ppt模板006(绩效管理实务)(编辑修改稿)

ppt模板006(绩效管理实务)(编辑修改稿)内容摘要：

目标设定作业的时间需求  一个员工 五个员工  20个员工 目标进展检讨周期 业绩 行为 发展 作业人员 销售人员 技术人员 研发人员 职能人员 管理人员 年度评价、年中回顾 月 月 /季 年 年 年 年 目标会变吗。  老板换了 － 变不变。  职位变动 － 变不变。  环境变化 － 变不变。 指标能变吗。 当发生行业性不可抗拒因素，且其影响 对本行业是长期性的，可以相应地 调整相关指标的目标值 持续的绩效沟通 － 目标追踪 潜在的障碍和问题 可能的问题解决方案 主管可以提供的协助 主管和员工一起分享 有关工作进展等相关信息的程序 绩效计划 绩效评估 持续的绩效沟通 目标追踪的原则 持续的绩效沟通 － 目标追踪 使工作程序保持动态、弹性，并产生共鸣 • 调整目标或任务 • 形成新的优先顺序 目的 : 重要性 ： 让主管和员工在问题出现以前，就预先发现并共同解决 持续的绩效沟通进行的原则  注意追踪时间 － 沟通的频率。  注意个体差异 － 对每一个人都一样吗。  注意管理成本 － 如何进行沟通。 持续的绩效沟通进行的方法  定期 /不定期的书面报告  定期的主管与员工的绩效进度会议  项目总结会议  KPI会议  走动式管理（ Management By Walking Around） 当面沟通 目标 衡量标准 进度 /时限 困难和问题 需要的 协助 主管意见 完成 / 未完成 修改 取消 取消 绩效进度报告 姓名： 报告日期： 持续的绩效沟通进行的方法 定期进度会议的要领 ： • 运用人际技巧 , 引导出讨论和解决问题的谈话气氛 • 会议召开次数只要足够协助员工完成工作即可 • 视每个员工个别的情况为基础 • 只需记录有关绩效缺失、解决这些困难所要采取 的行动、及对于杰出绩效表现的讨论 进行群体进度会议的步骤与要领 设定会议讨论的重点 让每个人提供最新的信息 • 对于你的最新工作进展，你是否可以提供 我们一个简短的说明 • 哪些部分进行的顺利 • 从上次会议之后，出现了哪些挑战或问题。 • 有哪些事是我们大家可以提供协助的。 解决问题 做出摘要并结束会议 沟 通 如 此 沟 通 指责 /审问式 猜谜式 打斗式 判决 心 态 找 “ 渣 ” 批评 or 找 “ 对 ” 表扬 (已判定部属 ) One minute Manager’s proposition Catch your employees doing something “right” 必须把握的人际技巧 避免产生负面的效用 • 沟通焦点锁定在「我们」 如 「我们要如何解决。 」； 「我可以如何帮助你。 」 • 确定员工已了解你的需求及对他们的期望 • 不要只看到问题，鸡蛋里挑骨头，也要发掘成功 • 鼓励并引导员工更精确的评估自己的进展和工作 收集资料、观察与建档 收集资料 以有组织、有系统的方式收集有关 员工绩效的资料 , 通常经由评量某事来完成。 观察 一种特别的资料收集方式 , 主管直接看见或听见 某事 , 而非经由第三者得知。 建档 记录并追踪信息 (资料、你的观察、你和个别 员工在绩效议题上所做的讨论 ), 使留有凭证 , 并可按需取用 为什么要收集与观察资料  有时后 , 为了说服某人有问题出现 , 你需要铁证如山的信息，而一些非不确定词语 表达方式的信息。  预防员工不当的控诉所涉及的法律层面问题 收集资料、观察与建档的理由 • 提供一个基于事实、有关员工绩效的持续记录 • 尽早找出潜在问题，协助员工改进 • 发掘员工的潜力 • 透过对良好工作的认知，提升员工的动机 • 收集足够的正确信息以解决并预防问题 • 记录具体事实，用以执行惩戒行动，或者应付 员工的不满与潜在的法律控诉 观察 有组织、系统化的方式 主观评语 老赵有问题 客观观察 老赵未达成上季度的生产力指标 老张近期表现很好 老张最近完成的报告内容准确 无误 , 支持资料充分并且 上交及时 以事实为基础的观察、判断，所进行的反馈 具备可行性。 哪些资料需要建档。 • 目标及标准达成进展的记录 • 员工行为、工作上所接受的赞美或批评意见 • 证明杰出或劣等表现的必要的事实证据 • 所有能协助你和员工发掘问题成因的资料 • 和员工进行与绩效有关的谈话记录，若涉及 严重的问题，应让员工签名 • 重要事件资料 哪些资料需要被收集与建档。  绩效良好或不佳的实例 客户抱怨、 …  绩效问题的成因 员工是否只在赶货时某些产品才会有问题。 …  确定杰出绩效背后的因素 找出最佳员工的工作情形，并使用此信息来协助 进行类似工作的其他人  为判断员工是否达成他们的目标及标准 , 提供证据 从何处取得信息。 • 客户 •.. •. • • • • 建档记录的处理方式 员工的心里 ： 任何对其正面的记录都能被永远保存。 至于负面的资料则 … . 主管的心里 第一类 －针对表现不佳的员工进行绩效沟通、形成记录建档， 并送给「人力资源部备份」 ,认为这么做是合情合理的。 第二类 －不愿将「过渡」状态的信息送到永久档案中心， 除非 … 哪些事件需要记载到永久档案 • 问题的严重性 • 公司对人事档案的政策 • 主管个人的接受程度 • 与员工维持长久良好关系的必要条件 绩效沟通后的处理 • 反馈 • 激励 • 辅导 好的老师 善于 在 “ 差 ” 学生身上找出 闪光点（优点） 然后透过讲究的沟通 , 促使学生自我改进 , 于是该学生具备了更多的闪光点。 主管也者，员工之师也； 师者，所以传道、授业、解惑也。 反馈是冠军的早餐 Feedback is the breakfast of champions 《 杰克 . 威尔奇自传 》 我们所见过的达多数人都从来没有得到过 别人诚实的评价，原因很简单： 对于评估者来说，诚实是需要勇气的。 反馈与辅导－绩效管理成败的关键 反馈 ： 告诉员工的优点、缺点 /增长点实什么 主管不提出反馈意见就是剥夺员工的发展机会 辅导 ： 帮助员工发展及提高工作绩效 HERZBERG 双因素激励理论 激励因素（内在） • 成就 • 认可 • 参与 • 发展 保健因素（外在） • 薪酬 • 福利 • 工作条件 • 规章制度 一分钟赞美 水族馆的海豚为什么那么聪明。 让下属成为绩效管理的主人 人往表扬多的方向走 正式的激励 • 加薪 • 津贴 • 奖金 • 提成 • 股票 • 晋升 • 调动 • 接班人计划 • 授权 • 服务奖 • 办公条件 • 弹性工作时间 非正式的激励 • 礼物 • 共进午餐 /晚餐 • 礼券 • 休假 • 当面致谢 • 书面感谢 • 高阶管理人员亲临表扬 /感谢 • 公布 • Q：正式与非正式，那一种激励方式效用最大。 使用激励手段的要领 • 与关系挂钩 • 考虑个人特点 • 及时 • 具体（切勿口惠实不至） • 结合使用（勿重复使用） 讨论： 谁来提出改进计划。 有。