麦可思特管理咨询公司人力资源管理手册

麦可思特管理咨询公司人力资源管理手册内容摘要：

案” ,P由公司依据个人背景、能力综合核定，Ｐ＝ [1,2]) ３．转正原则：凡试用合格均可转正 (1)转正程序  直线经理填写“试用期员工转正考评申报表”，并转报人力资源部  人力资源部进行审核必要时做情况了解确认呈人事总监审批  人 力资源部办理相关的转正手续并通知直线经理  直线经理告知本人  转正审批材料要求 A：个人试用期工作小结 B：试用期员工月考评表 C：试用期员工转正考评申请表 (2)转正规定  试用期考评连续 2 个月达到满意以上，综合考评达满意以上可正常转正  凡试用期考评有满意以下结果，将延长相应数量的试用时间  延长试用必须得到超出期望考评结果方能转正 六、 作息考勤管理 １． 正常作息时间 (1)本公司实行周工作时间不起过四十小时的制度 (2)一般工作与休息 ８ :30 ～ 12:00 工作时间 12:00 ～ 13:00 午餐 13:00 ～ 17:30 工作时间 (3)上午、下午工作段内，员工可自行安排 10分钟自我调整休息 (4)如遇特殊情况，公司可能对作息时间进行调整，具体以文件形式下发 ２． 员工各种假期 :可按本章请假与休假之规定申请和享用 ３． 除请假外，如不能按规定时间到岗或离岗，将按相应约定记为迟到、早退、擅离岗位或旷工 (1)迟到 :即约定正常工作时间 10 分钟内未到达岗位 (2)早退：即提前于约定工作时间 10 分内离开工作岗位 (3)擅离岗位： 即员工当班时间内，未经主管及部门经理批准而擅离职守 (4)旷工：即未请假或请假未批而缺勤 者 ４． 打卡： (1)实际上、下班打卡考勤的员工，必须按照实际上下班时间亲自准时打卡，如不打卡，将视为等时旷工处理 (2)凡请人代打卡或代打卡者，都视为一种违纪，将受到处罚 (3)凡弄虚作假、修改打卡记录者，视为违纪，将受到处罚 (4)因外勤或特别情况不能打卡，需附请假或说明，经主管签字，方按打卡处理 七、薪资方案 １．原则 (1)定位原则：可以与主要的高速增长、高质表现、高技术竞争对手相竞争的中等偏上的市场水平。 (2)竞争原则：我们 的薪资方案具有一定的竞争优势，对于我们业内争取人才有一定的帮助。 (3)文化原则：我们的方案应能够传递我们的企业文化。 我们鼓励员工应用自己的各项技能、快速灵活地协调配合完成业务目标。 另外，经理等管理人员有责任和权力根据下属表现不同决定给予不同的薪资待遇。 (4)表现原则：员工的薪资直接与个人表现挂钩，鼓励奖赏，促进有技能、表现出色的员工为公司业务发展作出贡献。 (5)一致原则：员工的薪酬与公司业绩和个人表现有关。 公司获利，个人受益。 薪资方案解决和处理好公司业绩、员工表现 /贡献之间的关 系。 ２．薪资结构 本方案的薪资由四部分构成，即： 薪资 = 基本工资 + 综合补贴 + 绩效工资 + 奖金 (1)基本工资 为公司全体员工一般的给予，总数值参照国家 /地区最低工资水平确定， 现定为 400 元 /月。 (2)综合补贴 对不同级别的员工的一种综合补助，包括职务、交通、基本医疗等。 等级与绩效工资对应一致，共划分为 9等，即： A B C D E F G H I 7600 6200 4800 3600 2600 1800 1200 800 600 (单位：元 ) (3)绩效工资 对实际角色、贡献 /表现综合评估的给予，即与不同角色、职务、可能期望贡献结果有关。 划分为 9等、 72 级，即： 起点 中等级差 级数 A 8000 3000 8 B 6000 2020 8 C 5000 1500 8 D 4000 1000 8 E 3000 800 8 F 2020 600 8 G 1000 300 8 H 600 200 8 I 400 100 8 (4)奖金 依据个人表现、业绩以及公司业绩等因素综合评估后的一种对实际贡献 奖励性给予。 划分为四种：提成奖、考核奖、综合奖和特别奖。 A:提成奖：针对市场营销人员所设计，主要依据个人完成销售目标状况的针对性奖励。 a：提成奖 =销售收入α % b：α = 0 (销售 目标完成率α≤ 50%) (50%销售目标完成率≤ 100%；其中 每增加 10%，提成增加 0。 1) （ 100%〈销售目标完成率≤ 150%；其 中每增加 10%，提成增加 0。 1） 3 (销售目标完成率 150%) c：销售收入 =公司实际收入额 (以下同 ) B:考核奖：主要针对营销人员所设计，销售主管依据其贡献和实际表 现给予销售人员的奖励 a：考核奖 =销售收入β % b：β = 1 C:综合奖：主要针对非营销人员的支持工作的完成和表现所给予的奖励 a：综合奖 = 销售收入 a% b： a：参考值为 3，但最终值，由公司依据经营状态核定 D:特别奖：为营销人员及有特别贡献的其它人员的一种特殊奖励，由总经理决定方案和督导执行。 a：特别奖 = 销售收入 ω % b：ω（参考值） = 1 (公司经营目标完成率≤ 50%) (50%公司经营目标完成率≤ 100%) 3 (公司经营目标完成目标率 100%) c：ω最终值由公司依据预算年完成目标情况核定 ３．薪资定级原则 对应人员 工作 /目标 /能力特征 起点等级 A 总裁 主持全 局工作，具有充分把握企业竞争方向，谋划企业资源，并有效整合能力，确保公司经营目标实现 2 2 级资深销售经理 具有销售 1100 万以上能力 1 B 分支机构总经理 全面主持分支机构工作，确保分支机构完成企业赋予的效益目标 2 1 级资深销售经理 具有完成销售 1000 万以上能力 1 C 副总 /总监 独立完成总裁赋予的工作任务，能有效推进业务工作，无障碍完成本职工作和人员培养 2 2 级高级销售经理 具有完成 900 万以上的销售能力 1 D 部门经理 能有效履行角色职责，整合本部业务 /资源 2 1 级 高级销售经理 具有完成 800 万以上的销售能力 1 E 部门副经理、高级主管 /秘书 具有全面履行角色能力和表现，辅助工作明显 1 2 级销售经理 具有完成 700 万以上的销售能力 1 F 业务主管 具有有效履行角色能力，业务表现突出 1 1 级销售经理 具有完成 600 万以上的销售能力 1 G 会计、培训员 能有效完成赋予的工作任务、计划 1 销售助理 具有完成 200 万以上的销售能力 1 H 出纳、行政管理 能接受指令完成任务 1 I 一般行政人员 能较好完成辅助接待工作 1 ４ ．薪资发放办法 (1)基本工资和综合补贴： 按考勤发放，一般支付值： (基本工资 +综合补贴 )/工作日 (月 )实际工作日 (2)绩效工资： A:销售人员按月发放，采取综合核算，按比率发放办法 A1：具体发放额 =职级γ % (i)职级即确定的绩效工资相应等级对应的额度 (ii)γ = 0 (完成率≤ 30%) 50 (30%目标完成率≤ 60%) 100 (目标完成率 60%) A2：γ： 依据上季完成情况核定，延迟下季执行（新录用人员初始核定为 50）。 A3： 绩效工资每半年为一个阶段考核期，如年中完成目标额则补发未发部分。 B:其他人员也按月发放 B1：当月发放 50% B2：半年为一个考核期，年中如公司完成目标率超过 60%，则补发放另 50%，若未完成 60%，不做补发。 若未完成 30%，则不发 C:对于一个考核期，发放比例高者，不做扣减。 (3)奖金 不同种类奖金性质有不同发放方式 A:提成奖：按季核算，并依据 规定执行。 由财务部具体执行。 B:考核奖：按半年标准，由销售主管依据销售人员完成目标情况、个人 表现、工作状态综合考核情况，提议方案报总经理审批后执行参考：  综合考核高于期望表现，按其销售收入的 比例发放。  达到期望表现，按其销售收入的。  基本达到期望表现，按。  未达期望表现为 0。 C:综合奖、特别奖：均按预算年末综合考评，由人 事部提议方案，报总裁审批后执行。 ５．有关规定： (1)目标修正 由于不同行业销售难度不同，为公正、客观的管理理念，由公司综合考虑，对相应等级销售目标进行一定的调整，即依照对行业状况的评估，确定难度系数。 实际销售目标为相应等级目标 /难度系数。 A: 难度系数确定因素： (1)市场可能容量 (2)渗透时间 (3)公司在行业影响力 (4)国家经济状况 B:难度系数取值范围 =[,3] C:难度系数 = 销售目标247。 市场估计容量影响率时间率经济发展率 D:难度系数有公司综合评估后确定 (2) 以上薪资为税前工资，个人所得税和福利个人应交额将按规定予以扣除。 违纪扣款也将据规定扣除 (3) 综合补贴包含了医疗、交通等费用，因此公司将不再对日常交通费、基本医疗费用等报销。 (4) 本薪资方案的绩效工资按基本贡献和贡献期望给予： 综合补贴只对正常工作员工予以补助，所以对辞退员工的补偿将由如下公式计算： (基本工资 +绩效工资 20%)补偿月数 而未满一个预算年被辞退的员工，其有关的奖金部分不予计算和补偿 (5)加班工资补偿 A:加班只有确为工作需要，经部门经理计划、人事部审核方为成立 B:加班费给予 加班费 =(基本工资 +综合补贴 ) ε ε = (平时加班 ) 2 (假日 加班 ) 3 (节日加班 ) (6)试用期、请假之工资见相关试用期及请假工资的描述。 (7)本公司发薪日为每月 5 日实际上发薪制。 如遇节假日将相应处理 ７．薪资晋升 (1)晋升办法 1 薪资基数的调整，主要依据国家物价水平、社会年平均收入 状况所作的针对性调整。 (2)晋升办法 2 一般对表现满意以上的员工的工资晋级  年终考核为超出期望晋升 12 级  年终考核达到期望晋 升 级  年终考核为基本达到期望降  年终考核为未达期望降 12级 (3) 对职位调整的晋等，一般只对职务变化人员的一种调整，具体将由人事工作会议按标准执行 八、福利方案 １．福利设计原则 (1)符合国家的有关的法律、法规和行政惯例 (2)在市场上有一定的竞争力 (3)节约成本 (4)提供员工必要的保障 ２．适用性 (1)适普公司全体符合条件的相应的正式员工 (2)适普认为重要的顾问或其他人员 ３．福利构架 (1)基本福利 适用全体正式员工 (2)特殊福利。