餐饮酒店非hr管理者的人力资源管理_[全文

餐饮酒店非hr管理者的人力资源管理_[全文内容摘要：

租赁人才 计时或计日的薪水 弹性人力运用最根本的关键是节省成本，主要集中在 A 短期需要的人力 B style=39。 color:white。 backgroundcolor:88680039。 B 临时需要的专业人才 C长期需要的而酒店目前不具备的专业项目相关的人才 第六讲：招聘人员需求及时间表 确认人员需求及时间表 配合人事行政流程 如何看履历表 确认人员需求及时间表 根据部门情况确定人员需求 建议一般以季度为一个单位提需求（举例：春节后是人员流动的重点，是否有必要储备，需要 —— 告知人力资源部门做准备） 根据职务说明书提需求标准 建议：部门经理提供所需岗位的重点标 准，把它订立出来，让人力资源部门好做事（举例：招聘营销人员的要求范围的标准） 关于需求人员的到位时间点的把控 建议：从技能的要求与市场总需求量来对照市场拥有量来确定招聘的时间和渠道 — 重点分析自身在市场的竞争优势 配合人事行政流程 当您已确定好您的需求规格、招聘渠道已经实施后，后面的作业大部分由人力资源部门来做，您做什么。 探询广告上报的时间 让部门同事知道信息 面谈次数不超过两次 向人事部门通报结果 如何看履历表 对照岗位说明书审查 履历表与岗位说明书对照确定是否需要面试 标明工 作经验和学历 大学生没有工作经验怎么办：（学校的工作经验） 标明其个性以及喜好 建议由人力资源部门做第一次的履历筛选 用人部门在筛选履历表的重心是：核对专长经验值 招聘人员未到位前部门经理如何对本部门工作调配。 （怪象：部门人员知道有新人快来，往往把自己不愿意做的事情留待给新人做） 人才技能四象限 环境 任务 其他 自身 环境技能 预见问题，直接解决 问题，识别问题主导 因素，明确解决方法， 解决问题及评估所做 决定的影响 其他技能 明白他人的想法和 动机，不论身份地 位、身处顺境逆境， 都可 以意志饱满地提出自己观点。 任务技能 要达到目标，表现创造力和毅力，工作有效率，能优化组合工作计划，最终还能记下笔录 自身技能 需要在面对外部压力时仍保持自信，在环境现状不明朗时能够随时做出正确决定。 1 处理冲突 2 审慎行事 3 决定果断 自身 环境 其他 任务 人才潜质 21 要素 管理者的知人善任 意 愿 能力 个人效能 = 意愿 X 能力 意愿 ：兴趣 + 专注 + 热情 能力 ：知识 + 经验 + 技巧 第七讲：面试甑选的技巧 如何确定面谈对象 如何准备面谈工作 如何展开面谈步骤 面谈问题案例分析 如何确定面谈对象 确定面谈对象的注意事项： 确定面谈对象的比例为一比三 由部门主任进行第一次面谈 如何准备面谈工作 熟悉应征者履历表 选择面谈问题 确定面谈目的 预估面谈时间 如何展开面谈步骤 人力资源部门先让应征者了解一下公司情况和我们所须岗位说明书，了解一下岗位责任和需要的技能 如何展开面谈步骤 先向对方致欢迎词 请对方做自我介绍 向对方提专业问题 允许对方提出问题 要确定通知的时间 再次感谢圆满结束 面谈问题案例分析 面谈过程中少问封闭式的问题，多问开放式的问题 A 举例：工作经验方面： {几年。 三年 } [在曾经的工作中您个人认为比较成功的事情有那些。 想问得更仔细 {您认为刚才讲的成功事情能够达成的因素是什么。 } B style=39。 color:white。 backgroundcolor:88680039。 B 怎样了解应征者与我们有很强的合作意愿。 {您了解我们是一家怎样的公司 } {您认为理想的酒店营销应该怎么做，我们应该怎么做。 } 面谈中最好还能提出情境模拟性问题 案例分析 —— 案例哪里来。 模拟情境性问题的目的：是测试应征者的反应和专业能力 面谈确定后尽快反馈到人力资源部门确定通知的时间（注意：一般优秀的人才会同时在几家公司应聘。 ） {对应聘同一岗位人员要排序：正位、备位 123。 } 管理者如何内部选才 观察本部门，其他部门员工 多 与各个部门员工接触 委托其他部门员工帮忙 观察小工作结果 观察员工意识 内部张榜 讨论 1，你在面试技能中学到哪些技能。 今后准备如何应用。 2，你准备以何标准选拔内部人材。 3，你是否开始留意身边的员工了。 凭他的什麽特点。 第八讲：在职培训安排 新进人员的前期培训 在职培训项目的选择 建立岗位培训的体系 企业需要培训员工吗。 松下幸之助论培训 一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。 教育是现代经济社会大背景下的“杀手锏”，谁拥有 它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人才会对教育置若罔闻。 我国企业员工培训实践的 迷思之一 不知道为谁培训 企业中人才的高流失率使管理培训工作的人面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，最后却成了为别人做嫁衣，得不偿失。 就这样，即使认识到培训对企业的特殊意义也会减少对培。