雅戈尔集团总部人力资源管理体系

雅戈尔集团总部人力资源管理体系内容摘要：

任人为部门负责人和部门工作人员。 内容包括：部门负责人介绍新员工认识部门其他人员；部门内的组织架构、部门职责、公司管理规范及福利待遇介绍；基本专业知识技能培训；工作程序与方法讲授；介绍关键工作指标。 部门内工作引导结束后，部门负责人必须向人力资源部提交新员工评价报告，评价部门内工作引导过程和结果。 部门间交叉训练是新员工到各相关部门接受交叉培训课程。 主要包括：该部门人员介绍、部门主要职能、本部门与该部门联系事项、未来部门之间工作配合要求等。 部门间交叉 训练结束后，该部门负责人必须向人力资源部提交新员工评价报告，评价部门间交叉训练过程和结果。 高级人才培训 培训目的：通过培训使高级人才掌握经营环境的变化、行业发展趋势以及进行决策的程序和方法，提高思维能力、决策能力、领导能力，以确保决策人正确地履行职责。 培训内容：对高级人才培训重点应该侧重于观念、理念方面，此外还有市场经济所要求的系统管理理论和技能，如管理学、组织行为学、市场营销、企业经营战略、企业经营过程控制、领导科学与艺术等。 培训方式： 工商管理硕士学位班：有计划地安排高级人才参加 MBA 学 习，既可全脱产，也可半脱产学习。 脱产培训班：高级人才参加高等院校为企业高级人才举办的培训班，如总裁高级研修班等。 实地考察：有计划、有选择地组织高级人才到目标企业、地区学习考察。 其他培训。 员工外派培训 外派培训的形式可为全脱产、半脱产及在职培训。 外派培训的内容包括资格认证课程；特殊的专业知识或技能课程；各种取证考试；海外交流考察；国内外 MBA 进修培训，企业经理人进修培训等。 外派培训人员资格：参加外派培训人员的个人人事关系应在本公司；根据外派项目的具体要求，制定对外派人员关于学历、能力 等方面的资格要求，必要时进行考试选择；参加外派培训人员应有长期服务于本公司的意愿。 外派培训处理程序： 外派培训人员分为指定、推荐及个人申请三种情况。 凡参加外派进修培训人员均应填写外派培训申请表，由所在公司人力资源部进行资格审查及依核决权限核准，并签定员工培训合同。 外派培训结束后，外派培训人员应于返公司七日内填写外派培训报告交公司人力资源部。 外派培训期间视为正常上班，基本工资照发。 全脱产培训不发放奖金，半脱产根据上班时间占公司规定的上班时间的比例发放奖金，在职培训奖金照发。 人力资源薪酬管 理制度 本制度适用于雅戈尔集团公司总部部门经理及以下职位。 雅戈尔实行保密工资制，保密范围包括个人收入的所有项目。 人力资源部、财务部等参与工资制定的部门严禁员工将个人工资和奖金信息透漏给其它人。 集团总部实行绩效工资制和协议工资制两种工资模式。 绩效工资制：是一种将员工的收入和工作业绩挂钩的一种工资制。 协议工资制：协议双方签订书面协议，明确薪酬总额、发放方式、工作内容等事项的工资制。 工资的构成：基本工资＋年终奖金 基本工资：是为了保障职工生活和体现职位价值而设的工资单元。 年终奖金：是依据 员工的工作绩效来确定的工资单元，是薪酬中相对变动的部分。 基本工资的确定（适用于绩效工资制和协议工资制）： 基本工资根据职位不同，分为 3 个序列，每个序列 5 个等级。 （表中数据仅供参考，由雅戈尔集团根据实际情况最终确定） 工资序列 职级 基本工资等级（元 /月） 1 2 3 4 5 A 部门经理 2500 3500 4500 5500 6500 B 部门副经理 2020 2600 3400 4400 5700 C 职员 900 1200 1600 2100 2700 在首次确定起薪工资等级时，建议根据就近原则进行调整。 即根据每个员工现有基本工资水平，将与员工现有基本工资最接近的工资等级确定员工基本最初的工资等级。 基本工资根据员工出勤率发放。 绩效工资制年终奖金的确定： 个人年终奖金＝个人标准年终奖金个人年终考核系数，其中 ,标准年终奖金是指考核系数为 1 的奖金数，个人年终考核系数的确定参见《人力资源考核制度》。 个人标准年终奖金等级对照表（表中数据仅供参考，由雅戈尔集团根据实际情况最终确定）： 工资序列 职级 标准年终奖 金等级（元 /年） 1 2 3 4 5 A 部门经理 30000 50000 70000 90000 110000 B 部门副经理 10000 20200 30000 40000 50000 C 职员 2500 4000 5500 7000 8500 所有人员个人标准年终奖金等级的首次确定，由人力资源部会同财务部参考历史薪酬数据提出定级建议，上报董事长审核批准。 协议工资制年终奖金的确定： 年终奖金＝协议奖金基数个人年终考核系数，其 中个人年终考核系数的确定参见《人力资源考核制度》。 协议工资制的协议奖金基数根据该员工协议工资总额制定： 协议奖金基数＝协议薪酬总额－基本工资总额 员工享受的福利有： 雅戈尔按照国家和地方政府规定，为集团总部和各子公司高层办理各项社会保险和住房公积金。 其中： 社会保险挂靠在鄞州区人才中心的人员，根据宁波市社会平均工资的最低标准的 60%为基数，总交费比例 28%，企业交纳 20%，个人交纳 8%，统一存入区人才中心指定账户。 个人部分由企业从其工资中扣除，欲超过此标准交付的，其超过部分由个人自理。 离职后 ，按国家政策凭养老保险手册领取养老金。 知青社会保险已一次性缴足，离职后按政策由劳动社会保障部门统一发放养老金。 社会保险关系挂靠在劳动局的部分员工，公司按社平工资的 60%为基数，总交费比例 28%，企业交纳 20%，个人交纳 8%，统一存入劳动社会保障局指定账户。 离职后按国家规定，由劳动局发放养老金。 到达退休年龄，工龄满 10 年以上，劳动合同到期终止，且不再续签的员工（指没有条件领取一次性离职补助费的员工），公司给予支付 5 年养老保险金。 医疗费补贴： 一年期以上合同工医疗费补贴每月 50 元。 35 岁以上员工每年体检一次； 35 岁以下员工每二年体检一次；标准由公司根据实际情况确定，超过标准的自理。 工伤处理规定 员工在工作期间、工作场所因工受伤，医药费全报。 治疗阶段，根据事故责任大小、休假时间长短、伤度轻重发放工资。 员工上下班路上发生交通等事故造成的伤残、死亡，应报请交警等有关部门分清责任，按《道路交通事故处理方法》及有关规定处理，如属本人无责任或非主要责任的，除按国家规定享受对方赔偿外，公司再一次性酌情给予伤残补助或死亡抚恤金，医药费 酌情报销。 幼托补贴及独生子女费 产假期满上班的合同女工，凭独生子女证可享受幼托补贴： 30 个月以内每月补贴 30 元；30 个月后至七虚岁 8 月份止，每月补贴 15 元。 合同工子女年龄在 16 虚岁以内，可享受独生子女费 30 元 /年，双职工 60 元 /年。 如生育第 2 胎的，取消补贴。 人力资源考核管理制度 考核原则 保密原则：人力资源部相关人员应当严格保密，不得向不相关者透漏他人考核信息； 公平原则：评估者在对评估内容进行评估时，应当综合权衡考虑员工表现优异和表现不足之处，做出公平的评估。 考核周期 以半年 为考核周期，分为年中考核和年底考核。 考核程序 每年 6 月和 12 月的 15 日 — 20 日，由集团副总和部门经理，对下一个半年的任务进行沟通，在沟通基础上确定《部门绩效计划表》； 每年 6 月和 12 月的 21 日 — 30 日，由部门经理和员工，对下一个半年的任务进行沟通，在沟通基础上确定《员工绩效计划表》； 每年 7 月和次年 1 月的 1 日 — 5 日，集团主管副总和董事长根据各部门的业绩情况对各部门进行半年度的业绩评分，同时集团部门经理根据部门员工的业绩和表现对员工进行半年度的业绩评分，评分结果由人力资源部门进行汇总统计； 每年 7 月和次年 1 月的 6 日 — 10 日，人力资源部将部门经理和员工的考核分数进行统计处理工作，计算出个人的考核系数； 每年 7 月和次年 1 月的 11 日 — 15 日，人力资源部将考核结果上报董事长审核，审核通过后，人力资源部将审核结果交财务部，作为个人奖金发放的依据； 每年 7 月和次年 1 月的 16 日 — 20 日，由考核者对被考核者进行个人考核结果反馈，并共同商讨工作改进办法。 如果被考核者对考核结果有异议，可于收到考核结果之日起十日内，向人力资源部申诉； 人力资源部于收到被考核人申诉后十日内，对申诉情况进行调查核实，并出具初步处理 建议，上报集团董事长审核，最终根据董事长意见修改后进行处理。 考核办法 部门考核等级的确定 考核周期结束后，分管副总和董事长根据部门的业绩表现，为部门评估打分，并根据分数确定考评等级，等级分为优、良、中、差，分数对应的等级见下表： 等级 优 良 中 差 定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 考核得分 91100 8190 7180 70 分及以下 部门经理考核系数的确定 部门考核分数即为本部门经理的个人考核分数，其对应系数见下表： 等级 优 良 中 差 部门经理个人考核系数 部门员工（含部门副经理）个人考核系数的确定 由部门经理根据部门员工（含部门副经理）的工作表现每半年对员工进行一次综合评分，并根据评分结果确定员工考评等级，等级分为优、良、差，分数对应的等级同部门考核等级表。 员工（含部门副经理）的个人考核系数根据所在部门考核等级和部门经理对员工的考核等级两个因素确定，其对应关系见下表： 员工等级 部门等级 差 中 良 优 优 良 中 差 为减少不同的部门经理对员工考核过程中个人打分偏好带来的误差，对员工评定优和良的比例限制如下： 部门类别 部门评定等级分类 部门等级对应的“优”“良”最高值 优 良 中 差 部门人数在 4 人以上 评优比例（ %） 20 15 10 5 评良比例（ %） 50 40 30 20 部门人数为 4 人及以下 评优人数（人） 3 2 1 0 评良人数（人） 4 3 2 1 年度考核系数为半年和年底两次考核系数的算数平均值 年度考核系数＝（年中考核系数＋年底考核系数） /2 考核结果保存： 对于所有的考核，在考核结束后人力资源部完成所有考核资料的整理归档工作。 绩效表单为绝密文件，人力资源部人员不得将结果泄露给其他员工。 绩效考核结果应用： 员工年度考核结果作为确定员工年终奖金的重要依据：考核结果与年终奖金的挂钩办法参见《人力资源薪酬管理制度》； 年度考核结果是员工的工资等级 升降的重要依据：对于连续两年个人考核结果为优的员工，公司给予基本工资晋升一级的奖励；对于连续两年个人考核结果为差的员工，公司予以基本工资降低一级的处罚，具体的工资级别参加《人力资源薪酬管理制度》； 年度考核结果是员工的职务 /级别升降的重要依据：集团管理岗位出现空缺时，可以员工考核结果为依据，优先考虑优秀的员工进入管理者岗位； 年度考核结果是为员工制定培训需求计划和实施培训的重要依据：人力资源部对《员工绩效计划表》中员工普遍得分较低的项目进行分析，如果是由于培训缺乏造成的结果，可考虑制定相关的培训计划。 附件 1：部门绩效计划表 部门绩效计划表 工作计划 自我评估分数 上级评估分数 业务目标 （要达成的绩效目标） 1. 2. 3. 4. 5。