[其它考试]二级人力资源管理师技能复习材料汇总

[其它考试]二级人力资源管理师技能复习材料汇总内容摘要：

策方案，评价者通过被评价人在讨论中的语言及行为的观察评价被评价人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等 能力。 4无领导小组讨论 优点 ： ① 具有生动的人际互动效应 ② 能在被评价者之间产生互动 ③ 讨论过程真实，易于客观评价 ④ 被评价者难以掩饰自己的特点 ⑤ 测评效率高 12 4无领导小组讨论 缺点 ① 题目的质量影响测评的质量 ② 对评价者和测评标准的要求较高 ③ 应聘者表现易受同组其他成员影响 ④ 被评价者的行为仍然有伪装的可能性 4无领导小组讨论 操作流程：前期准备、具体实施、评价与总结 （ 5053） 50、无领导小组讨论评分表（前期准备 2） 测评指标 决策能力 计划能力 组织协调能力 人际影响力 团队合作能力 语言表达能力 灵活性 推理能力 创新能力 权重 17 15 15 13 13 10 6 5 6 行为 记录 评分 加权 得分 评分标准：优 — 10 良 — 7 中 — 4 差 — 1 总分 5编制计时表（前期准备 3）： 序号 姓名 每次发言时间 合计 1 2 „„ 次数 时间 1 2 3 „„ 5实施阶段： ① 宣读指导语 ② 讨论阶段 5评价与总结 — 评分讨论会 ① 参与程度。 ② 影响力。 ③ 决策程序。 ④ 任务完成情况。 ⑤ 团队氛围和成员共鸣感。 5无领导小组讨论 的原理 是通过被评价者的外在表现来反映其内在素质，如果想要对被评价者做出比较客观的评价，一般取决于以下两个主要因素： ① 评价者的知识和经验。 ② 被评价者暴露的外在行为的范围。 5 无领导小组讨论的题目类型 （ 5）： 开放式问题 、 两难式问题 、 排序选择型问题 、 资 源争夺型问题 、实际操作问题 5 无领导小组讨论的题目 设计原则： 联系工作内容；难度适中；具有一定的冲突性。 5 无领导小组讨论 题目的设计流程： ① 选择题目类型 ： 5 种类型 ② 编写初稿 ：团队合作；广泛收集资料。 ③ 调查可用性 ④ 向专家咨询 ⑤试测 ⑥反馈、修改、完善： 参与者的意见 ； 评分者的意见 ； 统计分析的结果。 13 第三章 培训与开发 （ 1015/20） 第一节 企业员工培训规划与课程设计 （ 58） 员工培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的 配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。 员工培训规划具有承上启下的作用，员工培训规划精密详细、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。 制定培训规划的要求 ① 系统性 ：统一性和一致性。 ② 标准化 ： who, what, when, where, how 4w1h ③ 有效性 ：要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性。 ④ 普遍 性 培训规划的主要内容 ： ① 培训的目的 ：主要是说明员工为什么要培训。 ② 培训的目标 ：主要是解决员工培训应达到什么样的标准。 ③ 培训对象和内容 ：确定培训对象和内容，即明确培训谁、培训什么，进行何种类型的培训。 ④ 培训的范围 ：包括四个层次 — 个人、基层、部门和企业。 ⑤ 培训的规模 ：如人数、场所、培训的性质、工具以及费用等。 ⑥ 培训的时间 ：受培训的范围、对象、内容、方式和费用及其他与培训有关因素影响。 ⑦ 培训的地点 ：学员接受培训的所在地区和培训场所。 ⑧ 培训的费用 ：即培训成本，指企业在 员工 培训的过程中所 发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。 （直接成本、间接成本） ⑨ 培训的方法 ：实现员工培训规划各项目标的重要保障，解决“船”或“桥”的问题。 ⑩ 培训的教师 ：企业应当以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导。 1① 计划的实施 ：为保证培训规划顺利实施，应提出具体的实施程序、步骤和组织措施。 制定培训规划的基本步骤 ： ① 培训需求分析 ② 工作岗位说明 ③ 工作任务分析 ④ 培训内容排序 ⑤ 描述培训目标 ⑥ 设计培训内 容 ⑦ 设计培训方法 ⑧ 设计评估标准 ⑨ 试验验证 制定培训规划应注意的问题 ： 制 定培训规划的每一步骤都有侧重点。 起草时应做好以下几方面的工作： ① 制定培训的总体目标： 依据 企业的总体战略目标；企业人力资源的总体规划；企业培训需求分析 ② 确定具体项目的子目标 ：包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法。 ③ 分配培训资源 14 ④ 进行综合平衡 主要从五个方面进行综合平衡： 在培训投资与人力资源规划之间进行平衡 在企业正常生 产与培训项目之间进行平衡 在员工培训需求与师资来源之间进行平衡 在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡 在培训项目与培训完成期限之间进行平衡 教学计划的内容 ： ① 教学目标 ② 课程设置 ③ 教学形式 ④ 教学环节 ⑤ 时间安排 教学计划的设计原则 ① 适应性原则 ② 针对性原则 ③ 最优化原则 ④ 创新性原则 国外常见的几种教学计划设计程序 ① 肯普 的教学设计程序。 优势是：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务，如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等影响因素， 加以综合考虑，统筹安排。 ② 加涅和布里格斯的教学设计程序。 把教学设计分为系统级、课程级 和课堂级共计 14 个具体步骤。 ③ 迪克和凯里的教学设计程序：提出了一种偏重于行为模式的教学设计程序，更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。 我国常用的教学设计程序 ： 该程序既适用于一门课程和一 个 教学单元的设计，又适用于一节课的教学设计。 主要步骤是 ： ① 确定教学目的 ② 阐明教学目标 ③ 分析教学对象的特征 ④ 选择教学策略 ⑤ 选择教学方法及媒体 ⑥ 实施具体的教学计划 ⑦ 评价学员的学 习情况，及时进行反馈修正。 培训课程的要素 ① 课程目标 ② 课程内容 ③ 课程教材 ④ 教学模式 ⑤ 教学策略 ⑥ 课程评价 ⑦ 教学组织 ⑧ 课程时间 ⑨ 课程空间 ⑩ 培训教师 1① 学员 1课程设计文件的格式 ①封面 ②导言 ③内容大纲 ④开发要求 ⑤交付要求 ⑥产出要求 ②导言： 1）项目名称 2）项目范围 3）项目的组成部分 4）班级规 模 5）课程时间长度 6）学员的必备条件 7）学员 8）课件意图 9）课程评估 ③内容大纲： 1）教学资源 2）资料的结构 3）课程目标和绩效目标 4）教学顺序和活动 5）内容 6）交付时间 1培训课程设计的程序：（ 1318） ①培训项目计划 ②培训课程分析 ③信息和资料的收集 ④课程模块设计 ⑤课程内容的确定 ⑥课程演练和试验 ⑦信息反馈与课程修订 1培训项目计划 的三个层次： ① 企业培训计划。 ② 课程系列计划。 ③ 培训课程计划 1培训环境分析具体包括以下几点 ： ① 实际环境分析 ② 限制条件分析 ③ 引进与整合 ④ 器材与媒体可用性 ⑤ 先决条件 ⑥ 报名条件 ⑦ 课程报名与结业程序 ⑧ 评估与证明 15 1课程内容的制作，主要是指课程教材的制作 ① 购买现成教材 ② 改编教材 ③ 自编教材 1除了培训者以外，输入知识还可以是：学员，各种媒体或案例研究、角色扮演等能够总结出经验的活动。 为增加课程的趣味性，使学员更积极地参与到学习中来，建议使用多种不同的教学方法。 可以采用 “讲授 ―― 活动 ―― 总结 ”的教学方式。 1课程演练与试验 — 收集学员、同事、专家的 意见常用的方式如下： ① 头脑风暴法（强调创新） ② 问卷调查法 1信息反馈与课程修订 — 总体预演结果， 准备试点的工作包括以下步骤： ① 检查课程目标并修改课程内容。 ② 修改活动。 ③ 核查资料。 ④ 调整培训风格 1课程内容选择的基本要求 ： ① 相关性 ② 有效性 ③ 价值性 课程内容制作的注意事项 ： ① 培训教材的内容不能多而杂 ，否则会分散学员注意力。 ② 凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复。 ③ 教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能。 ④ 应将课 外阅读资料与课堂教材分开。 ⑤ 教材应简洁直观，按照统一的格式或版式制作。 ⑥ 制作时用 “教材制作清单 ”进行控制和核对。 2不同企业发展阶段采取不同的培训内容 ① 创业初期： 集中力量 提高创业者的营销公关能力、客 户 沟通能力。 ② 发展期：培养他们的管理观念和管理技能，促进企业的长远发展。 ③ 成熟期： 企业应集中力量建设企业文化，并 提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。 2培训中的印刷材料 ① 工作任务表 ：（作用）强调课程的重点；提高学习的效果；关注信息的反馈。 ② 岗位指南 ：（作用）迫使专 家对理想的操作作出界定，进一步明确培训的目标；有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅；有时可以代替培训或减少培训时间，节约成本。 ③ 学员手册 ④ 培训者指南 ⑤ 测验试卷 2 培训师的来源 ：培训教师主要有企业外部聘请和企业内部开发两大来源，企业培训管理人员应根据实际情况，确定适当的内部和外部教师的比例，尽量做到内外搭配、相互学习、取长补短。 （一）聘请企业外部培训师 （二）开发企业内部的培训师 2 外部聘请师资的优点 ① 选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源。 ② 可带来许多 全新的理念。 ③ 对学员具有较大的吸引力 ④ 可提高培训档次。 引起企业各方面的重视。 ⑤ 容易营造气氛，获得良好的培训效果。 外 部 聘请师资的缺点 ① 企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。 ② 外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低。 ③ 学校教师可能会有由于缺乏实际工作经验，导致培训只是 “纸上谈兵 ”。 ④ 外部聘请教师成本较高。 16 2 外 部培训 师资的开发途径 ① 从大中专院校聘请教师。 ② 聘请专职的培训师。 ③ 从顾问公司聘请培训顾问。 ④ 聘请本专业的专家、学者。 ⑤ 在网络上寻找并联系培训教师。 2 内部开 发 途径的优点 ① 对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果。 ② 与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅。 ③ 培训相对易于控制。 ④ 内部开发教师资源成本低。 2 内部开发 途径的缺点 ① 内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度。 ② 内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍。 ③ 内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。 2 设计合适的培训手段 ，应考虑 ：① 课程内容和培训方法 ② 学员的差异性 ③学员的兴趣和动力 ④评估手段的可行性 2 开发培训教材的方法 ① 培训课程教材应切合学员的实际需要。 ② 资料包的使用。 ③ 利用一切可开发的学习资源组成活的教材。 ④ 尽可能地开发一切所能利用的信息资源。 ⑤ 设计视听材料。 2培训师的选配标准如下 ： ① 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。 ② 对培训内容所涉及的问题 应 有实际工作经验。 ③ 具有培训授课经验和技巧。 ④ 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。 ⑤ 具有良好的交流与沟通能力。 ⑥ 具有引导学员自我学习的能力。 ⑦ 善于在课堂上发现问题并解决问题。 ⑧ 积累与培训内容相关的案例与资料。 ⑨ 掌握培训内容所涉及的一些 相关前沿问题。 ⑩ 拥有培训热情和教学愿望。 管理人员的层次等级 ① 高层管理人员：企业的掌舵人。 （领导） ② 中层管理人员：企业的中坚力量。 （管理） ③ 基层管理人员：执行管理职能的直接。