集团人力资源管理制度很全

集团人力资源管理制度很全内容摘要：

序列表确定工资；销售系列按对应级别的标准确定工资总额度。 三． 薪资体系结构（略） 1． 公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬； 2． 薪酬体系结构公为直接薪酬和间接薪酬： 直接薪酬由基本工资、绩效奖金、年 终奖金组成； 间接工资由员工福利、补充福利组成。 基本工资 绩效奖金 年终奖金（一次性） 法定福利项目 法定医疗 XX 法定养老 XX 法定工伤 XX 法定失业 XX 住房公积金 公司福利 公司补充养老 XX 公司补充医疗 XX 公司其它福利项目 薪酬结构 人力资源流程手册 四． 工资结构（略） 第十章 考勤管理 一． 工作时间 公司实行每星期 六 天工作制 ,每天工作 七 小时。 具体工作时间安排如下 : 夏季： 上午 8:0012:00 下午 15:0018:00 冬季： 上午 8:0012:00 下午 14:3017:30 星期天和国家法定节假日为员工休息日。 休息日：星期日 节假日：元旦、春节、劳动节、国庆节等法定节假日依照国家及当地政府有关规定执行；妇女节给予女员工半日假期（下午）。 根据 国家规定或因特殊情况，公司可对作息时间进行适当调整。 二． 考勤打卡制度 A. 月度考勤期间为：本月的 1 日至本月最后一天 B. 员工考勤每天四次 :上午上班 .下班和下午上班 .下班各一次。 C. 按规定时间考勤，当月迟到 .早退累计超过 3 次的 ,每次扣发当事人工资 5 元；累计超过 5 次的，每次扣发工资 50 元，并给予书面警告；累计超过 10 次者，公司予以辞退。 D. 员工本人必须亲自刷卡或签到，请 (替 )人代刷卡或签到或有其他弄虚作假现象的每次扣发双方当事人当月工资 50 元；累计 3 次的，给予书面警告；情节严重的，予以辞退。 E. 员工无正当理由不签到且事后又不及时补办缺勤或请 (休 )假手续，一律按旷工处理。 F. 员工事假以 天为单位，不足 天按 天计算。 事假期间不计工资。 G .员工病假当月超过 2 天不足 10 天，凭医院病假证明，扣发病假期间应发工资的 20%。 超过 10 天不足一个月，扣发病假期间应发工资的 40%；连续请病假一个月以上者，公司不予发放工资。 H. 员工旷工以 天为单位计算，每旷工 1 天扣发两天工资，当月旷工累计超过 5 天以上，公司予以辞退。 I. 员工请病 .事假，必须经主管领导批准，否则视为旷工。 J. 指定专 人负责员工考勤工作，月末统计 .制作《员工考勤表》。 K. 员工出差 .因公外出或休假不能考勤的 ,考勤员在月度考勤表中注明。 L. 员工日志需在 OA 上按日填写，工作日志述说应表达清晰，不能含糊其辞，应包含时间、地点、事项、结果、反馈等基本信息；本月工作计划和上月工作总结在本月 10 号前完 成。 并送人力资源部备案。 上述两项，未书写次数累计超过 3 次的 ,每次扣发当事人工 资 5 元；累计超过 5 次的，每次扣发工资 50 元，并给予书面警告；累计超过 10 次者，公司予以辞退。 三． 加班 人力资源流程手册 1． 员工加班需 按的管理权限由上一级领导审批，未进行事前报批的，一律不计加班； 2． 实行定时工作制的员工在每个工作日 8： 00 以前或 5： 30 以后、节假日或公休日的工作时间计为加班时间。 出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工作时间的不计为加班； 3． 加班时间一般以倒休形式予以补偿，因工作需要不能以倒休形式补偿的，由董事长（董助）或财务总监批准可予以加班费补偿。 四． 四 .休假种类 1. 婚假：婚假 3 天；符合晚婚年龄的增加晚婚假 7 天； 2. 丧假：员工处理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有赡养关系直系亲属的丧事，给予 3 天假期； 3. 产假和 计划生育假：女员工生育前后给予产假 90 天；达到晚育年龄的增加产假 15 天；难产增加产假 15 天；多胞胎生育，每多生育一个，增加产假 15 天；配偶生育，男员工可享受 15 天护理假；女员工怀孕流产，怀孕不满 4 个月的，产假不超过 30 天；怀孕满 4 个月的，产假不超过 42天；女员工育婴，婴儿一周岁以内的，每天给予哺乳时间 1 小时；多胞胎每多生育一个，增加 1小时。 4. 探亲假：员工入司满一年后，可享受探亲假。 探亲假须在年度内一次集中使用，并与年休假相折抵。 5. 无配偶员工探望父母，每年给假一次，假期 20 天； 6. 有配偶员工探望父母，每四年给假 一次，假期 20 天（入公司满二年后方可提出申诉，此后，按员工入公司时间计算，每满四年给假一次）； 7. 员工探望配偶，每年给假一次，假期 30 天。 8. 年度休假：员工入公司满一年的，可享受年度休假。 9. 法定工龄满 15 年者，每年享受 5 天年度休假。 10. 法定工龄满 610 年或司龄满 5 年者，每年享受 10 天年度休假； 11. 法定工龄满 1120 年或司龄满 10 年或具备国家承认的高级专业技术任职资格者，每年享受 15 天 年度休假； 12. 法定工龄超 20 年或司龄超过 10 年者，每年享受 20 天年度休假。 13. 公假： 14. 事假 : 15. 病假： 16. 工伤假： 流程 图： 人力资源流程手册 加班流程： 加班流程 请假流程 年初人力资源部核定员工年休假天数 各部门于每月底领下月考勤卡、统计表 每月月未下发下月考核卡，填报本月考勤统 计表 每月 3 日前各部门将上月考勤卡、考勤统计表经部门经理签字后报人力资源部 人力资源部对各部门考勤情况进行审核 根据月考勤部门报表及 OA 考勤、就餐次数 人力资源部建立考勤统计系统 员工填报《休假申请》 按权限进行逐级审批 按人力资源部备案 确因工作需要，员工填写“加班申请表” 部门负责人 /分公司总经理批准 集团董事长 /财务总监 /行政总监批准 人力资源部备案，并计算加班补贴 人力资源流程手册 第十一章 员工福利 一． 社会基本养老保险 1． 公司和所属分支机构的正式员工，且与公司签订合同并将档案关系调入公司者 2． 试用期满后公司为员工建立社会基本养老保险关系；入司前此项保险由员工本人随同档案关系转入公司或与原单位协商补建事宜（员工表示自愿放弃或自费补建入司前社会基本老保险关系的，需提出书面申请并按有关规定办理补建手续）； 3． 员工离司，在公司期间已参 加社会基本养老保险的其关系与档案关系随转；未参加者申请补建的，对符合建立条件的按有关规定予以补建； 4． 社会基本养老保险的缴纳与核算、帐户管理、关系建转及支取使用等办法，按国家及地方有关规定执行，各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报公司人力资源部核准备案； 二． 工伤保险 1． 与公司形成劳动关系的人员； 2． 公司工伤保险的起始日期以每位员工入公司起薪之月起； 3． 工伤保险的具体内容、认定条件、核定标准等管理办法，按国家有关规定执行，各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具本规定，报公司人力资源部核准备案； 4． 法定工伤 保险： 三． 补充医疗保险 假期是否超过 3 天 主管经理和部门负责人批准 主管经理批准 人力资源部备案，并计算休假工资 员工填写“休假 申请表” 董事长批准 人力资源流程手册 1． 公司所属分支机构的正式员工，且与公司签订劳动合同者； 2． 公司办理补充医疗保险项目： A. 员工因病死保险； B. 员工意外伤害故（含高残）保险； C. 员工医疗保险（含门诊、住院、意外伤害医疗）； D. 重大疾病保险。 3． 医疗报销的规定 A. 员工医疗费用报销，属于商业医疗保险公司承担责任范围内的按其有关规定执行；其承担责任后余额的报销本着公司与员工共同负担的原则； B. 员工医药费报销时按商业医疗保险公司要求提供有关单据及报销。 第十二章 绩效管理 一． 考核体系 1． 绩效考核分为“目标考核”与“行为考核”两部分。 针对不同部 门和不同职位的员工，其考核权重也不同； 2． 目标考核：是对工作任务结果的评价，一般情况下只考核工作的进展情况与效果，而不对工作的过程和方式进行评价，评价标准主要是客观数据、抽样结果与实例。 考核标准应该是：可衡量的、具体的、有时间限制以及可实现的； 3． 行为考核：主要对员工工作过程和方式和工作能力的评价。 通过质化与量化举证，考核其工作的行为与过程 二． 评价结果 1． 对各项考核内容评分一律 15 分（ 5 分、 4 分、 3 分、 2 分、 1 分：考核成绩优秀最高评为 5 分 ，不能满足工作需要，不能完成工作任务最低评为 1 分），考核人需依下属员工的实 际工作完成情况及表现给予适当分数； 2． 根据考核计算“目标考核”与“行为考核”总分，对照可得总体考核评级。 (A、 B、 C、 D 区 )。 人力资源流程手册 共同资源两核部门 A 区 B 区 C 区 D 区 营销、投资部门 A 区 B 区 C 区 D 区 说明 远超过工作要求 超等的绩效 具有超凡的工作能力 工作态度极佳 有可能提升到上一级别 胜任本职工作，工作能力和工作责任心可以弥补偶尔的不足 有良好的工作态度和工作热情 需要提高工作业绩、工和水平，合理安排工作计划，保证工作顺利完成 能够完成交付工作，经常表现出来的长处可以弥补偶尔的不足 取得良好的工作业绩 具有工作所需的能力需进一步完善自己 需要调整自身的工作态度，提高工作热情 勉强完成或不能完成交付的工作，需要监督其工作 偶尔表现出来的长处不能弥补频繁的不足 不得不考虑降职或转入其他部门或辞退 三． 绩效结果的应用 1． 记入员工人事档案，与工资、奖金挂钩，作为年度奖金发放、年度薪酬调整，确定职务晋升、岗位调配、教育培训等人事待遇的依据； 2． 对于年度绩效考核结果为“ D”的员工，除降低其工资等级外，还进入“观察培训计划”为 期 4 个月，并可以考虑调离原工作岗位，或参加人力资源部组织的脱岗培训，合格通过“计划”后方可恢复正式员工状态，否则做辞退处理； 3． 对于年度绩效考核连续两次为“ D”的经理以上级别管理者，除按制度规定降低其工资等级外，人力资源部向公司领导提出免职或除职处理建议。 流程图： 共同资源、两核部门 D C B A X 目标考核成绩 Y行为考核成绩 D B C A 营销、投资部门 X 目标考核成绩 Y行为考核成绩 人力资源流程手册 第十三章 奖励 制度 一． 宣传和重视员工在完成组织目标所作出的贡献 ,并对员工或团队的卓超成就及时有效的给予表彰 二． 奖励种类 : 1． 明生奖： 2． 特殊贡献奖： 3． 最佳团队奖： 三． 奖励周期 :每年度评选一次 四． 奖励权限 : 1． 公司本部各部门、分公司负责人对授予 奖项具有推荐权； 2． 公司人力资源部对奖励实施过程行使建议权和审核监督权； 3． 公司总经理行使授予最终决策权。 五． 长期服务奖励 1． 长期服务奖包括： 5 的服务奖， 10 年服务奖， 15 年服务奖 流程图： 第十四章 违纪处分 一． 规范公司纪律处罚政策及管理程序 ,创造一种高效、公正、公平的工作环境。 二． 纪律处罚条例： 对违纪员工的处罚分行政和经济处罚两类，行政处罚分为下列几种：警告、降职、降薪、解雇，其中警告分为口头警告、书面警告最终警告；经济处罚分为罚款、赔偿； 1。