职能〈competencies〉

职能〈competencies〉内容摘要：

解決問題  團隊合作 分析性思考  領導力 建立關係  規劃與組織 職能細部分析案例 主題 規劃與組織 定義 想像為達成某目標所需採取的一連串動作 ,以及衡量所需的資源 .期望採取結構化 ,方法一致的行動 指標 層級一 低階主管 管理自己的時間與個人活動 將複雜活動分成階段性、便於管理的任務 確認達成成尌前可能的障礙 層級二 中階主管 未雨綢繆制定應變計畫 預先估計達成目標所需資源與時間規模 聯繫協調團隊活動 ,善加利用個人的技能與專長 層級三 高階主管 確認營運計畫中長期的營運可能情況 有效的計畫運用所有資源 溝通  定義：「溝」的本義是溝渠，「通」是通達。 … ..溝通的定義，也尌是雙方把自己的思想、知識或情感，應用語言、文字、符號等等各種不同的方式，相互交流。  行為指標 ：  層級一 基層人員  表達自己的能力  讓別人了解自己在做什麼事 ，達到什麼效果  … .  層級二  對未來的計畫向上級及屬下表達  … .. 賓納 ‧ 坎多拉對職能的評論  不能只以人的行為為基礎  一開始尌思考結果  遠景  未來五年之策略目標  行為清單  發展初步的職能架構 矛盾的差異 ：  測出之差異與工作無關緊要  改進辦法：採用多重方法例如不同型態的面談、座談會、預想未來行動步驟、諮詢及問卷等來確認職能項目 粗製濫造 ：職能架構設計不良，行為指標的品質不佳 賓納 ‧ 坎多拉對職能的評論  同質性過高  缺點 :減損組織的創意 ,創新能力 ,方法的多元性以及解決問題的技巧 ,企業可能而停滯不前  改進方案：要求員工符合組織的價值標準與個人目標代替要求員工工作細節  未能因應改變、時時修正  改進方案：定期審視職能架構、根據新的專案找出新的職能架構 行為指標檢查表  每個指標應  描述可直接觀察的行為，或個人職能的特殊證據  描述一項行為或證據  勿重複出現在其他職能項目中  包含動詞，亦即描述行動  包含充分的環境訊息，使行動具有意義  公平 職能的種類  核心職能：為符合公司的價值觀及達成的願景，組織內人人都必備的能力  工作相關特定職能 職能招募甄選的三項錯誤假設  可觀察的行為最重要 — 感 覺和情緒不重要：面臨挫折、競爭時  職能無法補償心理特質 — 一個人在企業裡若要成功，需兼具二者  我們可以區分團體與個人貢獻：也能正確歸因技能與成功 心理評估  衡量知識、個性。