房地产公司薪酬管理制度探析内容摘要：
期，管理层在制定薪酬规定时也考虑了薪酬的激励作用，但由于刚开始公司的规模较小，存在着各种间题，特别是在经济上的问题，所以公司薪酬的激励作用只能与当时的环境相适应。 但是由于公司在接下来的几年内迅速发展，其经济实力已远远大于从前，而薪酬制度也有一定程度上的改变，却由于管理层对于激励作用认识的落后，并没有在薪酬的奖励方面做改动，使员工工作热情受到一定的打击。 （ 2)员工薪酬的市场价值体现不足。 薪酬的多少从一定程度上来说体现了员工的市场价值。 因此，薪酬的高低就应该与员工个人的 市场价值相联系，但是在现实情况下，员工的薪酬仍不可能完全体现员工的价值，只能是像价值规律那样在理论价值的周围浮动，这样就会使得员工的个人选择受其影响。 公司中员工的薪酬状况处于同时期同一部门之间的中下游，但是人员的实际的市场价值却由于经济发展等原因已高于从前，因此，对于员工来说，他们自己会进行一定的纵向对比，一旦发现可以更好体现自己价值的机会就会离开原有的公司。 (3)“人才强企”战略尚未得到真正体现。 人才作为一种特殊的资源在现代社会的发展中起着关键作用。 公司的 管理层在公司建立时，同样也考虑了“人才强企”的问题。 在公司建立的初期，运用现在的薪酬管理制度也吸引到了大批的人才。 一旦人才的价值和他所得到的薪酬在一定程度上不能划上等号的话，人才就会出现流失。 而现阶段，公司的薪酬制度还是按以前的方案来实行。 因此在人才吸引和留住人才上不 :具有与公司实力相应的竞争力。 公司根据市场变化进行薪酬体系的调整已是势在必行。 3 构建合理的薪酬体系 3. 1 薪酬体系实施原则和措施的改进 薪酬体系实施应本着分析的原则，对每个员工的上岗素质能力进行评估，从学历、司龄、胜任力等等方面 来分析这样的人群的分布范围、所占比率以及可能带来的负面影响。 在实施的过程中应结合当前的市场因素，对每个职位都有相应的职位说明书，职位的薪酬范围。 对于现阶段超过任职能力要求的，但其工资实际收人偏低的员工，公司可考虑职位的晋升或者一次性支付一定的奖金，但不提升其固定工资。 3. 2 员工工作绞效考核办法的改进 员工的工作绩效是确定员工工作能力及工作成果的最有。阅读剩余 0%
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