食品行业－绩效考核管理制度

食品行业－绩效考核管理制度内容摘要：

定业绩指标考评内容时确定 考评标准：考核指标最终得分的计算公式或衡量各项考核指标得分的依据 业绩考核指标 选择评价指标 的原则 少而精原则：业绩考核指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考评信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效益 细分化原则：业绩考核指标是对工作目标的分解过程，要使业绩考核指标有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到业绩考核指标可以直接评定 界限清楚原则：每项业绩考核指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义 业绩考核指标确定方法 确定业绩考核指标应以岗位 职务 说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的 37 个最能反映出被考评人业绩的评 价指标作为业绩考核指标 制定业绩考核指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合 选择业绩指标考评的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容 硬指标与软指标 在制定岗位业绩考核指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标 软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考核指标，软指标评价 完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响 硬指标特点 优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样 缺点：基础性工作要求高：硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考核指标中，硬指标考评结果就难以客观准确 ； 硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断 软指标特点 优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价 指标难以量化的时候，软评价在绩效考评中有更重要的作用 缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平 业绩指标考评标准 绩效考评标准定义 绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考核指标得分的依据 绩效考评标准类型 硬指标类考评标准：对于易量化的硬指标需列明计算公式， 描述类软指标标准：通过详细描述被考评岗位该项指标日常工作开展方式确定考评结果为“优、良、中 、差”时被考评人应达到的工作产出；优对应分数段为 90 分到 100 分、良对应分数段为 75分到 89 分、中 对应分数段为 60 分到 74 分、 差 对应分数段为 60分以下 对于没有明确数量限制的描述指标，考评者应根据被考评人日常表现结合各档标准确定该指标得分所在区间，再从该区间选出一个分数作为该指标最终得分 对于有明确数量限制的描述指标，考评人应将错误次数平均分配到此区间，例“优”限制条件为错误次数是 0－ 2 次，则错误零次得分 100 分、错误 1 次得分 95 分、错误 2 次得分 90 分，以此类推；考评者根据被考评人错误出现次数对应的分数最终 确定得分 报告类软指标标准：对中高层管理人员考评某项信息处理工作量较大的工作时可以采用此类指标，通过明确报告内容及报告衡量因素来判断此工作完成情况 扣分类软指标标准：对于基层员工，如有处理报表、文档、货物等工作的软指标，可以采用扣分类软指标，通过明确错误或不及时一次扣分多少来评价工作完成情况 投诉或满意度类软指标标准：对于需要同其它岗位频繁沟通的岗位，相关投诉次数或服务满意度也是一种可以选择的指标衡量方式，但需要明确有效投诉标准或服务满意度数据来源 绩效考评标准制定原则： 客观性原则：编制绩效考评标准 时要以岗位的特征为依据 明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求 可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求 相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改 能力考评 能力考评 总述 能力考评定义 员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考评主要针对该岗位所需 5 项能力指标，每个能力指标在不同岗位权重分配不同 能力考评是根据被考评者表现的工作能力，参照能力考评标准，对被考评 者所担当的职务与其能力匹配程度做出评定 能力考评方式 能力考评方式 考评人综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项能力指标，参考能力指标打分标准，并通过对比相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的能力指标得分，同时考评人需要注明该员工获得此考评得分的原因并举出代表性的例子 能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效考评委员会决定 员工的实际能力与相应能力指标完全匹配则得满分 100 分，通过 5 项能力指标权重分配最终确定该员工本年度能力考评结果 态度考评 态度考评 总述 态度考评定义 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果 工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评 态度考评方式 考评人对该员工进行态度考评，综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标的表现，并通过对比相同岗位其它员工的态度表现最终确定该员工的态度得分 员工工作态度表现达到公司要求则得满分 100 分，通过 5 项工 作态度权重分配最终确定该员工本年度工作态度考评结果 工作态度指标 一般 员工工作态度主要考评以下方面： 是否认真完成任务 是否遵守上级指示 是否及时准确向上级汇报工作 是否有责任感，愿意承担更多的责任 是否虚心好学，要求上进 是否注重协作，发挥团队精神 管理层员工工作态度主要考评以下方面： 处理问题是否全面周到 是否要求自己以身作则 是否注重协作，发挥团队精神 经营计划的立案、实施是否有充分的准备 是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施 是否关心 下属 成长及员工工作效率 是否能严守期限，达成目标 工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 绩效考评中确定权重的确定方法： 权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶段的企业 , 对于评估内容侧重也不同 创业期：工作业绩权重 58%，工作能力权重 22%，工作态度权重 20% 成长期：工作业绩权重 49%，工作能力权重 %，工作态度权重 % 成熟期：工作业绩权重 46%，工作能力权重 31%，工作态度权重 23% 衰退期：工作业绩权重 68%，工作能力权重 16%，工作态度权重 16% 更生期：工作业绩权重 46%，工作能力权重 31%，工作态度权重 23% XX 在季度绩效考评过程中，建议业绩指标权重为 70%，态度指标权重为 30% XX 在年度考评时， 工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配为：工作业绩占 50%，工作能力占 30%，工作态度占 20% 第三章 绩效 考评实施 绩效考评实施过程 季 度 绩效 考评工作实施 季度绩效考评流程 季度绩效考评的启动：季度末月 30 日， 绩效考评委员会 副 主席 召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员制定并提交本季度绩效考评计划 收集数据：下季度首月 1 日到 4 日，业绩考评数 据提供方在 3 个工作日内需提供硬指标考评所需数据，被考评人在 3 个工作。