高速公路服务区人力资源管理现状及对策研究

高速公路服务区人力资源管理现状及对策研究内容摘要：

资源管理概述 .................................................................................................................. 5 源管理理论的来源 .................................................................................................................. 5 人力资源管理的提出 .................................................................................................... 5 人力资源理论发展阶段 .............................................................................................. 5 人力资源管理在现代企业管理中的作用 .................................................................................. 6 人力资源管理对生产经营的推动作用 ............................................................................ 6 人力资源管理对企业制度完善的推动作用 .................................................................... 7 人力资源管理在减少劳动损耗上的作用 ........................................................................ 7 现代人力资源管理对高速公路服务区的影响 ........................................................................ 7 目前我国人力资源特点 ................................................................................................ 7 人力资源管理对高速公路服务区管理的重要性 .............................................................. 8 第二章 驿安高速公路服务区人力资源管理的现状 ............................................................................... 9 驿安公司服务区简介 ............................................................................................................. 9 驿安高速公路服务区有别于其他企业人力资源管理的特殊性 ...............................................10 驿安高速公路服务区的行 业特殊性 ..............................................................................10 驿安高速公路服务区人力资源管理的现状 ................................................................. 11 驿安高速公路服务区人力资源管理面临的问题 ...................................................................... 11 第三章 驿安高速公里人力资源管理问题产生的原因 ..........................................................................12 服务区人力资源管理问题产生的外因 ....................................................................................12 服务区人力资源管理问题产生的内因 ....................................................................................13 第四章 驿安高速公路服务区人力资源管理水平提高的对策 ................................................................15 发展潜力、人尽其才 ..........................................................................................................15 尊重员工、满足需求 ..........................................................................................................16 4． 4 系统培训，长期保障 ........................................................................................................18 企业要制定真正适合自己员工的培训计划和方案 .........................................................18 企业要注重内训师的发展壮大 ...................................................................................18 第五章 驿安高速公路服务区人力资源管理的展望 ..............................................................................19 长期有效的系统化培训与经营活动相结合 ...........................................................................19 将系统化培训融入到经营活动中 .................................................................................19 不断改善培训方式和方法 ............................................................................................20 及时对培训效果进行评估 ............................................................................................21 实现高效系统人力资源管理的同时不断创新实践 ................................................................22 人力资源管理者的能力变化 ........................................................................................22 致 谢 ..............................................................................................................................................24 参考文献 ...........................................................................................................................................26 南京邮电大学 2020 界毕业论文 5 第一章 人力资源管理概述 源管理理论的来源 人力资源管理的提出 人力资源这一概念的提出是在 1919 年制度经学家康芒斯（ John R Commons） 在《产业政府》一书中第一次使用的，而我们目前所用的人力资源的概念是来源于德鲁克 ，他的观点是“和其他所有资源相比较而言，唯一区别就是它是人拥有协调能力，融合能力，判断能力和想象能力”。 人力资源理论发展阶段 人力资源理论大致经历两个时期：古典人力资源理论时期和现代人力资源理论时期。 古典人力资源理论时期的 特点主要有是 低成本、高工资思想 ； 无论是东方，还是西方， 无论是中国，还是外国，均有人力资源理论滥觞、形成、发展的逻辑过程。 这一时期，可分为两大阶段： 自然形态阶段。 这一阶段，亦称前古典人力资源理论时期。 在古埃及和巴比伦时代，组织手工艺者手把手的传授。 欧文创建了最早的工作绩效评价体系，他把一个木块的四面分别涂成白黄蓝黑四种颜色，其中 白色代表优秀，黄色代表良好，蓝色代表平均水平，黑色代表差。 以此，及时向员工提供工作业绩的反馈信息，取得了很好的效果。 为此，欧文被誉为 “ 人事管理的先驱 ”。 自觉形态阶段。 这一阶段，亦称古典人力资源理论阶段，科学管理人力资源理 论时期。 这一时期 欧洲出现了工业革命。 在 19 世纪末和 20 世纪早期，机械设备的发展，人与机器的联系，需要雇用大量人员的工厂的建立， 直接 导致了劳动专业化水平 的提高和生产率的提高 ， 与之相适应的技术进步的加快，不断促使人事管理方式发生变革。 十九世纪末到二十世纪初引发了 “ 古典人力资源管理理论 ” 的诞生 ，其代表人物是美国的泰罗。 他认为：雇主关心的是低成本，工人关心的是高工资。 只有提高了劳动生产率，两者都可以达到自己的目的。 现代人力资源理论 也 分为三大阶段： 首先是 人群关系、行为科学理论阶段。 其代表是人群关系理论。 第一 ，它与科学管理对立。 科学管理理论规定操作方案、标准，严格 管理；人群关系理论则重视人的感情因素。 科学管理理论强调 “ 以事为中心 ” ；人群关系理南京邮电大学 2020 界毕业论文 6 论则偏重 “ 以人为中心 ”。 科学管理理论认为企业是一个技术经济系统；人群关系理论则表明企业是个社会系统。 这是哈佛商学院梅奥、怀特 1924— 1932 年进行的霍桑实验后的杰作。 其次是 人力资本理论阶段。 人力资本是为提高人的能力而投入的一种资本，现代经济学将资本分成物质资本和人力资本。 资本就是体现在劳动者身上，以劳动者的数量和质量表示的资本。 早在 亚当 史密斯 时代，他就 大胆地把 一个国家全体居民所有的和有用的能力看成资本的组成部分。 到 20 世纪 50 年代，人力资本作为一种理论从经济学中分化出来。 美国经济学家沃尔什在他的《人力资本论》中，首先提出人力资本的概念。 但对 “ 人 力资本 ” 研究卓有贡献的是 1979 年获得诺贝尔经济学奖的西奥多 舒尔茨（ Theodore W. Schultz）。 舒尔茨的《人力资本投资》《教育的经济价值》等一系列论著，使人力资本理论系统化、理论化。 他认为： 人力资本是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。 在经济增长中，人力资本的作用 大于物质资本的作用。 他认为： “ 空间、能源 和耕地并不能决定人类的前途。 人类的前途将由人类的才智的进化来决定 ”。 教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。 任何国家都难以制定一个一劳永逸的公务员计划。 第三是 战略人力资源管理（ SHRM） 阶段 .战略人力资源管理认为人力资源管理在组织的管理活动中应该处于核心位置而不是协调位置，强调人力资源与组织战略的匹配。 克林克勒和纳尔班迪提出的战略人力资源管理核心观点包括：对于核心性工作职位而言， SHRM 十分明确的任务，就是雇员的培训和开发；战略人力资源管理 是以职位为本向以工作管理和雇员为本的重要改变；在这一阶段，人的价值首次和物的价值并驾齐驱，战略性系统地将人与组织联系起来，一方面整合了组织行为科学的研究成果，一方面又吸收了人际关系对人的价值尊重。 人力资源管理在现代企业管理中的 作用 人力资源管理对生产经营的推动作用 人力资源作 为现代社会企业发展的核心推动力量 ， 其管理已经成为现代企业管理的核心和重要组成部分。 通过 实践证明，重视和加强企业人力资源管理，对于促进生产经营的发展，提高企业劳动生产率，保证企业获得最高的经济效益，并使企业的资产保值增值 有着重要的作用。 首先通过组织劳动力 ，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的劳动力资源和生产材料，使他们在生产经营过程中最南京邮电大学 2020 界毕业。