餐饮酒店人力资源管理的四份契约

餐饮酒店人力资源管理的四份契约内容摘要：

身应该是一种和谐的关系，当然也有不和谐的因素，在不和谐因素出现的背景下，应该寻求怎么去解决，这是人力资源工作的内容。 第四讲 契约背景分析（下） （四）契约管理工具 劳动契约管理既强调企业对劳动契约的执行，又强调员工对劳动契 约的遵守。 1．劳动契约诠释 劳动契约是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利和义务的契约。 劳动契约作为一种民事法律行为，是受法律保护的，应建立在劳动者与用人单位平等协商、意思表达一致的基础上，遵循自愿、公平、诚信的原则。 《中华人民共和国劳动合同法》把劳动合同单独立法，应该说国家对劳动法是非常重视的。 劳动法的强制性告诉企业和个人：违约意味着侵权，违约就意味着承担赔偿责任。 2．劳动契约的现状 由于劳动力长期供大于求，劳动者在就业过程中面临着用人单位：  不签劳动合同 如果不签劳动合同，对企业和个人都不是好事。  随意解除合同 有很多企业即使与员工签订了自己制定的那种非正式、非正规的合同，也是随意解除。  滥用试用期 企业权力太大，滥用试用期。 而国家规定，试用期最长不许超过六个月，企业一般规定试用期在一至三个月，如果滥用试用期，说明企业是有问题的。  合同流于形式 有的时候不是企业不想遵守合同，也不是员工不遵守合同，而是因为缺乏对员工和对合同的管理及对合同内容的训导、答疑和讲述等，使合同流于形式，形同虚设。  恶意拖欠工资 在很多不规范的企业里，确确实实出现过拖欠 员工工资的现象，这不仅使员工的权力受到侵害，企业也同样付出了代价。 这样的企业招不到人，也留不住人。  社会保险不全 企业如果回避为员工上保险的事情，就是侵害劳动者的权益。 以上这些问题都严重地损害了劳动者的权益，对企业来说也未必是好事。 企业一旦与员工签订了劳动合同，就存在着实际上的劳动关系。 《中华人民共和国劳动合同法》是这样规定的：如果企业与员工没有签订劳动合同，也视为用人单位与劳动者签订了，这是无固定期限的劳动合同。 所以企业应及时补办书面契约合同，这是企业回避不了的责任。 3．劳动契约管理 企业与员 工应该建立制度化的管理关系，应该重视对劳动契约的管理，因为国家已经用立法的形式对劳动契约进行管理，员工也应该重视劳动契约管理，一旦签订了劳动合同就意味着承担责任和义务。 劳动契约规范着企业和员工之间的关系。 企业在招募、培育、使用人才的时候，都需要签订契约。 【案例 3】 有的企业在招聘时喜欢变相地夸大自己的企业，等到员工入职以后，一看根本不是当初所鼓吹的那样，一个月、三个月、半年以后，员工就会产生失望情绪，转而离开，企业又得重新去招募人才。 如此周而复始，企业总是不断地招人，却始终招不到合适的人才，于是，很多企业抱怨市场上人才太少了。 所以企业在招募人才的时候，应该跟应聘人说清楚，不要夸大事实。 一个企业能够基业常青的关键是能够发现和培育人才，如果你想留住人，想可持续发展，应建立培训体系、升迁体系、考核体系。 在使用人才问题上，可以破格。 要想企业能够良性发展，应建立起一个人才培育和成长的梯队，人力资源部门要对员工做职业生涯规划。 跨国公司跟中资企业最大的不同就是它为员工建立了终身培训计划和方案。 因为人才很难招到， 人力资源匮乏，如果企业再没有很好的培训机制、培训功能，企业的品质服务、清洁水平会大打折扣。 【案例 4】 麦当劳、肯德基、希尔顿、喜来登、半岛集团等等这些知名企业，它们为什么有这么好的品质，即使他们全都使用中、老年人。 但是它的整体水平依然没下降，这与它们的训练体系有很大的关系。 星级酒店的人员流动也很频繁，为什么酒店的服务水平和综合素养依然能够保持住呢。 这得益于他们非常正规的训练体系和训练内容。 一旦一个人被重视，在重视的基础上有职业生涯规划，在职业生涯规划的基础之上有一套培训、升迁和发展的梯级的制度，这个 企业肯定能够留住人才、良性发展。 【自检 21】 今天的劳动力市场明显供大于求，因此，劳动者在劳动过程中可能会面临哪些来自劳动单位的问题。 ____________________________________________ ____________________________________________ （五）契约约束关系 劳动合同也称劳动契约，是用人单位与劳动者之间依法所签订的具有法律效力的文字文件。 劳动合同一旦签订，对企业和个人都是有约束力的。 1．劳动合同的作用 劳动合同在劳动关系中 起了非常重要的作用，但不是全部作用。 企业和员工签订的关系之一是劳动关系，还有其他的关系，比如人事关系、经济关系，都是企业和员工之间关系的一部分，所以劳动关系只是其中的一部分。 劳动合同是以法律形式明确当事人双方权利义务的约束性文件。 劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位所安排的工作，从用人单位领取劳动报酬，这种彼此之间的关系显然产生了劳动权利和劳动义务的法律关系，这就是劳动合同的作用，它对双方都是有约束力的。 2．建立和谐劳动关系 和谐劳动关系的建立应以劳动合同为基础。 一个企业与员工是否是一种和谐的劳动关 系，从以下八个方面来衡量。  企业自我约束，执行劳动合同内容规范用工行为 合同签订了以后，企业就要约束自己，真正执行劳动合同的内容与规范。 企业要重视两个问题。 一个就是劳动时间问题；另一个就是劳动报酬问题。 可能这两点对企业的压力比较大。 餐饮业本身属于劳动密集型，劳动时间比较长，比较辛苦，而工资水平在服务领域内属于中下游，这是企业需要努力改善的。  建立协商的制度 签订合同以后，一旦环境和合同执行的主体发生了变化，那么双方应有一个很好的协商的通路，能够平等地协商。  要严格执行合同，保证劳动者的劳动权益 这里有一个比较敏感的问题，就是公休和休息日的问题。 这个问题是要解决的，因为劳动法有相关的规定。 但是行业的特点告诉我们，我们不可能做到节假日都得休息，因为别人休息正好是我们这个行业生意最好的时候。 所以企业可以在休息日的问题上有一些其他的措施或者策略来做保证，反之就容易出现摩擦。  尊重员工的权益 包括对劳动者精神文化权益的维护，最重要的是关心员工的心灵。  妥善解决矛盾 通过有效的沟通来化解各种矛盾。 矛盾是肯定要产生的，因为员工与企业之间有各自不同的利益，虽然大家为了一个同样的目标走到一起来进行合作，但是这当中摩擦是不可避免的。 所以要通过有效沟通来化解相关的矛盾。  养成换位思考的习惯 换位思考能够让我们在很多问题上迎刃而解，站在对方的层面、立场去思考的时候，很多事情是可以解决的。  员工资产的升值 一个企业回报员工的贡献除了给他提供一个发展的舞台以外，还要培养他。 比如有很多年轻的就业者，他们刚到企业来的时候，真是什么都不知道，经过企业的培训，包括对他的使用、发展，我们 也会发现他的个人价值，他的无形资产增长了许多，因为他得到了锻炼，所以企业是有贡献的。  工作氛围的建立 就是建立愉快的工作环境和工作氛围，在这个问题上可能我们要借鉴一下香港的一些经验。 【案例 5】 香港人做事非常的努力，不用做思想工作，一旦到点、到时以后，他们会努力地工作，很卖命的去做事情。 香港的厨房面积小，作业的密度和频率很高，人与人的工作关系非常简单：做。 管理上就三个字：知、能、为。 不知，培训让你知；不能，培训让你能；知能不为，两个字：走人。 非常通俗，非常实际。 一个人一旦就业，和他不就业的状态、生 活水平完全不是一回事。 所以一旦有了一份工作，很多人会很珍惜这份工作，很努力地去做事情。 工作氛围的建立很关键，从我国香港地区、新加坡的工作关系，实际上折射了另外一层含义：先创造财富，再分配财富，工作关系简单，做事情，创造财富。 员工做到了，企业就做到了。 不像中国的企业，特别是国营企业，人际关系比较复杂，人们把大量的心思用到了彼此之间的勾心斗角上，太累了。 香港人的平均寿命超过大陆人的平均寿命，因为寿命与人的心情是成正比的，心情好，寿命长，心情不好，会折寿。 所以当我们喜爱一个工作的时候，很多人会喜爱那个氛围，不 喜爱一份工作的时候，是不喜爱那个氛围，讨厌去工作。 这八个方面是衡量是否建立了和谐劳动关系的一个尺度。 既然劳动合同对企业和对员工都有约束力，在供大于求的年代，要强调企业遵守合同；在劳动力供不应求的年代，应强调劳动者遵守劳动合同。 但如果过分强调某一方遵守合同，而忽略对另一方遵守合同的教育，都不会收到理想的效果。 在今天劳动力供不应求的情况下，我们应该强调劳动者要遵守劳动合同。 第五讲 解析劳动合同（上） 二、解析劳动合同（上） 劳动合同是企业与员工签订的契约，是实现企业管理的手段，它与制度对接，有双重作用。 劳动合同也有标准合同和自拟合同（之分）。 （一）契约支持管理 契约是从法律的角度来调整和约束企业的用工制度。 从企业角度讲，企业与劳动者之间要建立平等的契约关系，才能规范企业自身和劳动者的行为。 那么，企业和员工之间应建立什么样的一种关系呢。 1．君子协定，和谐相处 首先劳动合同是一种君子协定，目的是让企业和员工之间和谐相处。 双方签订劳动合同是自愿的，是平等的。 订立劳动合同不是一方强加于另一方，而是双方在平等原则下明确各自的 权利和义务。 履行劳动合同要遵守诚信与合法的原则，双方都享有权利和义务，在这样的基础上才能建立和谐劳资关系。 2．有言在先，事过不悔 劳动合同一旦签订，双方就形成一种契约关系，双方都应该严肃认真地对待，劳动合同签订对企业和个人都有约束力，双方只有讲诚信才能杜绝和减少违约行为。 合同确立之后，一切都以合同为准则，任何一方的违约和不诚信都应该受到制裁。 今天的劳动仲裁部门越来越重视保护员工的利益，所以企业应该补课了，应该认真和神圣地对待合同。 3．一纸在手，说理有据 劳动合同一经签订就产生法律效力。 当劳资双方产生了纠纷后合同就成为解决纠纷的依据，因为合同条款是双方的承诺。 处理劳动纠纷时会根据劳动合同进行处理，当然前提是劳动合同必须是有效合同。 如合同条款符合法律规定，签约人有民事能力等。 （二）契约制度对接 管理者要正确认识劳动合同的作用，虽然劳动合同是企业管理的手段，但一纸合同并不是企业管理的全部。 劳动合同仅是员工进入企业前与企业所签订的协议，是约定双方相互权利与义务的一种手段，但合同并不等同于全部管理，在管理范畴内合同管理仅是管理的一个分支。 企业要实现高效管理，就 要实现劳动合同与企业制度的对接，应建立一套合法的、人道的、健全的管理制度。 这里涉及到劳动条件、劳动保护和工作内容，包括合同期限、违约责任、合同终止、劳动纪律和劳动报酬。 这是合同条款里最基本的内容。 劳动合同与企业制度相比，作用是不一样的，二者不可偏废。 1．与作息制度对接 合同约定劳动者的劳动时间，约定是在国家规定的劳动时间的基础上做出的，保证员工应该有的休息日和工作日，使员工享有各种假期的权利；企业作息时间应符合合同约定，否则员工有权提出异议。 这样在合理、合法基础之上，一旦出现了问题，对双方都能够说得 清楚，所以合同也成为一个制度管理的工具。 2．规定奖惩的原则 劳动合同与奖惩制度对接，即通过法律的形式来规范对员工的奖惩，也有操作意义。 在劳动合同中，对奖惩只规定了原则，在企业实际运行中还需要相应的、多元的、完备的奖惩制度。 合同当中可以把这些东西作为附件加入合同。 劳动合同与奖惩制度的作用不同，前者是用法律来保障员工的合法权利，后者则是企业具体的操作条例。 3．与工资制度对接 岗位设计、劳动技能设计、工资奖金与福利，这是可以与合同对接的。 不同的岗位、不同的工作内容有不同的工资和薪酬水平。 但合同不可能详 尽规定工资数额、升级方式，要运用企业具体制度予以规定。 4．与安全制度对接 对于员工劳动保护和劳动条件的条款，企业要有完善的设备设施来实现自己所承诺的内容。 关于员工工作的安全保护上，企业要有各种制度措施来保障，否则企业就容易违约。 我们对员工提供的劳动保护以及劳动保护基础之上的各种措施，都可以通过劳动合同与安全制度的对接来实现对安全制度的执行。 （三）劳动合同的类型 劳动合同包括标准合同和自拟合同。 标准合同是劳动部门有标准的范本，自拟合同是企业自拟的。 1．标准合同 标准合同是劳动部门认可的合同，当然，有些条款也给企业和个人相当大的弹性。 标准合同本身是一个完整的范本和模板，我们以它为基础，在此基础之上结合我们的行业特点和企业的特点。 标准合同的使用对于完善合同条款、明确当事人的权利义务、减少因当事人欠缺法律知识而出现的各类纠纷具有规范和指导作用。 2．自拟合同 企业可根据需要拟定合同，但要避免产生以下错误： 一是霸王合同。 企业摆出强势态度，认为自己掌握着话语权，怎么说都说了算，员工处于被动和从属地位。 二是暗箱操作。 只从企业利益出发，忽视员工的权利，这样的合同由于其条款内容与法律相抵触属无效条款。 三是生死合同。 有的企业与员工定生死合同。 不按法律有关规定履行生命安全义务，竟然有“工伤概不负责任”的条款，旨在逃避法律责任。 这也是不允许的。 四是卖身合同。 即规定员工在几年内或更长时间不允许跳槽、求职者的一切行动都要听从用人单位的安排等限制人身自由的约定。 这也是不可以的，是违法的。 还有的企业与员工签。