深圳市人才交流服中心中心区分部

深圳市人才交流服中心中心区分部内容摘要：

历和能力已经无法胜任新岗位的要求，公司为其安排新工作岗位符合 《 劳动合同 》 的约定，且具有合理性。 • 【 争议焦点 】 公司调整宗某的工作岗位和工资是否合理、合法。 【 案例评析 】 • ，宗某与公司 2020年签订的无固定期限劳动合同约定： “公司可根据工作需要和宗某工作能力及表现变更工作岗位，无正当理由，宗某必须服从调动 ”。 • 这表明双方在订立劳动合同时，已经对公司可对员工调岗调薪达成一致协议。 公司可以据此条款对员工岗位进行 单方面适当调整 ，该约定并无不当，且此条款本身并没有违反任何国家法律法规的强制性和禁止性的规定，因此，公司的做法是合法且合理的。 • 、合法的。 • 《 劳动合同 》 中的约定原则上应予认可，但为防止用工权的滥用，用人单位调整岗位时应说明 调整具有充分合理性 ，否则用人单位的行为不能获得支持。 • 为了平衡用人单位利益和劳动者的利益，用人单位调岗、调薪必须说明，理由充分合理。 用人单位拥有劳动请求权，并不意味着可以随心所欲地支配劳动者。 • 如技术工程师调整到门卫，将办公室文员调整到保洁岗位，这样的调岗调薪明显超过了合理的范围，将不能获得支持。 • 本案中，由于宗某不具备岗位职责要求的能力，故不能再胜任该职务，为此，公司调整宗某工作岗位，不仅符合双方合同的约定，也是必要和合理的。 • 双方所签劳动合同对劳动报酬未作具体约定，宗某工资是可以相应调整的，公司根据不同岗位确定不同的工资标准，也是用人单位行使经营自主权的体现。 【 处理结果 】 仲裁裁决未支持宗某请求，宗某又诉至人民法院。 法院一审判决不支持宗某的诉讼请求，宗某未提出上诉，法院判决生效。 宗某到新的岗位报到上班。 【 案例启示 】 在劳动争议中，仲裁与诉讼常将工资变化作为一个量化合理性的标准，降低工资一般掌握在不能超过原工资标准的 20%以内。 如果用人单位每次对劳动者的薪水调整不超过 20%，常常会被认定为是合理的。 我们认为，工资待遇并不是绝对的标准，而只是量化合理性的标准之一，“不能胜任目前工作”也是调岗调薪的条件之一。 • 规范制定的程序要合法： 《 劳动合同法 》 之前用人单位的规章制度制定权掌握在用人单位的手中，单位至多只有公告和告知义务； 《 劳动合同法 》 之后，劳动者方面由“监督权”转变成了“决定权”。 规定用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当与工会或者职工代表平等协商。 用人单位在制定规章制度的过程中，如何与劳动者平等协商，确保规章制度程序合法，对于用人单位来说，是一个新问题。 企业规章制度生效三要件：内容合法、民主程序、向劳动者公示。 七、企业用工方式调整 《 劳动合同法 》 对标准用工方式进行了规范，同时对劳务派遣和非全日制用工等用工方式进行了规定。 • 《 劳动合同法 》 对劳务派遣的规范和限制最重要的是两个方面： • 一是同工同酬； • 二是连带责任。 • 同工同酬的规定使降低用工成本的优势不复存在； • 连带责任使规避用工风险的优势也不复存在； • 两大优势的消失必然导致用工单位大幅减少采用劳务派遣这种用工方式。 • 八、人才竞争加剧 • 劳动者辞职权利的扩大： • 《 劳动合同法 》 从四个方面扩大了劳动者的辞职权，分别是：无因辞职权、取消脱密期、增加有因辞职权、限制了服务期。 • 竞业限制的收紧： • 对竞业限制所适用的人员范围和期限都作了较原劳动立法更为严格的规定。 是对劳动者重新择业权的保护。 • 培训及服务期的限制： • 培训服务期违约金功能的削弱，保护了劳动者的辞职权和择业权。 • 九、劳动争议增多 • 新旧法“交叉”与“转型” ； • 双方对劳动合同法的理解不同产生歧义。 • 劳动者权利及权利意识的增加； • 《 劳动合同法 》 对劳动者的保护更加倾斜，在诸多方面增加了劳动者的权利，加重了用人单位的义务。 使得劳动者在法律上的强势地位得到巩固和加强，但是权利越多，侵权的概率就越高。 • 劳动者维权意识的提高： • 《 劳动合同法 》 的实施，使劳动者的维权意识获得了跳跃式的唤醒和提高。 • 十、异地管理统一规范难度加大 • 合同统一管理 • 社保属地管理问题 • 福利待遇问题 • 总部经济的发展，带来了员工异地流动，但同时也增加了企业管理的难度。 • 《 劳动合同法 》 的有关条款进一步规范，从保护劳动者利益的角度出发，明确了异地管理中员工的社保和福利问题。 专题二：劳动合同 • 一、劳动合同的分类 • 二、劳动合同的主体 • 三、特殊的劳动合同关系 • 四、雇佣合同与劳动合同 • 五、劳动合同的条款 • （一）劳动合同的概念 • 劳动合同： 是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。 • （二）劳动合同的形式 • 劳动合同除个别特殊的劳动关系外，应当订立书面劳动合同。 • 主要是指非全日制用工可以采用口头形式。 • （三）劳动合同的分类方式 劳动合同的几种分类方法 按照合同的目的分类 录用合同、试用期合同、聘用合同、借用合同、停薪留职合同等； 按照合同的期限分类 固定期限合同、无固定期限合同、以完成一定任务为期限的合同等； 按照工作时间分类 全日制工作合同和非全日制工作合同 按照劳动者人数分类 个人劳动合同和集体劳动合同 （四）劳动合同法的主体 用人单位 直接适用 《 劳动合同法 》 的用人单位 企业 个体经济组织 民办非企业单位 其他组织 依照执行 《 劳动合同法 》 的用人单位 国家机关 事业单位 社会团体 用人单位中用人主体的三点说明 • （ 1）关于 民办非企业单位 ： • 指 企、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人 利用 非国有资产设立 的、从事 非营利性 社会服务活动的社会组织。 • （ 2）目前我国 用人单位的范围未包括 ： 集体所有制生产经营组织、农户和公民个人。 • 劳动者 • 包括本国人、外国人和无国籍人。 达到法定年龄 我国最低就业年龄为 16岁，除文艺体育和特种工艺单位经县级以上劳动行政部门批准外，其他任何单位不得与未满 16周岁的公民发生劳动关系。 具有劳动行为能力 公民依法以自己的行为行使劳动权利和履行劳动义务的资格。 包括身体、智力、行为自由、劳动能力等 关于集体合同 • 第五十一条 • 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项 订立集体合同：集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。 集体合同与一般劳动合同的区别 ： 区别 类型 目的 签订主体 合同内容 法律效力 责任承担 集体合同 维护整体利益 用人单位与单位工会或行业工会（无工会的为职工代表） 涉及劳动关系有关的各个方面（专项集体合同仅涉及某个方面） 对用人单位、工会及代表的全体劳动者均有约束力， 集体合同的效力高于劳动合同。 单位违约承担包括经济利益损失在内的责任， 而工会方违约通常只能批评教育、纠正错误。 劳 动 合 同 维护双方个体利益 用人单位与劳动者个人签订 仅涉及双方劳动关系权利和义务 仅对用人单位和劳动者个人具有约束力，劳动合同的标准不得违反集体合同的规定 违约可能导致一方解除劳动合同，过错方须向另一方承担相应的经济损失赔偿。 劳动合同的订立 订立劳动合同但未用工，劳动关系未建立 用工之日 建立劳动关系应当建立员工手册，签订书面劳动合同 1个月 签订书面劳动合同最后时间 约定权利义务：集体合同；同工同筹 1年 双倍工资 推定开始计算不定期劳动合同的起始时间 劳动合同的解除 特殊（劳动）合同关系 女员工与用人单位的劳动合同关系 重点是四期保护， 未成年人与用人单位劳动合同关系 年满 16周岁未满 18周岁的自然人， 患病员工与用人单位劳动合同关系 工作期间患病或非因公负伤的员工 退休返聘员工与用人单位合同关系 不适用 《 劳动法 》《 劳动合同法 》 兼职员工与用人单位劳动合同关系 双重或多重劳动关系 外国人与用人单位的劳动合同关系 没有取得定居权而在中国境内从事劳动的外国人 实习生与用人单位的劳动合同关系 在校实习生不能算是 《 劳动合同法 》 意义上的劳动者，与实习单位不存在劳动关系 产假规定 • 根据 《 劳动法 》 第六十二条、 《 广东省人口与计划生育条例 》 第三十六条、 《 深圳经济特区计划生育管理办法 》 规定： • 女职工生育， 产假 90天，其中产前休假 15天 • 难产的增加产假 30天。 • 多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假 15天。 • 实行晚育者（ 24周岁后生育第一胎）增加 产假15天。 • 领取 《 独生子女优待证 》 者增加产假 35天 • 170天 • 产假期间给予 男方看护假 10天 • 用人单位不得与“三期”女员工解除或终止劳动合同，但下列情形除外（第三十九条） • 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同（包括三期女性员工） 且不支付经济补偿金 • （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； • （二）严重违反用人单位的规章制度的； • （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； • （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； • （五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；致使劳动合同无效的； • （六）被依法追究刑事责任的。 • 案例二：非婚生育产假待遇纠纷案 • 案情简介 ： • 王小姐与同事未婚同居，怀孕八个月后， 男友突然不辞而别，王小姐万般无奈的情况下生下了这个孩子。 在家休息两个月后，来公司提出要求产假待遇，并要求支付产假期间的工资，公司拒绝支付，引起争议。 • 争议焦点 ：王小姐能否享受剩余产假及工资待遇 • 案例评析 ： • 女员工享受产假是生育保险待遇的一部分，前提是合法婚姻关系和符合计划生育政策为前提的，王小姐违反婚姻法和计划生育法，不应享受法律的保护，不能享受产假待遇 • 处理结果 ：仲裁委驳回了王小姐的请求。 未成年人。