国家人力资源管理师一级招聘与配置

国家人力资源管理师一级招聘与配置内容摘要：

从中整理出可能的答案并逐条列出。 第二步：将正式施测得到的所有答案进行汇总。 第三步：参照公文框测试能够测评的能力指标，将这些指标转换成具体的评价要素。 公文筐测试的基本程序、操作步骤 • 要做了解 • . 第三单元 职业心理测试 • 心理测试 ：是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。 它是通过一系列手段，将人的某些心里特征数量化，以测量个人的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对个人能力和发展潜力的一种评定。 分类 • 从内容上划分 ：分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试 • 从形式上划分 ：分为纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试。 • 职业心理测试的种类及内容 ： ① 学业成就测试 ② 职业兴趣测试 ③ 职业能力测试 ④ 职业人格测试 ⑤ 投射测试 人格 • 人格 ：人格也即个性，是人的特性中除能力以外部分的总和，包括：需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系等，也可以说是与社会行为有关的心理物质的总和。 • （强势副总招聘案例，营销总监诊断性测评） 心理测试的设计标准和要求 • 标准化：是指测试的编制、施测、评分和测试分数解释必须遵循严格的、统一的科学程序，以保证对所有被试来说都是公平的。 应做到 ① 题目的标准化 ② 施测的标准化 ③ 评分的标准化 ④ 解释的标准化 • 信度：是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试稳定的、可靠的真实特征。 特点如下：① 重测信度高 ② 同质性信度高 ③ 评分者信度高 • 效度：是衡量测试有效性的指标。 主要有结构效度、内容效度和效标关联效度。 • 常模：是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势（通常是平均数表示）和离散趋势（通常用标准差表示）。 常模是用以比较不同被试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被试所处的水平。 体验心理测验 • 人格测验 投射测试的方法 • （ MBA课件） • 罗夏墨迹 • 主题统觉 应用心理测试应注意的问题 • 要对心理测试的使用者进行专业训练 • 要将心理测试与实践经验相结合（避免测评无用和万能论） • 要妥善保管心理测试结果 • 要做好使用心理测试方法的宣传 第三节 企业招聘规划与人才选拔 • 制订招聘计划的原则 • 充分考虑内外部环境的变化。 内部环境变化主要指组织战略的变化、人力资源管理政策的变化及内部员工流动状况的变化等；外部环境变化主要是指技术条件、劳动力市场、法律法规等的变化。 • 确保企业员工的合理使用 • 组织和员工共同长期受益 招聘分工与协作 • 高层管理者，是指组织的主要负责人或人力资源的主管领导。 他应该在全局和整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。 具体任务包括：审核工作分析、制定招聘的总体政策、批准招聘规划、确定招聘录用的标准等。 • 部门经理，作为空缺岗位所在部门的经理，在制订过程中也肩负着重要的责任。 他们应该掌握有关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作。 • 人力资源经理。 人力资源管理部门将具体负责执行招聘政策。 首先，需要同相关部门负责人一起研究员工需求情况；其次，分析内外部因素对招聘的影响和制约；再次，制定具体的招聘策略和招聘程序；最后，人力资源管理部门进行具体的招聘初选工作，如审阅侯选人的简历、进行初步面谈、实施测评等，而在招聘后期将邀请部门经理参与面试和甄选、录用决策。 此外，还需对缺乏专业面试经验的部门招聘人员进行面试培训。 • （与外部专业测评公司的分工配合） 企业人员招聘的环境分析 • 人员招聘的外部环境分析 • （ 1）技术的变化 • （ 2）产品、服务市场状况分析 • ① 市场状况对用工量的影响 ② 市场预期对劳动力供给的影响 ③ 市场状况对工资的影响 • （ 3）劳动力市场 • ① 市场的供求关系 ② 市场的地域环境。