［经济类论文］浅谈华为公司的薪酬管理及对战略薪酬设计的启示内容摘要：
等通讯领域的主导产品。 随着进人快速扩张期，对优秀人才需求巨大。 此时公司实力较以前相比雄厚，按照任正非的说法，当时华为平均每年招聘大约 3000 人。 此时华为主要是采用“压力 +补助 +加班费 +奖金，而每个薪酬要素又有自己的特色。 华为的基本工资实为薪酬内容强原则”，提供“有竞争性的薪酬”。 华为的薪酬结构大体为 :员工薪酬 =基本工资 +股票 +福利。 体系中的基本薪酬，通常是包括基础薪酬、岗位薪酬、学历薪酬、职务薪酬、技能薪酬等。 如“应届生 :2020年华为本科起薪 4000，硕士 5000。 社会招聘进人公司 3个月左右有一次加薪， 200到 3000 不等”。 这个水平比深圳一般公司高出 1520%左右。 高工资作为第一推动力发挥巨大作用。 华为的全员持股随着企业的发展在方式上逐渐发生了转变。 华为从最 初的人人配股的固定股票分红逐渐转变为今天的“虚拟受限股”，从“普惠”走向“重点激励”。 全员持股无疑是长期激励的有效方式，它激励华为人以狼的精神不懈奋斗。 华为人职满一年后，拥有内部职工股。 股票以 1元向公司购买，不得转让，离职时必须卖给公司。 华为的体贴福利待遇是让许多研究者津津乐道的一环。 华为的人力资源管理将其视为动态分配机制的体现。 华为的福利不以身份和资力，而是以贡献大小作为利益分配。 这种体系有效克服了一切惰性。 同时华为除了设计一些普通福利发放形式如培训、分红、职 工小区外，有自己的特色。 例如员工福利采用货币化，即打到职工的工卡里，这笔钱可以用于购买车票、在公司食堂就餐、在公司小卖部购物等，同时还拥有基本工资 15%的退休基金。 华为将奖金发放视为一种艺术。 在华为的薪酬体系里，奖金的数量占到所有报酬的 25%。 与此同时。阅读剩余 0%
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