税务机关绩效管理工作初探

税务机关绩效管理工作初探内容摘要：

行绩效管理 版制度及指标体系上线，我局绩效办人员积极参加区局绩效管理培训班，认真领会绩效管理 办制度及指标体系的要求，制定本局相关配套制度及指标体系，按照区局的时间节点按时完成承接区局指标，下发本局指标工作任务。 四、 **国税局绩效管理体系中存在的不足 （一）对绩效管理认识尚不完全到位。 绩效管理是人力资源管理的一个核心内容，它对于提高组织管理水平，完善激励机制，树立组织价值观，实现战略目标至关重要。 绩效管理强调的是全过程管理，是事前计划、事中管理、事后考评及考评结果的反馈与应用，绩效考核是绩效管理工作的结果。 而大部分税务干部职工提到绩效管理，第一认识就是绩效考核，就是每年末的打分评比，各部门往往重视绩效考核，轻视绩效过程管理、互相配合的意识。 特别是业务部门，一项工作往往需要征收管理科、纳税服务科、政策法规科、税源管理科、稽查局通力配合，协调统一才能够确保 工作质量和效率的提升，在实际工作中往往会出现部门之间相互推诿，相互扯皮的现象时有发生，部门之间缺乏必要的沟通联系，缺乏大局意识和配合协作意识。 （二）机关内部考核缺乏专业水准。 在日常考评中，往往就考评内容简单考核被考评部门，考评者往往缺乏一定业务知识，缺乏针对性，使组织绩效考评工作往往流于形式。 由于各个部门、不同级别的人员工作职责不一样，所担负的责任不一样，考评的内容也不一样。 考评部门对被考评部门的日常考评只能就考评的内容进行检查，需要报送的计划、总结、报告只要是填报了就得分，不填报不得分。 至于填报 的质量如何、取得的实际效果如何、开展的工作有无前瞻性、连贯性就无法科学衡量。 一方面反映出对被考评指标熟悉程度不高，评分方法依赖于区局考评结果，通过自身发现问题的能力欠缺；另一方面反映出个别考评部门在考评工作中存在畏难情绪，怕得罪人，特别突出的是分档考评指标，没有严格按照指标考评内容确定档次，存在部门相互平衡思想。 （三）绩效考评的指标设置不够科学。 绩效考评是否公平、科学、合理，考评指标的设置非常关键，从目前税务系统绩效考评的指标设置来看，还很不科学，主要表现在： 一是考评指标设置存在两级分化。 要么过于简单，指标设置过粗，共性指标多，个性指标少，没有体现差别，易使考核流于形式，难以发挥激励作用；要么过于复杂繁琐，指标体系庞大，落实起来难以操作，而且工作量大，与提倡的减负增效不相符。 二是考评指标设置上存在不公平性和不合理性。 由于税务部门的各个岗位工作职责不尽相同，在反映工作实绩的指标设置上就不一样，有时虽然考虑了这一点，但是仍然会存在不公平性和不合理性，易量化的岗位指标较细、较严，不易量化的岗位指标较松、较模糊，这种结果往往带来考评工作与实际工作存在一定差异性。 三是定性考评指标 与定量考评指标没有很好的结合。 我国公务员考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则，但在税务系统公务员绩效考评的工作实际中，往往是单一的强调定量分析或定性分析，使二者割裂开来，失去其互补性。 比如，在年底绩效考评中会得出大量的定量数据，而这些数据只是简单的罗列并没有进行。