胡鹏20xx年4月8日

胡鹏20xx年4月8日内容摘要：

人点数不能表现的，而必须鼓励、强调的因素，使用加分点数体现（学历、职称等）  薪点值的确定：按照企业效益进行确定，工资水平与效益联系，划分为基值和浮动值，基值由企业整体效益确定，浮动值由部门生产经营状况决定  优点：体现效率优先，符合市场取向；薪点表示实现工资分配向关键岗位倾斜；薪点值浮动值按照部门效益和业绩来定，利于团队协作 第一单元 不同类型薪酬制度的设计 53 （二）技能 薪酬 制 概念：以员工的技术和能力为基础的 薪 酬制度 前提：（比较开放的、有利于员工参与的企业文化） ① 明确对员工的技能要求 ② 制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系 ③ 将工资计划与培训计划相结合 技能 薪酬 的种类  技术 薪 酬（蓝领）  能力薪酬（白领） ① 以基础能力为基础的薪酬 ② 以策略能力为基础的薪酬（自上而下的，给予管理者和专家） 第一单元 不同类型薪酬制度的设计 54 （三）绩效工资制 概念：以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。 特点：  注重个人绩效差异的评定  绩效的大多数信息都是由主管搜集来的，上级评定分量重  反馈频率不很高，通常每年绩效考评阶段出现，单方向管理者对下属 绩效矩阵：员工工资增长的规模和频率取决于：  个人绩效评价等级  个人在工资浮动范围内的位置，员工个人实际工资与市场工资间的比较比率 第一单元 不同类型薪酬制度的设计 55 工资增长幅度 （ %） 员工工资与市场工资的比较比率 绩效 评价 等级 A（好） 1215 1113 1012 911 增长上限 B（较好） 1012 911 810 79 —— C（一般） 810 69 —— —— —— D（差） 58 —— —— —— —— E（极差） —— —— —— —— —— 绩效矩阵 第一单元 不同类型薪酬制度的设计 56 绩效工资制的不足  基础缺乏公平性  过于强调个人绩效  如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度有崩溃的危险 主要的绩效工资形式  计件工资制：根据员工生产合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬  佣金制（提成制）：主要用于营销人员工资支付，按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬。  两个变量：在一定时期的销售量（产出量、收入量、利润量）；提成比例  缺点 第一单元 不同类型薪酬制度的设计 57 （四）其他薪酬制度 管理人员的工资制度  基本工资  奖金和红利  福利和津贴 经营者年薪制  是指以企业的一个经济核算年度为时间单位确定经营者（法人代表）的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度 （ 1）实行经营者年薪制的条件  健全的经营者人才市场，完善的竞争机制  明确的经营者业绩考核指标体系  健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制 第一单元 不同类型薪酬制度的设计 58 基本薪酬 + 风险收入 基本薪酬要根据市场工资水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及员工平均工资水平而定。 按月预付 风险收入按照基本工资的一定倍数支付，具体倍数根据年终企业完成的经济效益情况、生产经营责任大小、风险程度等因素确定 年薪 + 年终奖金 年薪根据企业规模、经济效益水平、经营者的能力、员工平均工资水平而定。 按月支付 奖金视年终经济效益的各项指标完成状况而定 区别 年薪不是预付而是固定的；奖金条件只是考核经济效益指标，不考虑风险报酬。 经营者没有完成聘任合同中规定的经济效益指标，应自动辞职或被解聘 （ 2）年薪的组成形式 （ 3）年薪水平的确定（与企业员工平均工资的比例关系） •经营者高级复杂劳动，年薪数倍于员工平均工资 •要照顾员工心理承受力，又要能够吸纳需要的经营管理人才 •得到年薪的经营者不再享受员工的工资性收入与福利待遇 第一单元 不同类型薪酬制度的设计 59 团队 薪酬 制 （ 1）团队 薪酬 主要组成要素  基本 薪酬  激励性薪酬  绩效认可奖励 （ 3）设计要务  平行团队 薪酬 制度设计  流程团队薪酬制度设计  项目团队 薪酬 制度设计 第一单元 不同类型薪酬制度的设计 60 三、薪酬制度设计的内容与方法 （一） 薪酬 水平及其影响因素  薪酬水平是指企业一定时期内所有员工的平均 薪酬。 由企业的 薪酬 总额与员工的总人数决定的；  是个相对概念，企业之间的、企业各部门之间的、企业内某一岗位岗位的工资水平，实现不同企业间、不同层次上比较工资水平 第一单元 不同类型薪酬制度的设计 61 薪酬水平影响因 素 企业外部影响因素 企业内部影响因素 市场因素 生活费用与物价水平 商品市场 劳动力市场 地域的影响 政府的法律法规 企业自身特征 企业决策层的工资态度 所属行业 企业规模 发展阶段 第一单元 不同类型薪酬制度的设计 62 （二） 薪酬 结构及其类型 薪酬 结构  指员工 薪酬 的各构成项目及各自所占的比例。 一个合理的组合工资结构应该是既有固定 薪酬 部分（基本、岗位、技能或能力工资、工龄工资等），又有浮动 薪酬 部分（效益工资、业绩工资、奖金等） 固定工资 结构 按岗位评估 按工作表现 按人的情况 特殊津贴 浮动工资 动 静 人 依据 状态 第一单元 不同类型薪酬制度的设计 63 绩效工资制 I + II + III 基本工资（ 20%） IV 绩效工资（ 80%） 岗位工资制 I 工龄工资及其他（ %） II + III 岗位工资（ %） IV 能力工资（２％） 技能工资制 I + II 技术等级工资（ 90%） III 职务津贴（５％） IV 生产津贴（５％） 组合工资制 I 工龄工资（１４％） II 基础工资（３３％） III 岗位工资（２４％） IV 奖金（２９％） 工资要素 年龄与工龄Ｉ；技术与培训 II；职务岗位价值 III。 绩效 IV 第一单元 不同类型薪酬制度的设计 64 （ 1）以绩效为导向的 薪酬 结构  优点：激励效果好  缺点：易使员工只重视眼前效益，不重视长期效益；没有学习新知识、技能的动力；只重视个人绩效，不重视合作  适用的企业或部门：任务饱满，又超额工作的必要，绩效能自我控制，员工能够通过主观努力改变绩效 65 （ 2）以工作为导向 薪酬 结构（岗位薪酬制）  特点：员工的薪酬主要根据其所担任的职务 (或岗位 )的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定  优点：有利于激发员工的工作热情和责任心  缺点：无法反映在同一职务 (或岗位 )工作的员工技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别  适用于工作之间责权利明确的企业 66 （ 3）以技能为导向薪酬结构（技能薪酬制）  特点：员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定  优点：有利于激励员工提高技术、能力  缺点：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度，企业薪酬成本较高  适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别较大的企业，或是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业 67 （ 4）组合薪酬结构（组合薪酬制）  特点：将薪酬分解成几个组成部分 ,分别依据绩效、技术和薪酬水平、职务 (或岗位 ) 、年龄和工龄等因素确定薪酬  优点：全面考虑了员工对企业的投入  适用于各种类型的企业 68 （三） 薪酬 等级 薪酬 等级  主要反映不同岗位之间在工资结构中的差别，以岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。 薪酬 档次  将同一工资等级划分为若干档次。 薪酬 级差  不同等级之间工资相差的幅度，最高等级与最低等级的 薪酬 比例关系以及其他各等级之间的 薪酬 比例关系。 浮动幅度  在同一工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的薪酬差距，也指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。 等级重叠  指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。 第一单元 不同类型薪酬制度的设计 69 第一单元 不同类型薪酬制度的设计 级差 % % % % % % % % % Ⅴ 874 900 936 983 1041 1125 1237 1386 1552 1769 % Ⅳ 840 865 900 945 1001 1082 1190 1332 1492 1701 % Ⅲ 815 840 874 917 972 1050 1155 1294 1449 1652 % Ⅱ 796 819 852 895 949 1024 1127 1262 1414 1611 % Ⅰ 780 803 836 877 930 1004 1105 1237 1386 1580 档差 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 级差，相邻薪级，第 Ⅲ 档之间的薪酬差异。 薪档，与员工适岗能力、绩效考核等内容相关。 档差，代表同一岗位薪级中，相邻岗位薪档之间的薪酬差异。 薪级，与员工所在岗位岗级对应。 70 A: 最高值 B: 最小值 AB: 范围宽度或深度 CD: 重叠 E,F,G: 中位值 EF,FG: 中位值级差 A 政策线或薪资线 F G E C D B 薪资 (货币价值 ) 岗位级别 III 区 II 区 I 区 IV 区 最高值 上四分位值 中位值 (级别工 资基数 ) 下四分位值 最低值 A区 B区 级别工资范围 第一单元 不同类型薪酬制度的设计 71 无重叠 适度重叠 大部分重叠 第一单元 不同类型薪酬制度的设计 四、薪酬制度设计的原则 （一）公平性原则： 纵向比较和横向比较 内部公平； 外部公平 （二）激励性原则  就是差别性，根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。 （三）竞争性原则  一般情况，企业员工工资水平应该比行业水平高 15%，既不会使企业负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的 （四）经济性原则  经济条件制约工资水平，与所在的行业性质也有关系。 劳动密集型人工成本占总成本的 60%— 70%；技术密集型型 8%。