［精品］某建设项目有限公司薪酬管理制度

［精品］某建设项目有限公司薪酬管理制度内容摘要：

工作特别增加的一种补贴。 特殊补贴因员工所服务工作地的距离远近、海拔高低、以及当地的温差环境和生活条件而定。 适用范围：公司外派员工在边远山区工作期间享有此项补贴。 具体标准如下： 档级 工作地点 补贴标准 备注 一档 ≥ 2020公里 按照员工日平均工资的 倍予以补助 工作地条件符合本项三条及以上者，按此项标准计发补贴 ≥ 2500米 ≥ 2020元 /月 二档 ≥ 1500公里 按照员工日平均工资的 1倍予以补助 工作地条件符合本项三条及以上者，按此项标准计发补贴 ≥ 1500米 ≥ 1800元 /月 三档 ≥ 500 公里 按照员工日平均工资的 80%予以补助 两条 均达到 此项标准，方可享受此项补贴 ≥ 1000米 特殊补贴须于员工从边远山区回司以后的三个工作日内，填写特殊补贴申报单并办理相关签字审批手续后，交财务部核发。 项目补贴 公司为 第八章 年薪制 二十六、 适用范围 年薪制适用于公司高层管理人员、 经营 部门的负责人。 二十七、 工资结构 标准年薪（年薪制收入） = 基本年薪 + 效益年薪 + 福利 月度收入 =基本年薪 /12+效益年薪预发 /12月度考核系数 二十八、 发放办法 标准年薪的确定 标准年薪参考外部市场薪酬水平和公司自身情况确定，明确标准年薪中基本年薪的比例、年度奖金预发放的比例等，并经 总经理办公会 审批通过。 基本年薪和福利按月发放，不与考核结果挂钩 基本年薪为标准年薪中的固定数额，不参与考核，每月定期发放。 效益年薪预发放 效益年薪预发是指公司根据高层管理人员、经营 部门负责人的月度业绩完成情况在每个月提前预发的一部分薪酬，年底发放全部效益年薪时将预发部分扣除。 效益年薪预发体现公司高层管理人员和业务部门负责人员的月度考核，具体计算为： 效益年薪预发放 = 标准年薪预发放比例月考核浮动系数 效益年薪的年终结算 效益年薪的年终结算与年度考核结果相挂钩。 年终，公司根据高层管理人员和经营部门负责人的目标责任完成情况和整体经营效益情况计算效益年薪的浮动系数，按照考核得分计算实际年薪收入，然后补足效益年薪差额，于次年 元月发放。 效益年薪的浮动系数的具体计算参见《 四川元丰建设项目管理有限 公司考核管理办法》。 实际效益年薪 = 标准效益年薪考核系数 实发效益年薪 =实际效益年薪－每月效益年薪预发 风险抵押金 为了加强高层管理人员的风险管理和持续经营意识，效益薪金在根据考核指 标完成情况计算出具体额度后， 90%随考核周期发放， 10%存入公司专门开立的风险抵押金账户。 风险抵押周期为 1 年，高管人员可以取走到期部分，同时相应给予同期银行利率相当的利息补偿，而其余部分继续保留在账户中。 如果在风险抵押期间出现以下情况造成经营不善亏损或 效益严重下滑，则要视情况从该账户中扣除部分或全部风险抵押金。 、重大决策出现较大失误，给公司造成重大损失； 、承担的重要工作没有如期保质保量完成，严重影响公司整体战略目标的实现； 、擅自离职并带走重要资源，给公司带来一定损失； 、严重违返公司管理制度和规定，或违反国家的法律法规，致使在任期间或离任后，出现重大责任事故。 第九章 岗位工资制 二十九、 适用范围 岗位工资制适用于公司内除高层管理人员、经营部门负责人之外的其它人员。 三十、 工资结构 工资收入 =基本工资 +岗位绩效工资 +年度 奖金 +福利 基本工资 基本工资的确定具体参见第四 章规定，基本工资按月发放； 岗位绩效工资 岗位绩效 工资的确定具体参见第五 章规定，岗位绩效工资按月发放； 年度奖金 年度奖金的确定参见第五章规定，年度奖金发放为每年一次，发放时间为每年年末。 福利 福利发放具体参见第七 章规定执行。 第十 章 协议工资制 三十一、 适用范围 协议工资制适用于公司引进的特殊人才。 公司引进的特殊人才包括：对公司有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘高级专业人才等。 其目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，增强公司的人力资源 能力，特殊人才的引进以外部招聘为主，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 三十二、 确定与发放 协议工资以市场价格为基础，由双方谈判灵活签订雇佣合同。 公司引进特殊人才与公司签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考 核方法。 公司引进特殊人才的协议工资的水平经直接上级提出建议， 总经理办公会 讨论 审批后实施，对特殊引进人才的工资水平实行保密管理。 三十三、 特殊引进人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： 考核总分低于预定标准； 人才供求关系变 化，不再是市场稀缺人才。 第十一 章 薪酬调整 三十四、 公司薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式。 整体调整 薪酬整体调整 是通过改变 公司薪酬总体水平， 对公司所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整， 所涉及的内容包括岗位工资、绩效奖金等。 薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益、公司发展情况以及外部市场薪酬水平确定。 薪酬调整由人力资源部提出计划，上报 总经理办公会 讨论决定，通过后于下一年度执行。 个别调整 薪酬的个别调整根据员工个人年度考核结果、岗位变动等情况决定。 三十五、 调薪原则 当员工的 薪酬达到所处职等的薪档上限时，需要考虑通过岗位的晋升来实现 该员工的薪酬晋级。 由人力资源部综合审核，确认员工在达到晋级资格的同时也具备新岗位任职资格和能力时，提出晋升建议，经 总经理办公会 批准后晋 升；当员工达到降级降职标准，由人力资源部提出降级降职建议，报 总经理办公会 审批执行。 员工升职后，若原来的岗位工资已高于新职位所在职系职等对应的最低档岗 位工资，则员工岗位工资确定为在新职等中与原岗位工资持平的薪档，若低于则按新职位所在的职系职等对应的岗位工资最低档起薪。 员工平调后，则执 行与原岗位工资水平相持平的薪档，若原岗位工资已高于 新职位所在职系职等对应的最高档岗位工资则按照新职位所在的职系职等对应的岗位工资最高档起薪，若原岗位工资低于新职位所在职系职等的最低档岗位工资则按新职位所在的职系职等对应的岗位工资最低档起薪。 员工降职后，若原来的岗位工资高于新职位所在职系职等对应的最高档岗位工资，则按新职位所在的职系职等对应岗位工资的最高档起薪。 若低于新职位所在职系职等对应的最高档岗位工资，则按对应级别岗位工资下调一档起薪。 职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的级 别和薪酬水平，在新职系中晋升、晋级。 对于员工岗位发生调整的（降职、升职、平调等），年度效益奖分时间段计算（以天为单位）。 根据考核结果调整。 个人年度综合绩效考核评定等级为“优”的员工，次年度工资等级上浮一级。 对已达到本岗位最。