企业培训体系建立

企业培训体系建立内容摘要：

用的成绩。 方法三： 下课前指派项目，要求三个月呈交，让导师与管理层批阅。 精品 资 料网 四级评估 —绩效 • 反映培训为组织带来的效益及影响 • 最能体现培训效果 • 需要业务部门及财务部门的积极配合 精品 资 料网 评估信息的收集 • 资料收集：有关部门培训的档案材料 • 观察收集 • 面谈收集 • 问卷收集 精品 资 料网 培训跟进 • 是三级和四级评估的体现 • 意义： – 完善培训评估 – 评价培训综合效益 – 增强培训效果 – 保持员工培训积极性 – 保障培训良性发展循环 精品 资 料网 单元八：培训管理与案例 精品 资 料网 内容概要 • 企业培训政策和制度 • 培训预算 • 培训沟通 • 培训管理的其它方面 • 典型案例 精品 资 料网 培训政策和制度 • 培训参与制度 • 培训服务制度 • 岗前职前培训制度 • 培训考核评估制度 • 奖惩制度 精品 资 料网 培训参与制度 • 员工参与制度 • 经理参与制度 精品 资 料网 员工参与制度示例 （ 1） 每人每年规定不少于若干小时学习 （ 2） 可按不同职级或部门划分三四种不同的数字 （ 3） 可按公司业务发展速度每年调整 （ 4） 可制定每人每年培训最高资助费用 （ 5）有些公司每年指定工资的一个百分比作为培训费用 （ 6）员工参加外训后，应将所学内容与同事分享，评价培训项目的质量和培训人员水平。 精品 资 料网 经理参与制度示例 （ 1） 每一位经理都有责任当导师 （ 2） 指定当导师的时间每年不超过若干小时 （ 3） 被邀请当导师的经理必须先参加 “ 培训培训师 ” 课程 （ 4）按每年当导师的时数给与奖励，并作为工作表现评估的一栏 精品 资 料网 培训服务制度 • 适用于投入较大，特别是员工带薪离职培训的项目 • 由两部分组成： – 服务制度条款 – 服务协约条款 精品 资 料网 培训服务制度条款 • 员工正式参加培训前，要根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请 • 培训申请批准后，要履行培训服务协约签定手续 • 服务协约签定后方可参加培训 精品 资 料网 培训服务协约条款 • 参加培训的时间、地点、费用和形式等 • 参加申请人 • 参加培训的项目和目的 • 参加培训后要达到的技术或能力水平 • 参加培训后要在企业服务的时间和岗位 • 参加培训后若出现违约的补偿 • 部门经理人员的意见 • 参加人与培训批准人的有效法律签署 精品 资 料网 岗前职前培训制度的内容 • 岗前职前培训制度的意义和目的 • 需要参加人员的界定 • 特殊情况不能参加培训的解决措施 • 主要责任人：部门经理或是培训部门 • 培训基本要求和标准：内容、时间、考核等 • 培训方法 精品 资 料网 培训考核评估制度 • 目的 – 检验培训的最终效果 – 为培训奖惩制度的确立提供依据 – 规范培训相关人员行为 精品 资 料网 培训考核评估制度的内容 • 被考核评估的对象 • 考核评估的执行者：培训部门、部门经理或其它 • 考核的项目范围 • 考核的标准区分 • 考核的主要方式 • 考核的评分标准 • 考核结果的签署确认 • 考核结果的备案 • 考核结果的证明 • 考核结果的使用（奖惩制度） 精品 资 料网 培训奖惩制度的内容 • 制度制定的目的 • 制度的执行组织及程序 • 奖惩对象说明 • 奖惩标准 • 奖惩的执行方式和方法 精品 资 料网 培训奖励措施 • 将考核成绩纳入个人奖金发放的岗位责任范畴 • 将考核成绩作为升职的主要参考标准之一 • 设立专项培训先进奖，可以是物质奖励，或是精神奖励，也可以因为培训考核成绩优秀从而放宽其它相关的条件要求 精品 资 料网 培训预算 • 确定方法 – 比较法：参考同行业或优秀企业的培训预算 – 比例法：以销售额、纯利润、费用总额、工 资总额等为基数 – 人均法 – 推算法：根据企业培训的历史数据 – 需求汇总法：根据需求确定的培训项目费用 加总求和 精品 资 料网 培训沟通 • 培训主题会议：由培训部门组织，由决策者、部门经理、员工代表参加 – 培训需求 – 培训评估 • 培训信息发布 • 培训效果交流 精品 资 料网 培训管理的其它方面 • 培训经费管理 • 培训档案管理 – 个人、部门、企业培训记录 – 培训资料库 • 培训信息系统：在线培训 • 内部与外部培训资源的整合 精品 资 料网 典型案例 • 通用电气 (GE)的培训 • 摩托罗拉的培训 • 惠普的培训 • 西门子的五级管理培训 • 松下的培训组织 • BP的导向培训 • 海尔的培训 精品 资 料网 通用电气 (GE)的培训 • 以有领导潜力的员工为培训对象 • 培训内容侧重影响企业发展和未来的课题，如：领导力，变革，质量，电子商务等 • 高层领导经常亲自授课或参与讨论 • 是来自各国 GE管理者的沟通论坛 精品 资 料网 摩托罗拉的培训 • 培训渗透到各种员工层次，每年平均至少 40小时的培训要求 • 部门经理具有的培训职能是对其绩效考核的重要方面 • 摩托罗拉大学不仅是课程设置千姿百态，知识、技能、文化、态度培训面面俱到的培训机构，更是企业的战略部门 • 大大提高了员工满意度，但成本风险较大 精品 资 料网 摩托罗拉大学的组织结构 • 客户代表部：培训需求分析，提出培训方案 • 课程设计部：采购、设计、开发、改编、翻译培训课程 • 课程运作管理部：讲师认证与管理，培训实施，核心项目管理 • 信息中心：课程安排，信息发布，培训记录，评估结果分析与管理 资 精品 资 料网 惠普的培训 • 注重职业生涯规划 • 培训针对员工成长的四个阶段： – 自我约束：职业道德 – 自我管理：专业技能 – 自我激励：团队精神 – 自我学习：随时随地学习 精品 资 料网 西门子的五级管理培训 • 第五级别：管理理论教程 – 对象：具有管理潜能的员工 – 目的：提高参与者的自我管理能力和团队建设能力 – 内容：企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、令客户满意、团队协调 • 第四级别：基础管理教程 – 对象：具有较高潜力的初级管理人员 – 目的：为初级管理做准备 – 内容：综合项目的完成、质量、生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设、团队行为、有效沟通、网络化 精品 资 料网 西门子的五级管理培训 • 第三级别：高级管理教程 – 对象：负责核心流程或多项职能的管理人员 – 目的：开发参与者的企业家潜能 – 内容：公司管理方法、业务拓展及市场发展战略、技术革新管理、西门子全球机构、多元文化间的交流、变革管理、企业家行为及责任感 • 第二级别：总体管理教程 – 对象：符合下列条件之一者： • 管理业务或项目并对其业绩全权负责者 • 负责全球性、地区性的服务者 • 至少负责两个职能部门者 • 在某些产品、服务方面是全球性、地区性业务的管理人员 精品 资 料网 西门子的五级管理培训 – 二级教程目的：塑造领导力 – 内容：企业价值、前景与公司的业绩之间的相互关系、高级战略管理技术、知识管理、识别全球趋势、调整公司业务、管理全球合作 • 第一级教程：西门子执行教程 – 对象：已经或有可能担任重要职位的管理人员 – 目的：提高领导力 – 内容：根据需要灵活安排 精品 资 料网 松下的培训组织 • 8个研修所： – 中央社员研修所：培训主任、课长、部长 – 制造技术研修所：培训技术人员和技术工人 – 营业研修所：培训销售人员和营业管理人员 – 海外研修所：培训企业国外工作人员和国内 外贸人员 – 四个地区社员研修所：培训该地区工作人员 • 1个高等职业学校：培训新进青年员工 精品 资 料网 BP的导向培训 • 新进员工的“四个 8”： 时间 HR 部门主管 伙伴 员工本人 头 8个小时 帮助熟悉环境、入职手续、企业介绍书面材料 介绍导向阶段、帮助安排工作空间、指定伙伴 头 8天 收集员工感受、反馈部门主管 职务及任务说明、部门成员介绍、绩效考核标准 指点、答疑、引领、社交 头 8周 监督导向进程、检查导向报告、绩效合约存档 检验员工对业务的理解，每月底做表现反馈、签定绩效合约 准备绩效合约 头 8个月 检查跟踪记录、收集员工感受、反馈部门主管、绩效评估存档 3个月后非正式评估、与员工谈个人发展计划、 6个月后正式评估 按合约工作、完成个人发展计划 精品 资 料网 海尔的培训 • 以 GE为楷模，建立海尔大学 • 案例式培训 – 以实际工作中随时出现的案例（好的和差的）立即在现场剖析，统一行为、观念、技能 – 提炼后发表推广 • 个人生涯培训 – 轮岗 – 实战 精品 资 料网 培训总结 • 单元一：培训在企业中的地位和模式 • 单元二：系统型培训体系的构成概述 • 单元三： 培训需求分析 • 单元四： 培训计划的制定 • 单元五 : 培训课程的设置 • 单元六： 培训实施与后勤 • 单元七： 培训评估与反馈 • 单元八：培训管理与案例 精品 资 料网 培训师的能力与训练 培训讲师：李家强 资 精品 资 料网 培训目标 通过培训，学员应能够： 1. 列举成人学习的特点 2. 描述成人学习的特点以及培训与教育的区别 3. 设计培训课程、编写讲义和学员用书 4. 说明培训师应具备的基本条件 5. 运用 SWAY技巧进行讲演 6. 正确使用提问、答疑、观察、反馈、活动指引、鼓励参与、过程控制等培训技巧有效地进行培训 精品 资 料网 培训内容 • 单元一：培训师应具备的理论知识 • 单元二：企业培训师的责任 • 单元三：培训前的准备 • 单元四：培训技巧 精品 资 料网 单元一 作为培训师应具备的理论知识 精品 资 料网 内容概要 • 成人学习的特点 • 培训与教育的关系和区别 • 对培训师的基本要求 • 不同学习方式的效果比较 • 培训可采取的不同方式 精品 资 料网 培训与教育的区别 • 教育的对象可以是各种年龄层次 • 教育的目的是为准备从事新的工作 • 教育具有普及性，讲求全面深入 • 教育注重长期性 • 教育侧重知识和态度 • 培训的对象主要是成年人 • 培训的目的是将现有的工作做得更好 • 培训具有针对性，讲求满足学员需求 • 培训注重时效性 • 培训侧重技能和应用 精品 资 料网 培训与教育的关系 • 人力资源开发涉及培训、教育、发展三个方面 • 培训是教育的一部分 • 受训者的教育程度往往同其培训效果成正比 • 作为培训师懂得培训与教育的关系和区别对培训效果的把握是十分重要的 精品 资 料网 成人学习的特点 1. 成人选择培训出于兴趣 2. 注重实用性和时效性 3. 个性、经验、价值观影响学习表现及效果 4. 倾向于平等、和谐、尊重、参与的学习气氛 精品 资 料网 由成人的学习特点，我们可以得出的 对培训师的基本要求是什么呢。 精品 资 料网 对于培训师的基本要求 精品 资 料网 学习效果比较 通过读 10% 通过听 20% 通过看 30% 通过见闻 (又听又看 ) 50% 通过说 70% 通过综合培训 90% 精品 资 料网 培训。