大学毕业论文---网络招聘的风险研究

大学毕业论文---网络招聘的风险研究内容摘要：

统可以 从公司管理的全局出发并及时展开有关的招聘工作。 具体招聘过程如下图： 职位空缺新增职位部门经理在线输入招聘申请部门经理做职位说明书系统调去取任职条件、主要职责等上级在修改和确认审批通过应聘者信息转入系统的应聘者数据库候选人发布招聘信面试考官面试时间地点面试题目面试评价表通知候选候选人时间地点通知面试官出席给面试官传递相关资料系统产生录用审批表面试结束考官在线输入录用意见上级审批档案入库 审批通过审批不过招聘结束通知上班招聘结束 图 21 网络招聘的流程图 我国网络招聘的现状 9 3 我国网络招聘的现状 我 国网络招聘市场概况 1）中国网络招聘市场营收规模 艾瑞在对 2020— 2020 年网络招聘市场营收规模调研时指出： 2020 年网络招聘市场依然会受到较大影响，增速进一步放缓至 ％。 2020 年将重回上升渠道， 2020 年网络招聘市场营收规模将达到 亿元。 2）从求职者的网站访问行为来看中国网络招聘 的市场规模 艾瑞调研数据显示， 2020 年平均每个学生求职者使用过 个招聘网站进行求职，而平均每个职场求职者使用过 个。 在最常使用的招聘网站的选择中，前程无忧成为最受职场求职者亲睐的网站，最常使用率达 27． 2％，而智联招聘随其后，中华英才网以较大差距名列第三位，地方性网站位列第四位；而最受学生求职者亲睐的网站是智联招聘最常使用率达 21． 3％，第二位中华英才网，最常使用率为 %。 前程无忧吸引学生求职者的能力相对较低，最常使用率为 %，学校 bbs 和应届毕业生求职网的最常使用率分别为 ％和 ％，位居第四、五位。 3） 从智联招聘看中国网络招聘市场 智联招聘网平均日浏览量 4000 万，日均在线职位数 197 万以上，简历库拥有近 2200 余万份简历，每日增长超过 40000 封新简历。 智联招聘拥有覆盖全国超过 20 个主流城市的智联招聘周刊，与网络招聘形成“线上 +线下”的联动跨媒体招聘平台，其总发行量达到 630 万份，到达率超过 3200 万人次。 4） 网络招聘市场份额逐年攀升 当前网络招聘市场迅速发展，这源于网络招聘灵活、便捷、高效、低成本、高覆盖率的优势，也源于求职者与雇主企业对于网络招聘认知程度的不断提升，以及中国每年高等教育毕业生的高增长率。 由下图艾瑞咨询 2020 年 至 2020 年网络招聘占整个招聘行业的比例也可以看出，网络招聘市场逐年攀升。 西安交通大学本科毕业设计（论文） 10 图 31 20202020 年中国网络招聘市场与 整体 招聘市场的对比图 我国网络招聘 市场 的特点 （ 我个人观点，招聘的特点能否省去劣势。 你在问题分析中提到的问题有很多重复，这里直接优势， 经济实惠，解决成本 …… ，将劣势与问题对应的方面融合一下。 ） 与拥挤、嘈杂的大型招聘会和高成本、低覆盖率的报纸等招聘方式相比，网络招聘以其特有的特点脱颖而出。 我国网络招聘市场的 优势 1）经济实惠，节约成本 用人单位参加招聘会费用，在西安一般期限是两天，每个摊位费 6001200 元不等，而在前程无忧或智联招聘网，交 20205000 元不等的年费，就可以在一年内无限制的从几十万份简历里任意挑选，如果是跨地区的招聘工作，通过网络完成可以省大量的出差费用。 对于毕业生来说，参加招聘会一般都要携带十几份以上的简历，如果按每份简历只有一张 A4 纸，黑白打印一张 元，彩色打印一张 1 元，复印一张 元的最低价格计算，制作 10 份简历至少需要花费的费用在 6 元到 10 元，如果简历信息多，简历份数多，费用会更多。 加上去招我国网络招聘的现状 11 聘会往往要借用交通工具，交通费也是一笔开支，如果在买水喝，吃午餐，去一次招聘会至少也必须再开销十几元，对于异地求职的人来说，交通费和其他费用会更多。 但是使用电子简历的话，除了花费点网费和电费之外，几乎不会再花费任何费用，既方便快捷又时效性强。 如下图所示： 表 31 网络招聘与传统招聘的费用对比 （ 表的字体不对） 使用者 招 /应聘方式 费用 时间 企业 招聘会 6001200 元不等 12 天 网络招聘 20205000 元不等 1 年 求职者 招聘会 50100 元不等 1 次 网络招聘 210 元 1 次 2）信息量大，覆盖面广 互联网的覆盖面可能是以往任何媒介所无法比拟的，他可以触及到世界的每一角落。 网络招聘依托于这一特点，往往达到了传统招聘方式无法获得的效果。 现代大型企业的人才网站大多起码拥有数万名的人才信息，并以每月 1500 份以上的速度递增。 随着计算机知识的普及，会有越来越多的求职者接触到网络，并最终选择网络求职。 网络招聘可以随时更新、统计、跟踪信息，它不受时空、地域的限制，可将广告信息 24 小时不间断地向全国乃至全世界传播，能够给个人创造更多的就业机会。 而且适用面也很广泛，从高层管理人员，到一般的办公室职员都适用，这些岗位都可以通过网络招聘的方式来完成，有利于企业选拔到不同地区的优秀人才。 3）方便、快捷、效率高 网络招聘通过交互式的网上登录和查询完成信息的交流，这种方式与传统招聘方式不同，他不强求时间和空间上的绝对一致，方便了双方时间和空间的选择。 这种基于招聘双方主动性的网上交流， 可以让双方 及时、迅捷的互动。 网络招聘可以使工作人员从筛选简历的繁杂工作中解脱出来，不但减轻了工作人员的工作压力 ，而且速度也很快。 比如：“ 51job 网站推出的‘网才’招聘软件，它如同一个虚拟的招聘员，提供了包括求职者信息登记、初步筛选、来信回复和信息分档存储等一系列解决方案，允许人事经理建立自己的筛选标准，对求职者进行初步过滤，并对退、留邮件设置不同标记，自动回复和存档；将处理简历的速度由原来的每天三四十个迅速提升到每天二三百个。 ”这样，不仅节约西安交通大学本科毕业设计（论文） 12 了招聘者的时间，也提高了招聘效率，而且还拓宽了选择的空间，跨越了时空的限制，招聘效果自然提升，组织常常会提前完成招聘计划。 4）网络招聘公开、透明 企业将招聘的规则、要求、 实施进度、招聘结果等信息在内、外计算机网络上及时公示，这样就给所有求职者一个公开，透明的环境，增强求职者对企业的认同度；同时也将企业招聘工作置于公众监督之下，避免不公平竞争，有助于企业文化的建设。 企业招聘公示，为现任员工、将来要在企业中服务的求职者的职业生涯设计规划指明了方向，明确了要求，因此有利于企业员工队伍的稳定。 网络招聘公开、透明的优点在于为企业带来的利益是长远的和内涵的。 原来的现场招聘会、人才中介、报纸招聘等传统方式成本相对较高，而网络招聘不仅没有时间、空间的限制。 也为企业节省了时间、精力和费用，同 时对求职者而言，也是节省了时间和精力，在家就能顺利完成简历的投递。 5）具有较强针对性 企业需要招聘适合自己企业的人才，在网上发布岗位职责和任职要求。 求职者在选择工作的时候就能根据自身的情况选择适合自己的岗位，有针对性的选择企业。 这样双方都有主动性，这种积极的互动行为，减少了招聘和应聘过程中的盲目行为。 6）相对传统招聘方式具有较高安全性 在招聘高峰期，一些规模不大的招聘会都会动辄吸引数千人参加，而大型招聘会往往会吸引上万人。 招聘会现场肯定会被拥挤的水泄不通，即使排队等待进场，场内空气流通不畅，也会成为招 聘会安全的隐患之一。 招聘会往往人员复杂，一些小偷经常会混在里面，一不小心就会对应聘者的人身财产安全造成损失。 而网络招聘，应聘者在家或者只要有电脑的地方就可以直接选择招聘岗位，这样就不会给应聘者造成不必要的麻烦和损失。 我国网络招聘市场的 劣势 网络招聘无论是对用人单位还是对应聘者来说，都存在很多优点，但由于网络招聘在我国刚刚兴起，无论是技术上还是观念上都存在着许多问题。 1）技术方面 （ 1）当前 ，我国的网络技术环境还很不完善 ，网络技术虽然在城市已经基本普及， 但在普通百姓中并没有完全得到普及， 而且使用网络较多的是年轻人或者是从事高新技术产业的人， 这就使网络招聘的作用没有完全发挥出来。 我国网络招聘的现状 13 而且在我国的网络技术水平下，通过网络开展的在线测评和视频面试等也是比较困难的。 （ 2）企业利用人才网站进行招聘，人才网站已经成为企业能否招聘到所需人才的关键。 但就目前人才网站发展的状况来看， 很多人才网站缺乏对人力资源管理较深层次的理解， 对人才市场的分析和相关的人事制度变化等方面的咨询服务缺乏较深刻的认识，也就是说网络招聘的技术服务体系还处于初步发展阶段， 还需要进一步的深入发展。 （ 3）软件版本的不同及互联 网上广泛传播的病毒限制了网络招聘的发展。 目前网络招聘市场比较混乱，网络招聘中的个人求职信息存在有可能被他人盗取利用的情况，这对求职者来说会造成名誉或经济上的损失。 或是应聘者在点击所要应聘的职位后， 却出现该职位已招满这样的信息，这会给求职者带来不必要的麻烦，影响求职者应聘的情绪。 （ 4） 依托专业搜索引擎技术的求职招聘系统，是对网络招聘主流模式的一种突破。 但这种技术模式的局限性也十分明显：首先，缺乏对搜索结果的初步筛选和分析，信息冗余严重；其次，没有实现技术与内容的完美融合，运作不具有独立性。 2）观念方面 （ 1）我国的网络招聘模式一般为广告招聘模式，尽管网络招聘正处于向上发展的良好态势，但还只是传统的专业招聘报纸的延伸。 而且由于受传统观念的影响，很多企业或组织比较习惯于传统的招聘方式，对网络招聘的认识处于一种萌芽状态，还没有转变传统的观念，没有科学地运用网络招聘为企业招揽各种优秀的人才。 （ 2）很多企业在利用网络招聘过程中曾遇到过这样的问题：网络招聘信息与应聘者本人的真实身份不相符合，这对企业来说无疑是一种成本的浪费。 网络招聘已经为应聘者提供了很大的便利，应聘者就应该客观地填写个人的简历，保证企业所获信息的真 实性，否则会导致这些企业认为网络招聘不能使其全面、客观地了解应聘者的真实信息，这种现象的出现也会阻碍网络招聘的普及应用。 （ 3）很多企业虽然在利用网络招聘，但人才招聘网站对网络招聘的认识不足，缺乏专业性的知识。 人才招聘网站常常会出现一些与企业要求不相符的招聘信息，而人才招聘网站的工作人员未认识到，导致这些招聘信息未被及时更正，从而误导了很多应聘者。 3） 地域局限性大 招聘市场的地域性很强，地域分割异常严重。 各地的人才类网站在资源上相互竞争，彼此设置发展障碍，以资源共享为核心要义的互联网在国内的网络招聘西安交通大学本科毕业设计（论文） 14 中并未 得到真正的体现。 国内招聘网站异地经营，至今没有成功的案例与模式，市场发展后劲 不足。 4） 人才分流导致网络招聘效果不佳 同质化人才网站的低水平竞争与各自为政、地域分割的现实，导致传统招 聘网站的信息非常有限， 求职者分流严重。 招聘企业在发布招聘信息后，回收的简历符合企业要求的数量很少。 由于缺乏信息的对称，致使求职者与招聘企业对传统的网络招聘信任指数普遍不高。 5） 使用范围不广泛 不是每家企业都适合和接受网络招聘，一些小型企业本身网络技术管理方面不到位加上不愿意开通费用较高的服务项目，走形式的把职位挂在网站上面，使网站停留在信息平台的水准上，招聘效果自然不会很显著。 这样就会觉得浪费时间又浪费金钱不愿意接受网络招聘。 而一些如职业介绍所提供的职位（家政、餐饮服务员、生产工人、门卫、水电工）由于自身文化程度有限，很多人都不会使用计算机，招聘这种对象的企业使用网站招聘就会不现实，即使发布了职位在网站上面，效果也不如传统招聘方式。 所以不是每家公司都适合网络招聘，而要根据企业所属的行业性质和招聘 对象进行选择招聘的方式。 6） 简历投递量大，成功率较低 信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥，先进的网络技术极大的提高了信息传递的速度，对于一个职位会同时产生许多的求职者。 在招聘组织收到极为丰富的简历的同时，也会出现简历数量过于庞大，人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选，疲于应付的现象。 此外，大量无效的信息还会增加真正合格的候选人漏选的可能性。 7） 网络招聘双方选择随意性大 由于个人不需付任何费用，一些求职者为了获得更多工作的机会，就会使用海投战术盲目的投递简历，这样随意性就太大，会造成一些单位电话预 约面试的时候，在告诉面试地点之后，应聘方就会。