第6章软件测试项目管理

第6章软件测试项目管理内容摘要：

安全性 、 性能和可靠性问题  难于变更或测试的特征 风险分析是一项十分艰巨的工作 ， 尤其是第一次尝试进行时更是如此 ， 但是以后会好起来 ， 而且也值得这样做。 16． 审批 审批人应该是有权宣布已经为转入下一个阶段做好准备的某个人或某几个人。 测试计划审批部分一个重要的部件是签名页。 审批人除了在适当的位置签署自己的名字和日期外 ， 还应该签署表明他们是否建议通过评审的意见。 测试的组织与人员管理 测试的组织与人员管理概述 测试项目成功完成的关键因素之一就是要有高素质的软件测试人员，并将他们有效地组织起来，分工合作，形成一支精干的队伍，使他们发挥出最大的工作效率。 测试的组织与人员管理就是对测试项目相关人员在组织形式 、 人员组成与职责方面所做的规划和安排。 测试的组织与人员管理的任务是： （ 1） 为测试项目选择合适的组织结构模式； （ 2） 确定项目组内部的组织形式； （ 3） 合理配备人员 ， 明确分工和责任； （ 4） 对项目成员的思想 、 心理和行为进行有效地管理 ， 充分发挥他们的主观能动性 ，密切配合实现项目的目标。 测试的组织与人员管理应注意的原则是： （ 1） 尽快落实责任 从软件的生存周期看 ， 测试往往指对程序的测试 ， 但是 ， 由于测试的依据是规格说明书 、 设计文档和使用说明书 ， 如果设计有错误 ， 测试的质量就难以保证。 实际上 ， 测试的准备工作在分析和设计阶段就开始了 ， 在软件项目的开始就要尽早指定专人负责 ， 让他有权去落实与测试有关的各项事宜。 （ 2） 减少接口 要尽可能地减少项目组内人与人之间的层次关系 ， 缩短通信的路径 ， 方便人员之间的沟通 ， 提高工作效率。 （ 3） 责任明确 、 均衡 项目组成员都必须明确自己在项目组中的地位 、 角色和职责 ， 各成员所负的责任不应比委任的权力大 ， 反之亦然。 测试人员的组织结构 组织结构是指用一定的模式对责任 、权威和关系进行安排 ， 直至通过这种结构发挥功能。 测试组织结构设计时主要考虑以下因素。  垂直还是平缓  集中还是分散  分级还是分散  专业人员还是工作人员  功能还是项目 选择合理高效的测试组织结构方案的准则是： （ 1） 提供软件测试的快速决策能力； （ 2） 利于合作 ， 尤其是产品开发与测试开发之间的合作； （ 3） 能够独立 、 规范 、 不带偏见地运作并具有精干的人员配置； （ 4） 有利于满足软件测试与质量管理的关系； （ 5） 有利于满足软件测试过程管理要求； （ 6） 有利于为测试技术提供专有技术； （ 7） 充分利用现有测试资源 ， 特别是人； （ 8） 对测试者的职业道德和事业产生积极的影响。 进行软件测试的测试组织结构形式很多， 目前常见的测试组织结构有独立的测试小组和集成的测试小组两种形式。 1． 独立测试小组 独立的测试小组 ， 即主要工作是进行测试的小组 ， 他们专门从事软件的测试工作。 测试组设组长一名 ， 负责整个测试的计划 、组织工作。 测试组的其他成员由具有一定的分析 、 设计和测试经验的专业人员组成 ，人数根据具体情况可多可少 ， 一般 3～ 5人为宜。 测试组长与开发组长在项目中的地位是同级 、 平等的关系。 2． 集成测试小组 集成测试小组是将测试与基本设计因素组合起来，构成的测试组织结构。 这是与独立测试有关的一种集成测试组织形式，即集成测试小组是由需要向同一个项目经理汇报工作的测试人员和开发人员组成。 测试人员 测试人员的能力应包括以下几项。 （ 1） 一般能力：包括表达 、 交流 、 协调 、管理 、 质量意识 、 过程方法 、 软件工程等； （ 2） 测试技能及方法：包括测试基本概念及方法 、 测试工具及环境 、 专业测试标准 、工作成绩评估等； （ 3） 测试规划能力：包括风险分析及防范 、 软件放行 /接收准则制定 、 测试目标及计划 、 测试计划和设计的评审方法等； （ 4） 测试执行能力：包括测试数据 /脚本 /用例 、 测试比较及分析 、 缺陷记录及处理 、 自动化工具； （ 5） 测试分析 、 报告和改进能力：包括测试度量 、 统计技术 、 测试报告 、 过程监测及持续改进。 测试组织管理者的工作能力在很大程度上决定测试工作的成功与否 ， 测试管理是很困难的 ， 测试组织的管理者必须具备： （ 1） 了解与评价软件测试政策 、 标准 、过程 、 工具 、 培训和度量的能力； （ 2） 领导一个测试组织的能力 ， 该组织必须坚强有力 、 独立自主 、 办事规范且没有偏见； （ 3） 吸引并留住杰出测试专业人才的能力； （ 4） 领导 、 沟通 、 支持和控制的能力； （ 5） 有提出解决问题方案的能力； （ 6） 测试时间 、 质量和成本控制的能力。 人员的通信方式 人员的沟通 、 交流方式主要有： （ 1） 正式非个人方式 ， 如正式会议等； （ 2） 正式个人之间交流 ， 如成员之间的正式讨论等 （ 一般不形成决议 ） ； （ 3） 非正式个人之间交流 ， 如个人之间的自由交流等； （ 4） 电子通信 ， 如 Email（ 电子邮件 ） 、BBS（ 电子公告板系统 ） 等； （ 5） 成员网络 ， 如成员与小组之外或公司之外有经验的相关人员进行交流； 在实践中发现 ， （ 5） 的通信效率最高 ，其次是 （ 1）。 测试人员管理的激励机制 激励 ， 简单地说就是调动人的工作积极性 ， 把潜力充分发挥出来。 在管理学中 ，激励是指管理者促进 、 诱导下属形成动机 ，并引导其行为指向特定目标的活动过程。 激励机制在测试组织建设中十分重要 ， 测试组织的管理者不仅把测试人员组织在一起 ， 团结在一起工作 ， 更重要的是要善于调动测试人员的工作热情 ， 激励每个成员都努力工作 ， 实现项目的目标。 测试人员管理的激励机制的关键点是：  管理者习惯用对自己有效的因素激励测试人员 ， 很可能发现无效；  过多行使权力 、 资金或处罚手段很可能导致项目失败；  注意采取卓有成效的非货币形式的激励措施；  在项目进行过程中 ， 而不仅是在项目结果时实施激励措施；  奖励应该在工作获得认同后尽快兑现；  对项目成员的工作表现出真诚的兴趣 ，是对他们最好的奖励；  已经满足的需要很可能不再成为激励因素。 激励因素是影响个人行为的东西 ， 是因人而异 、 因时而异的。 因此 ， 管理者必须明确各种激励的方式 ， 并合理使用。 作为测试人员 ， 测试工件的 7条效率原则是：  主动思考 ， 积极行动；  一开始就牢记目标 ， 不迷失方向；  重要的事情放在首位 （ 但常常把紧急的事情放在首位 ） ；  先理解人 ， 后被人理解；  寻求双赢；  互相合作 ， 追求 1+12；  终生学习 ， 自我更新 ， 不断进步。 测试人员的培训 如今 ， 计算机软 、 硬件技术发展十分迅速 ， 测试人员必须有足够的能力来适应这些变化。 而另一方面 ，。