：人力资源部工作管理手册

：人力资源部工作管理手册内容摘要：

b职工作在本周内各项任务指标的完成率为60％以下。 c出现两次及两次以上迟到。 d出现半天及半天以上的旷工。 e部门间有投诉现象，员工也有不满情绪并进行投诉。 f连续三周遗留的工作本周仍未完全完成。 一 票否 决（所有信息由行政人力专干或人力资源部部负责真实提供）a本周内有一次以上的迟到或半天以上的病事假。 b行为有违纪违规现象，包括自己及本部门人员的违纪违规，如旷工、违反保洁制度、通讯制度等。 c行政人力部或上级收到下级、其他部门的投诉。 d存在行为过失现象。 e限时规定的常规性、临时性工作没在规定的时间回复。 a本周内有一次以上的迟到或两天及两天以上的病事假。 b行为有违纪违规现象，包括自己及本部门人员的违纪违规，如旷工、违反保洁制度、通讯制度等。 c行政人力部或上级收到下级、其他部门的投诉。 d存在行为过失现象。 e临时性、常规性工作没在规定的时间回复。 a本周内有一次以上的迟到或两天及两天以上的病事假。 b行为有违纪违规现象，包括自己及本部门人员的违纪违规，如旷工、违反保洁制度、通讯制度等。 c行政人力部或上级收到下级、其他部门的投诉。 d存在行为过失现象。 e临时性、常规性工作没在规定的时间回复。 、年终考核时，有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优等:所请各假（不包括公假）合计数超过行政规定请假办法规定日数者、旷工日数达2天以上者、本年度受记过处分未经抵消者。 ：，考核成绩占全年度成绩权重的40%。 ，直接领导的考评结果占考核成绩权重的80%，间接领导的考评结果占考核成绩权重的20%。 ，最终确定每位员工的年度考核结果，填写年度考核表，存入员工个人档案，并作为晋升的依据。 ，公司各部负责人根据本部、本公司月工作目标制定出各自次月《月述职报告》，报相关主管领导审批后安排下达。 《月工作推进计划考核表》，报直接上级审批。 ，各负责人依据其下属人员《月工作推进计划考核表》分别确定其工作重点、标准及相应工作权重分值，作为月底考核标准。 《月工作推进计划考核表》可分解至每周工作推进计划，因此周《周工作推进计划》的完成情况可作为月考核依据和标准。 ，直接上级依据其对被考核者每周《周工作推进计划》的完成情况评定其月实际考核分值。 人力资源部汇总考核情况及分数报主管总经理、 公司经理审核后，交公司总经理审批，并由财务部依据考核结果编制薪资发放表。 （或行政人力专干）负责每周五下午收本周的《周工作推进表》，同时发放下周的《周工作推进表》，并将收回的表送交总经理进行评价，总经理评价完后再下发到个人手中，填写《周工作评价》，再交于总经理进行评价。 ，并立即召集考评小组进行每周的工作评价。 ，并召集考评小组进行当月的综合评价。 ，在岗工资与其行为考核相关联（既等于行为考核分和在岗工资的乘积），补贴工资与其考勤有关（既病事假都不享受此项工资，但除正式的休假外）、工程师以上由部门经理初核——公司行政主管领导与人力资源部复核——总经理核准。 、技术以上由主管初核——部门经理复核——公司行政部主管领导与人力资源部核准。 ——主任复核——部门经理核准。 5．4考核结果的处理：薪资发放数目 = 套级薪资中的在岗薪资 考核分、岗位晋、降级、年终奖励、培训等相关联。 ，行政人力专干负责将每人月综合评价统计后交财务部，财务部负责按规定进行核发工资。 一月内连续三次及三次以上，周综合评分为过失，则在本职岗位上降一级，相应的工资也降一级，若连续三次以上周综合评分为优秀则在本职岗位工资晋级一级。 ，且无过失，则年终可评为优秀员工，发放相应的物质、精神奖励。 ，则需进行相关知识、技能方面的培训，培训后两月月综合考评仍为有过失，则在本职岗位降一级，工资也相应的降一级。 、年终连续两次考核等级极差者，予以辞退；对于两年内连续四次较差者，亦予以辞退。 、反馈。 、反馈记录交公司人力资源部备案。 公司部门主管以上人员及公司全体员工考核报公司人力资源部， 公司一般员工报本公司人力资源部备案。 5．5绩效考核的方式与周期 公司经理实行每月度业绩考核，考核执行月度方针目标的考核办法。 (详见：目标责任书)，考核执行其月度考核办法。 6考核申诉：在考核过程中，被考核者如对考核结果有异议，可向总公司人力资源部申诉。 7相关文件《薪资方案》《岗位描述》8表格清单周工作推进计划周工作评价月述职报告月工作评价试用期人员考核表员工福利管理制度1目的福利是指薪资报酬之外的以不同形式给予职工的待遇，目的是关心员工生活，为员工提供未来生存保障，改善和提高员工待遇，提供员工的成长空间，使员工安心本职工作，从而增强员工的稳定性和归属感。 2范围本制度适用于公司在岗正式员工。 3职责、增设各项福利项目的内容和形式、规章及运作机制并监督实施。 、发放管理等工作。 4程序：、达到一定时间要求的员工；；。 ：、学习：包括免费享受公司内部培训、外部培训、各种讲座与演讲会等；：包括假日、节日、带薪休假、请假等；：以实物形式或货币发放规定的节日为：古尔邦节、肉孜节、元旦、春节、“三八”妇女节、“五一”劳动节、国庆节，发放标准见规定，如不重新规定即按上年发放标准执行；“三金”包括：养老保险金、失业救济金和医疗保险金；、聚餐包括：集体旅游、个人旅游、各种形式的聚餐。 `发放具体措施：——永远的财富、最大的福利：凡新进公司的员工可享受到岗前培训，通过培训使员工清楚个人的发展方向和思路；：试用期的员工会享受到岗位知识、岗位技能方面的培训，经考核合 格后持证上岗；特殊岗位如：电焊、司炉工等根据员工表现确需外送培训的，费用由个人垫付，在公司服务满一年以上后凭毕业证、上岗证报销，此外有相关规定的见相关规定。 ：在岗员工享受到的月度、年度等各种形式内容的例定培训；：主要指特殊岗位人员的培训，特殊技能的培训；：公司每年会外派人员到较为知名的学院学习，如清华大学等校；外送培训全额超过2000元以上的员工，必须和企业签定在企业服务满5年以上的协议。 ：指在公司服务满一年的正式员工享受的福利假，服务未满一年的员工只享受国家规定的假，不享受福利假，如：春节长假和季节性假期，带薪休假；，由于生产或业务需要，本公司可临时变更休假日；：元旦当日一天，妇女节一天（限女性），劳动节七天（五月一日至七日），国庆节七天（十月一日至七日），春节十天和其它政府机关指定之日；，凡不能上班的员工均为请假；，并填写《请假单》，于事先报上级领导核准；、病假、婚假、产假、丧假、工伤假及公假等。 ，最长不超过七天，发放当日在岗工资和补贴工资的50%，超过七天的视为长期病假，只核发基础工资的50%。 ，但不得超过七天，超过七天的视为停薪待岗。 ：享受婚假的员工必须是公司的正式员工，且是合法婚姻，一般可享受七天的婚假，婚假期间只发当日的基础工资，若属晚婚则年龄超过一年，可多休两天，但最多不超过半个月。 ：享受产假的员工必须是公司的正式员工，且合乎国家计划生育政策的规定，一般可享受三个月的产假，产假期间只发放当日的基础工资，凡不在规定内的休息日以事假处理。 ：按劳动部门相关规定结合本公司的实际情况执行。 物质福利：根据公司经营情况酌情发放大米、清油等实物形式福利。 如逢年过节、节日补贴福利可以实物形式或货币发放，规定节日为：古尔邦节、肉孜节、元旦、春节、五一劳动节、国庆节，发放的相关事宜具体参照实际规定执行。 “三金”、失业、医疗保险金等，交纳的比例执行相关规定，由公司直接代缴，不在薪资中发放。 ，经考核、审核通过后可享受此项福利；，经考核、审核通过后可享受此项福利。 、个人旅游、聚餐、表现优秀的员工，由部门提名，人力资源部审核通过后可参加公司的“绿旗之旅”旅游活动；，以丰富员工生活、增进彼此间感情。 ，公司会贺赠生日蛋糕一个。 5相关文件《福利发放办法》6表格清单人事异动制度1目的为在公司建立正向的、流动的用人机制，形成管理人员能上能下、员工能进能出的流动机制，使各项人事异动程序做到有章可循。 2范围适用于全公司的人事异动人员，具体包括：晋升、降（职）级、辞职、辞退的异动管理。 3职责人力资源部负责作人事异动的整体把控。 4程序。 ，根据员工的考核结果，重新核定所有员工的等级，对考评优秀者的员工给予晋升，对考核优异、为公司做出特殊贡献的员工进行破格晋升，对考评极差的员工给予辞退。 、新事业开拓及内部管理等方面做出特殊贡献或重大贡献者；，取得显著经济效益者；，初任资格等级过低者；、品德优良，且有具体业绩者；，使公司增加收益或减少损失者；，并填写《员工晋升申请/审批表》。 员工级由所在部门负责人审核。 中层管理人员由所在部门分管的总公司主管领导审核。 高层管理人员由总经理审核。 总经理有终审资格。 晋升报告的提出：人力资源部对公司各部中高层相关人员根据其人事考核资料、考核结果，向总经理提交《晋（降）级报告》表。 ：各部门主管对公司各部基层相关人员，根据其人事考核资料、考核结果向所人力资源部提交《晋（降）级报告》，交人力资源部审核，人力资源部根据岗位空缺情况进行调整。 ：，依据所任职位，组织薪酬项目小组核定薪酬，填写《薪资审核单》和《薪资异动单》，报总经理审批。 《薪资审核单》和《薪资异动单》经总经理批准后，由人力资源部将《薪资审核单》和《薪资异动单》交财务核算部照单执行。 《薪资异动单》和《内部人员调动单》均为两联，《薪资异动单》一联交财务部，一联存档；《内部人员调动单》，一联交原公司，一联自拿到晋升单位报到。 《内部人员调动单》后办理移交手续，就任新职。 （职）级（职）级依据：组织机构的调整、人员的精简，本人能力不能胜任，经年终考核结果的决定。 （职）级程序和审核：、副总经理的降（职）级由董事会董事长裁决，人力资源部备案。