食品行业-招聘管理制度

食品行业-招聘管理制度内容摘要：

小组意见，在《应聘人员初试测评表》（参见 附件六 ）意见栏中填写评语和意见。 初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。 第十九条 复试 复试负责人 /测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行 复试，作好复试记录。 复试负责人综合小组意见在《应聘人员复试测评表》意见栏填写评语及意见。 复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、 “建议考虑其他岗位”三种。 第二十条 审批 有关责任人综合考虑各方面因素，进行审批。 同意聘用的应聘者由人力资源部负责通知；不同意聘用者淘汰；建议考虑其他岗位者，由人力资源部与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。 第二十一条 报到 同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。 如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。 对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源 部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。 内部应聘员工可不参与体检流程，是否试用、试用 期长短可视具体情况确定。 然后转入转正流程。 第二十二条 体检 同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可办理入职手续；体检不合格，取消录用资格。 第六章 人员录用 第二十三条 录用 应聘人员体检合格，向人力资源部提供个人学历复印件等个人资料备案，填写《员工登记表》，签订试用协议，成为公司试用员工。 员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。 第二十四条 试用 新员工到岗都要试用，试用期可参照相关的法律法规，试用期内新员工享受试用期待遇。 用人部门和人力资源部应对试用期内的员工进行考核鉴定。 试用期内新员工表现优异，可申请提前转正。 试用期满未达到合格标准，人力资源部与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退。 第二十五条 转正 试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续，签订正式劳动合同。 同时用人部门和人力资源部应完成以下工作： （一） 为转正员工定岗定级，提供相应待遇； （二） 制定员工进一步发展计划； （三） 为员工提供必要的帮助和咨询。 第七章 人才特区 第二十六条 适用范围 事业部副部长以上级别人员、高级专业技术人才及个别关键岗位人员。 第二十七条 适用条件 招聘者为相关领域的职业经理人或高级专业技术人员，在该领域已取得了瞩目的成绩，可预期为公司带来重 大技术进步或使公司的经营管理有重大改进。 第二十八条 招聘渠道 委托中介机构（如猎头公司）、从竞争对手处挖掘、国内研究机构和院校或其他渠道。 第二十九条 测评 由公司董事长、总经理、至少两名相关领域的专家、公司内其他相关的高级管理人员和技术专家组成的专家组，负责测评进入特区的高级人才，测试内容、测试方式由专家组根据相关岗位职责和要求决定。 第三十条 聘用合同 为降低高薪聘用高级人才的风险，公司制订薪酬与业绩挂钩的聘用合同。 第三十一条 试用 通过人才特区招进的高级优秀人才可不经过试用而直接聘任到岗。 第八章 临时用工 第三十二条 临时用工由公司职能部门、事业部根据生产和工作实际需求提出，按季度计划的方式上报公司人力资源部。 第三十三条 公司职能部门临时用工的招收、录用需经公司办公会审批，具体招聘工作由人力资源部负责；事业部临时工由人力资源部出具指导性意见，具体的招收和录用由事业部直接负责，但劳动合同的签订、解除、终止都由人力资源部统一负责。 第三十四条 临时用工的合同期原则上不超过半年。 第九章 招聘工作评估 第三十五条 每次招聘活动结束后，人力资源部都应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻找改进措施。 对招聘结果从以下几个方面进行评估： （一） 成本效益评估：对招聘成本、成本效 用等进行评价，如下所示： 1. 单位直接招聘成本 =招聘直接成本与录用人数之比，其中直接成本包括：招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招聘费用、选拔费用、工作安置费用等。 该指标反映了人力资源获取的成本。 2. 总成本效应 =录用人数 /招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。 可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。 （二） 录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行 1. 录用比＝录用人数 /应聘人数 100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。 2. 招聘完成比＝录用人数 /计划招聘人数 100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。 3. 应聘比＝应聘人数 /计划招聘人数 100%，该指标反映招聘信息的发布效果。 （三） 录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。