毕业论文传统人事管理与现代人力资源管理比较研究

毕业论文传统人事管理与现代人力资源管理比较研究内容摘要：

普遍提高、知识经济即将 到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。 当然这种实现自我价值的需要在外界 6 6 物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。 这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量、满足他们成长和自我实现的需要上。 在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。 成本是为实现目标而不得不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值”。 这样， 人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。 在人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来了发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出。 而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训。 因为人事管理中企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失，在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关 系。 在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏。 在组织上，以前的人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。 人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。 人力资源部在企业中的作用日趋重要。 人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。 在视员工为资 源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。 人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。 人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。 所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。 第 三章 市场经济下的现代人力资源管理 市场经济 市场经济 （又称为 自由市场经济 或自由 企业经济 ）是一种 经济体系 ，在这种体系下产品和服务的生产及销售完全由自由市场的 自由价格机制 所引导，而不是像 计划经济 一般由 国家 所引导。 市场经济 和计划经济都是资源的配置方式，市场经济不等于 资本主义。 在 市场经济 里并没有一个中央协调的 体制 来指引其运作，但是在 理论 上，市场将会透过产品和服务的 供给和需求 产生复杂的相互作用，进而达成自我组织的效果。 市场经济的支持者通常主张，人们所追求的私利其实是一个社会最好的 利益。 市场经济是自由的经济、平的经济、产权明晰的文明经济，是市场交换规则普遍化的经济 形态。 市场无形之手，即价格，价格决定了资源分配，供需决定了价格，市场参与者决定了供需，参与者是大多数人，因此自由市场由多数人做决策；市场有形之手，即政府或垄断企业，是少数人做决策。 市场经济就是左右手互博，此消彼长，缺一不可。 谁拥有 话语权 和 定价权 ，谁就掌控了市场有形之手。 市场无形之手制造了公平的不平等，垄断企业制造了不公平的不平等，政府要制造公平的平等。 因此市场经济政府的职能应该是打压垄断，保护市场无形之手，并弥补它的缺陷。 价格政策 、 利率政策 、 税收政策 以及 补贴 政策是政府的通常手段。 市场经济政府的四大职能：打压垄断、鼓励竞争、规范市场以及激励生产。 政府应该是理性的，社会应该是民主的，经济应该是自由的，公平和效率那是必须的。 现代人力资源管理 所谓人力资源，是指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力。 换言之，一个组织 的人力资源就是组织内具有各种不同知识、技能以及能力的人，他们从事各种工作活动以达成组织的目标。 人力资源具有以下特征：首先，人力资源的运用与发挥可达无限的境界；其次，人力资源无法储存；再次，人力资源必须不断维持或提升，才能保证其价值；最后，人力资源的投资回收具有高度不确定性。 如果从现实的应有形态来看，则包括体质、智力、知识和技能这四个方面。 我们知道，人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存发展的必备资源。 企业的发展，只能依靠人才，依靠人力资源的优化配置才能实现。 在很多企业中，因为各自行业特点和管理人员认识 的问题，人力资源管理仍然停留在传统的人事管理水上，还没有上升到对人力资源的咨询，技术的应有和开发等管理层次。 企业现有的人才储备和 8 8 技术能力，都和世界发达国家存在相当大的差距。 尤其人力资源开发方面非常薄弱，已成为企业可持续发展的严重障碍。 所谓现代人力资源管理，是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活动与发展的全部管理过程与活动。 换言之，是以科学方法使企业的人与事做适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企业的发展。 现代人力资源管理则是通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资 源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现企业与员工发展的最大化。 也就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划，招聘选择人员并进行有效组织，考核绩效支付报酬并进行有效激励，结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 现代人力资源管理要点 现代人力资源管理以人为重心，把人作为第一资源加以开发，既重视以事择人，也重视为人设事。 利用和激发人的潜能和活力，让员工主动地、创造性地开展工作。 人力资源被提高到了战略地位上来。 代人力资源管理是动态管理 现代人力资源管理是动态管理 ，将人力资源作为劳动者自身的财富，强调人员的整体开发。 结合组织目标和个人情况，结合组织目标和个人情况，进行员工的职业生涯规划，进行横向或纵向的岗位职务调整，充分发挥个人才能，做到人尽其才、才尽其用。 现代人力资源管理理性与感情化得管理并重，较多地考虑人的情感、自尊、价值，以人为本，多激励，少惩罚，多授权，少命令，发挥个人特长，体现个人价值，追求新创新性的科学方法。 的重点 现代 人力资源管理强调 管理的系统化、规范化、标准化及管理手段的现代化，突出管理者要素之间互动以及管理活动与内外环境间的互动。 企业慎重地使用人力资源，可以帮助 企业获取和维持竞争优势，它是经营上所采用的一个计划和方法，并通过员工的有效活动来实现企业的目标。 毫无疑问，科学的人力资源开发和管理是保持国有企业旺盛生命力的关键之一。 但是现代人力资源管理，取代计划经济模式下的劳动人事管理不是简单的名词置换，而是从思想理论到方法运用的根本转变。 要尽快实现这个转变。 转变观念，更新管理理念。 要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到 现代人力资源管理与开发上来，从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变，行传统的对人事分散性，事务性管理向现代的系统性，战略性人力资源开发与管理转变。 现代人力资源管理不仅强调人是投入到生产中的一种要素，而对其进行控制和使用，更强调人是企业拥有的一种宝贵资源，个别员工所拥有的专长可能是企业核心竞争力的组成部分，企业应把主要工作转移到对员工的激励和培训上来，以提高员工适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。 10 10 第 四 章 传统人事管理和现代人力资源的异同分析 虽然传 统人事管理和现代人力资源管理有着理念上的本质不通，但是现代人力资源管理也是从传统人力资源基础上发展演变而来，两者之间虽然存在不通，但是也有很多相同之处。 两者之间的相同之处 管理对象的相同 ，不管是传统人事管理还是现代人力资源管理，都是管理“人和人”“人和事”，管理的对象都是人。 管理任务的相同 ，两者工作内容都需要解决人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等，这些工作既是传统人事管理的基本任务，也是现代人力资源管理的基础性 工作。 现代人力资源管理工作引入了电脑化管理，提高管理水平和工作效率。 管理目的的相同， 两者管理的最终目的都是发挥人在工作中的作用，将这个主要因素通过各种制度发挥到极限，极致，及时适应新形势，最大限度地为企业、社会经济发展服务。 两者之间的区别 理念和思路上的区别 传统的人事管理从经营者的观念上 ,把物质资源作为第一资源。 注重对物质资源的利用节约 :把人力视为成本 ,以降低成本为宗旨 ,把每个为其所雇佣的人的开支全部打入成本之内 ,从而形成如何少用人多出活这一企业管理者最关 心的问题 ,由此产生想方设法减低人力投资以降低人工成本。 而现代人力资源管理把人力首先 看作是一种可开发的资源 ,并视为组织核心资源。 人力资源的重要性职称论文发表已经超过设备的资金等物质资源的重要性 ,成为企业竞争的主要依托。 通过开发和管理现代人力资源 ,可以使其升值 ,创造出更大的甚至意想不到的价值。 其次现代人力资源管理更注重如何从培训、工作设计与工作协调等方面开发人的潜能 ,该管理理论认为对人力的投入并非是单纯的成本加大 ,而是一种投资 ,企业要舍得对人力资源进行开发投资 ,以激发员工潜能 ,发挥团队能力的辐射 力量，去获得更 长久的成功。 在组织上，以前的人事部门仅仅是组织众多部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。 人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。 人力资源部在企业中的作用日趋重要。 人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。 在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系 的各个方面。 人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。 人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。 所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。 以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理从资源开发、职工职业发展与企业发展角 度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。 总之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。 传统人事管理将人看作一种“工具”，注重的是投入，使用和控制。 而现代人力资源管理不再把企业中的劳动者看做是需要支付工资的生产成本，而是一种生产资源，即生产资本。 这种资源有两种状态，一种是产生，这应。