南玻集团人力资源分析报告

南玻集团人力资源分析报告内容摘要：

的任职资格及工作性质决定了 这个岗位的学历以大中专为主，但是基于中层管理者后备的考虑，适当提高基层管理者的学历层次将有助于干部梯队建设，有利于 中基层管理者整体素质的提高。 因 此，应有人才培养的概念和计划，有意识的招聘本科学历的员工到工作一线积累锻炼，从基层管理者做起，并逐步提升到重要管理（技术）岗位。 5）高级技术人员 （被聘任为高级专业技术岗位的人员）的 信息状况 硕士以上本科大专大专以下1年以下13年35年510年10年以上20 岁以下2029 岁30 40岁41 50岁51 岁以上集团总部 0平板玻璃事业部 0工程玻璃事业部 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 1 1精细事业部 3 1 0 0 2 0 0 1 1 0 1 3 0 0 4太阳能事业部 0房地产 0合计 3 2 0 0 2 0 0 1 2 0 1 3 0 1 5事业部学历 工龄 年龄合计 截止 2020 年底， 整个集团 被聘任的 高级技术人员仅仅 5 人，占总人数 %，其中显示器件 3 人，东莞工程、 伟光导电膜 各 1 人， 其他公司 则无 被聘任为高级专业技术岗位的 人员。 2020 年 11 月， 虽然 集团已正式出台《 管理和技术人员薪酬操作指引 》， 给 高级专业技术职称的评定 与薪酬调整 提供了操作指引 ， 但评聘的很少，主要原因 一方面 多数公司 对高级专业技术岗位的 需求 不足，另一方面多数公司现有技术人员的综合能力不足以被 16 / 32 评聘为高级工程。 鉴于长期以来形成 的 职业发展模式，只要在技术上表现不错，有一定绩效的， 有一些工龄后 通常会给一官半职，但其相当一部份工作还是与技术有关， 以技术指导的方式进行管理，他们的职责很大程度上替代了 高级 工程师，因此，多数公司对高工的聘任并不感兴趣。 从 我们 管理 模式来看，聘了某人为高工，而此人若没有过人的专业技术能力，又没有一官半职通常是较难开展工作的。 目前，集团倡导工程师文化，正在改变这种文化。 多数的公司认为，现有的中 高级管理者（多数的管理者技术出身）与工程师可以解决技术上的问题，设置高级工程师没有十分的必要，位置不知如何摆 ， 这些都导致了 各公司 极少聘任高级专业技术人员。 这一局面随着 集团 职称管理工作的深入 ，层次的提升 ，将会有改善。 6）中级技术人员信息状况 硕士以上本科大专大专以下1年以下13年35年510年10年以上20 岁以下2029 岁30 40岁41 50岁51 岁以上集团总部 0 13 11 0 5 7 6 4 2 0 11 11 2 0 24平板玻璃事业部 9 89 62 37 44 60 41 25 27 0 70 91 28 8 197工程玻璃事业部 9 177 52 4 65 114 22 29 12 0 167 55 14 6 242精细事业部 14 62 30 10 40 33 18 10 15 1 67 31 14 3 116太阳能事业部 9 55 40 2 50 54 1 1 0 0 50 42 14 0 106房地产 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0合计 41 396 195 53 204 268 88 69 56 1 365 230 72 17 685事业部学历 工龄 年龄合计 17 / 32 中级技术人员占总人数 %，信息分布特点：本科学历，年龄 2040 岁区间， 工龄在 13 年。 从工龄上分析， 3 年 以下 工龄分布较多 ，说明中级技术人 员 新进员工 较 多。 2020年 11 月，集团已正式出台《 管理和技术人员薪酬操作指引 》，各公司均 按此指引 开展 了相关工作 （从 2020 年上半年就开始了此工作）。 目前统计的中级技术人数与集 团确认与评定的人数（ 482）有差别， 与 2020 年、 2020 年 上半年 各公司 依据 集团的《管理和技术人员薪酬操作指引》进行了内部评任 有关。 2020 年末，由于集团 对此工作 的高度重视， 把中、高级评定提升 到 了一个更高的层次， 全部 由集团主持进行 ，保证评定的公正性与独立性。 2020 年、 2020 年各公司的评定在集团 《 管理和技术人员薪酬操作指引 》 框架内 自主 进行 ，更侧重于综合绩效与实际解决问题的能力 、岗位胜任能力。 目前集团专门 出台的《专业技术人员职称评定与聘任 管理办法（试行）》 ，硬件要求更高（比政府机构的 评定条件 还要 严格 一些）， 对资格与文档 审核更严格，近似于政府相关机构的评定。 《专业技术人员职称评定与聘任管理办法（试行）》 将更加有助于对技术管 理的重视，更有利于工程师文化的建立， 可以预期，技术管理将会有一个更好的局面。 7）一般技术人员信息状况 18 / 32 硕士以上本科大专大专以下1年以下13年35年510年10年以上20 岁以下2029 岁30 40岁41 50岁51 岁以上集团总部 3 10 2 1 4 7 0 3 2 0 6 8 2 0 16平板玻璃事业部 2 71 86 114 74 86 32 62 19 1 174 81 14 3 273工程玻璃事业部 2 50 54 54 43 64 5 34 14 1 109 42 7 1 160精细事业部 0 8 15 24 16 3 5 16 7 0 28 13 6 0 47太阳能事业部 0 21 17 1 15 24 0 0 0 0 27 12 0 0 39房地产 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0合计 7 160 174 194 152 184 42 115 42 2 344 156 29 4 535事业部学历 工龄 年龄合计 19 / 32 一般技术人员占总人数 %，信息分布特点：大专和中专学历， 年龄 2029 岁区间，工龄集中在 3 年以内。 与中级专业技术人员相比，一般技术人员的学历以大专以及以下为主，本科及以上学历为 31％，这部份将是中 级专业技术人员的重要后备。 20－ 29 岁的一般技术人员 占 ％ （中级这一年龄层占 53％）， 是一支技术新生力。 8）市场、业务人员信息状况 硕士以上本科大专大专以下1年以下13年35年510年10年以上20 岁以下2029 岁30 40岁41 50岁51 岁以上集团总部 0平板玻璃事业部 0 35 23 28 33 24 15 5 9 0 49 34 2 1 86工程玻璃事业部 5 107 95 13 82 78 27 17 16 0 148 62 9 1 220精细事业部 1 5 4 6 6 5 2 2 1 0 8 7 1 0 16太阳能事业部 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0房地产 0 0 3 0 0 0 0 3 0 0 3 0 0 3合计 6 147 125 47 121 107 44 27 26 0 205 106 12 2 325事业部学历 工龄 年龄合计 20 / 32 从图表分析看，市场、业务人员占总人数 %，信息分布 特点：本科及大专学历，年龄 2040 岁区间，工龄集中在 3 年以下。 从整个集团人员分布看， 工程玻璃事业部学历要高于平板玻璃事业部和精细事业部。 工程玻璃事业部 近两三年来的营销队伍建设有成效。 从图表上看，精细玻璃事业部的市场营销人员学历层次不如其它事业部，这与该事业部的产业特征、及对人员的素质要求不相匹配， 需引起重视。 9）文职人员信息分析 集团文职人员 286 人， 占总人数 %，信息分布特点： 本科和 大专学历较集中，工龄 3 年以内，年龄 2030 岁区间比重 最大。 此类人员分类不是很清晰，以后统计会有调整。 21 / 32 10）操作类人员信息状况 操作类员工 5443 人， 占总人数 %，信息特点：中专 /高中学历最集中，工龄集中在 3 年以内、 年龄 2029 岁。 综上所述： 一、 从 员工 年龄看， 30 岁以下员工占比 65%以上， 30 到 39 岁员工占比 27%，这一结构表明南玻虽然经过 25 年的发展但还是年轻的， 有活力、有后劲。 针对这一结构， 人力资源策 略上 应关注员工的职业发展，关注岗位技能的提升。 该培训主要以岗位技能和职业心态为主。 二、 高级专业技术岗位聘用 率低。 较长工龄、有专业技术背景的员工更倾向于管理岗位，技术发展通道在中基层时还可以接受，但到更高级别时就开始萎缩，相对于管理岗位 ，专职技术工作的高级专业 技术 人员 的聘用 观念 非常淡漠，这一人群在集团的比例与高级干部所占集团的比例，极不对称。 高级技术人员、中级技术人员、一般技术人员为 1 ： 137 ：107， 这个比例也不对称， 技术人员集中于中级，一方面说明公司技术密集程度不高，公司产品同质化程度高，另外一方面说明公司确实缺乏高级技术人员，集团的技术管理需更多的关注和投入。 目前集团 已经 清楚 意识到此问题 ，并开始重视技术、重视研发， 2020 年、 2020 年集团将 加强聘任管理，提高 高级技术人员比例。 集团人。