， 在较高的工作绩效的情况下容易导致员工的成功。 所以，良好的能力与工作的匹配更容易导致成功。 第 3 章 价值观、态度和工作满意度 复习笔记 一、价值观 1．价值观代表了人们最基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式 或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。 其内涵可以从以下两个方面来解释： (1)价值观决定了事物或行为对于个人是否有意义及重要程度 如何。 (2)价值观具有个体性，每个人都有自己的价值观，每个人的价值观都会有所不同。 2．价值观的基本特征 (1)价值观是事物价值的主观反映。 (2)价值观以人的需要为基础。 (3)价值观是一个具有不同层次、不同类型的结构系统。 3．价值观的重要性 价值观从整体上影响一个人的态度和行为。 价值观的影响表现在： (1)影响对其他个人及群体的看法，从而影响到人与入关系； (2)影响个人所选择的决策和解决问题的方法； (3)影响个人对所面临的形势和问题的看法； (4)影响工作态度和有关行为的道德标准； (5)影 响个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度； (6)影响对个人及组织的成功和成就的看法； (7)影响对个人目标和组织目标的选择； (8)影响组织中激励机制的建立和人力资源政策的制定。 4．价值观的类型 (1)罗克奇价值观调查，这项调查问卷包括两种价值类型：终极价值观和工具价值观。 终极价值观指的是期望存在的终极状态，是人一生中希望实现的最根本的目标，如舒适的生活、成就感、世界和平、平等、自由、快乐、自尊等等。 工具价值观指的是人喜欢的行为方式或实现终极价值的手段，如勤奋工作、胸怀开阔、 清洁、勇敢、宽容、富 于想象力、顺从、负责、自律等等； (2)美国组织行为学家斯普朗格尔最早对人的价值观进行归类，将价值观分为下列六类： ①理性价值观，以知识和真理为中心，强调通过理性批判的方式发现真理。 ②唯美价值观，以形式、和谐为中心，强调对审美、对美的追求。 ③政治价值观，以权力地位为中心．强调权利的获取和影响力。 16 ④ 社会价值观，以群体他人为中心，强调人与人之间友好、博爱。 ⑤经济价值观，以有效实惠为中心，强调功利性和实务性，追求经济利益。 ⑥宗教价值观，以信仰教义为中心，强调经验的一致性及对宇宙和自身的理解。 5．不同文 化下的价值观 (1)霍夫斯泰德评估文化的构架 此框架界定了五个维度： ①权力距离。 指一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳和认可程度。 它的范围从相对平等 (低权力距离 )到极端不平等 (高权力距离 )。 ②个人主义与集体主义。 个人主义指的是一个国家的人民喜欢以个体为单元活动而不是成为群体成员进行活动的程度。 集体主义则与个人主义相反，它等同于个人主义。 ③生活数量和生活质量。 生活数量指的是人们看重积极进取、金钱及物质的获得与拥有、竞争的程度。 生活质量是指人们重视关系，并对他人幸福表现出敏感和关心的 程度。 ④确定性规避。 一个国家的人民喜欢结构化而不是非结构化情境的程度。 在不确定性规避上得分高的国家，人们的焦虑水平更高，它表现为更明显的紧张、压力和攻击性。 ⑤长期与短期取向。 生活在长期取向文化中的人们，总是想到未来，而且看重节俭与持久。 而短期取向的人们看重的是过去与现在，强调对传统的尊重以及社会义务的履行。 (2)GLOBE评估文化的框架 针对民族文化的差异， GLOBE工作团队确认了九个维度： ①决断性。 指一个社会鼓励人们竞争、对抗、不妥协、自我肯定，而不是谦虚、平和的程度。 这一维度与霍夫斯泰德的生活数 量维度相对应。 ②未来取向。 指一个社会鼓励和奖励未来取向行为 (如做出规划、投资未来、延迟满足 )的程度。 这一维度与霍夫斯泰德的长期／短期取向相对应。 ③性别差异。 指一个社会最大化性别角色差异的程度。 ④不确定性规避。 与霍夫斯泰德的界定相同， GLOBE团队把这一概念界定为一个社会对社会规范和程序的依赖，以降低对于未来事件的不可预知性。 ⑤权力距离。 与霍夫斯泰德一样， GLOBE团队把它界定为：一个社会中，成员预期权力分配的不平等程度。 ⑥个人主义 /集体主义。 与霍夫斯泰德的界定一致，即个体受到社会公共机构的鼓励而融 入组织与社会群体当中的程度。 ⑦组内集体主义。 它不关注社会公共机构，这一维度包括，社会成员对于小群体（诸如家庭、亲密朋友圈、他们所在的组织）成员身份的自豪程度。 ⑧绩效取向。 指的是一个社会对群体成员的绩效提高或绩效优异给予鼓励和奖赏的程度。 ⑨本人取向。 指的是一个社会对于公正的、利他的、慷慨的、关怀的、对他人友善的个体 给予鼓励和奖励的程度。 这与霍夫斯泰德的生活质量维度十分类似。 二、态度 态度是关于物体、人物和事件的评价性。