浅谈中小企业绩效考核大学生毕业论文

浅谈中小企业绩效考核大学生毕业论文内容摘要：

企业蒙受损失。 中小企业的企业文化注重眼前利益，在市场上往往背离顾客。 美国学者托马斯。 彼得斯和小罗伯特。 沃特曼认为，超群出众的企业，必然有一套独特的文化品质，这种文化品质使它们脱颖而出。 在《成功之路 —— 美国最佳管理企业的经验》一书中，他们提出了革新性的八种品质，其中包括紧靠顾客。 因此，出色的企业是靠用户和市场来驱动，而不仅仅依靠技术来驱动，对用户所作的各项建议，从用户自身的立场来看，都应该是经济实惠的。 但中小企业尚处在创业与原始积累阶段，其价值取向与行为往往背离顾客，注重眼前利益与短时效益，过分追求 “ 短、平、快 ” ， 【 5】 奉行“ 银货两讫，各不相干 ”。 顾客是市场中最为核心的资源，由于背离了顾客，许多中小企业往往 昙花一现，或者不得不打一枪换一个地方，这种行为根本不利于中小企业的发展。 中小企业文化讲形式，但忽视内容；讲文化，但不服务管理。 企业文化从一个全新的视觉来思考和分析经济组织的运行，把企业管理和文化之间的联系视为企业发展的生命线，使企业管理从技术、经济上升到文化的层面。 企业文化影响着企业中的每一件事，大至企业决策的产生、企业中的人事任免，小至员工们的行为举止，衣着爱好、生活习惯。 对我国中小企业来说，尽管有不少的企业已经意识到企业文化对于企业发展的作用，但由于对企业文化存在不完全甚至片面的理解，企业文化建设 仅停留于形式，用来装点门面，而涉及到企业核心价值观念，仍是老一套。 对于企业领导者来说，经常讲 “ 文化 ” ，但不用企业的文化来服务管理。 而在另一些企业，把企业文化等同于思想教育，等同于文体活动，或者阶段性的搞一些轰轰烈烈的仪式，与现代企业文化形似而神不似。 这些从根本上说都是中小企业对企业文化的表层认识，他们不能切切实实的把文化融入到自身的企业中去，也反应出目前我国中小企业的总体现状和特点。 毕业论文 9 2 中小企业绩效管理过程及作用 中小企业绩效管理的过程 绩效管理始于绩效考评。 绩效考评有着悠久的历史，古今中外都 有许多关于人员 绩效考评的记载。 中国早在 2020 多年前就有了科举考试，以此作为统治者选拔官员 的依据。 在西方工业领域，罗伯特欧文斯最先于 19 世纪初将绩效考评弓 }入苏格兰。 【 6】 美国军方也于 1813 年开始采用绩效考评，美国政府则于 1842 年开始对政府公务员进行 绩效考评。 随着经济与管理水平的发展，传统的绩效考评在管理中的局限性和不足日益凸显。 传统的绩效考评是一个相对独立的系统，通常与组织 结构调整、组织目标与战略、组织文化等绩效背景因素相脱离，从而影响了绩效考评的有效性。 传统的绩效考评目的应该转移到雇员发展 上来。 他们认为，由于考评的主观性，考评不能得到很好的执行；许多管理者不能客观地对员工进行考评，使得绩效考评结果不能加以应用。 在这种背景下，研究者拓展了绩效考评的内涵，于 20 世纪 70 年代后期提出了 “绩效管理”的概念。 指出应该用绩效管理系统替代每年的绩 效考评，绩效管理应该是一个组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。 绩效管理是一套有系统的管理活动过程，用来建立组织来个人对目标以及如何达成该目标的共识，进而采取有效的员工管理方法，以提升目标达成的可能性。 所以绩效管理不仅包括个别员工 绩效考评，更将个别员工的绩效与组 织的绩效结合，最终目的是提升整体组织效能。 绩效管理为一策略性及整合性措施，经由发展 个别员工及团队的能力，改善人群的工作绩效，来促进组织的成功。 一个完善的绩效管理制度必须具有策略性：也就是说要配合企业的经营目标与愿景，来达成其长期目标。 此外，亦需具备垂直整合、功能整合、人力资源整合与个别员工需求和组织目标的整合。 其中，人力资源的整合是要与人力资源的各个功能相联系；特别是组织与个人的发展。 所以它更是一个系统化的方法，用来改进个人及团队绩效以便完成组织的目标。 绩效管理是为改善组织绩 效，激励员工的管 理制度。 绩效管理可以视为绩效考评的延伸。 当今绩效考评已被认为是绩效管理的诸多要项之一。 综上所述，绩效管理是一循环性的管理活动过程，包括界定企业经营目标、设定 员工工作绩效标准、持续监督绩效之进展、执行绩效考评与面谈、绩效考评结果信息 的运用作为相关人力资源决策、改善绩效问题、以及员工的发展。 这一信息的运用又 反过来影响工作内容与目标界定。 完整且能有效执行的绩效管理过程将有助于提升员 毕业论文 10 工的内、外在工作动机。 中小企业绩效管理的作用 从组织的根本目的来说，进行绩效管理，是为了提高 组织的绩效。 一个完善、科学的绩效管理系统应该能够帮助组织完成诸多任务，并实现组织和员工个体的双赢。 绩效管理的功能可以从以下几个方面体现出来： (1)提高员工工作动机水平 绩效管理可从几个方面提高员工的动机水平：一是通过绩效工资。 按照期望理论的观点，工资与绩效相联系，能激活员工的工作动机。 但管理实践中，绩效工资并不一定能带来好的效果。 这可能取决于绩效工资的制度及贯彻情况。 如绩效评估能否反 映员工的实际工作情况，让员工感到公平；绩效工资的差距是否合理，对员工是否有 吸引力等等。 二是通过提高员工对组织的承诺、满意 感等激活员工的工作动机。 对员 工的工作进行指导，帮助他们排除工作中的障碍，对他们进行培训等这些更趋于人性 化的管理方式能提高员工对组织的承诺和对组织的满意感，从而激活员工的工作动 机。 三是通过目标设定来激励员工。 目标本身就具有激励作用，【 7】目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。 (2)促进组织内部信息流通和企业文化建设 绩效管理非常重视员工的“参与”。 从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实行计划中的信息反馈和指导到 绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等都需要员工的参与，需要管理者与员工的双方的相互沟通。 这种“参与式’’管理方式体现了对员工的尊重，不仅满足员工的生理需要，同时满足了员工的尊重需要和自我实现的需要，为组织创造一种良好的氛围。 绩效管理对于创建一个民主 的参与性的文化是非常重要的力量。 从某种角度讲，组织管理者的行 为就是文化。 【 8】 (3)使人力资源管理成为一个完整的系统 绩效管理在企业的人力资源管理系统中处于核心的位置。 它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体。 并通过为员工设定个人目标从而与组织的 整体目标和战略相联系。 同时绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排、为来年的目标设定提供依据；为人员招聘和选拔提供参考。 根据绩效评估的结果进行提升和工作调换的用人制度比传统的用人制度更加合理和科 毕业论文 11 学，对中国传统的“任人唯亲”的作法是一个挑战和冲击。 (4)提高员工绩效，实现员工和组织的双赢 绩效管理的一个重要思路就是帮助员工提高绩效，达到绩效标准，从而实现员工 和组织的双赢。 绩效管理系统有助于实现组织和员工个人通过培训、指导、绩效反馈 等方式使组织和个人甚至社会达到最大效益。 3 中小企业激励方法 中小企业常用员工激励方法 对中小企业员工的激励方法的研究很多，周湘峰认为：对于中小企业员工，应该建立 基于三个层面的激励机制。 (1)基于组织管理层面的激励机制。 在组织管理层面，以工作分析和组织设计 为基础，将中小企业员工的日常工作绩效与基本薪酬挂钩，不断协调组织成员的行为倾向，使中小企业员工激励机制建立在扎实的人力资源组织管理的基础之上。 包括：丰富工作内容、实行弹性工作制、 SMT(自我管理式团队 )创新授权激励、建立科学的绩 效考评体系、建立宽带薪酬体系、实施自助式福利。 【 9】 (2)基于产权制度层面的激 励机制。 在产权制度层面，通过人力资本股权化或 业绩股票激励等方式实现中小企业员工持股，彻底变革企业产权制度和治理结构，以实现对中小企业员工的激励。 正确界定人力资本产权，实现中小企业员工人力资本产权化的基本途径是 ESOP， 【 10】 即 “ 员工持股计划。 中小企业员工持股把对中小企业员工的短期激励和长期激励结合起来，有利于使中小企业员工的个人利益与企业利益休戚与共，从而有效地激励中小企业员工。 (3)基于企业精神层面的激励机制。 在精神整合层面，要真正从中小企业员工个 人利益和职业生涯发展需要出发，为员工提供培训机会， 并建立畅通的沟通渠道，强 化团队合作精神，塑造优秀的企业文化，将中小企业员工激励机制建立在具有强大凝聚力的精神支柱上。 包括：职业生涯规划、加强培训激励、加强有效沟通、培养团队精神、塑造优秀企业文化。 朱永杰认为，对于中小企业员工常用的激励方法有： (1)以团队为基础的报酬制度 对于中小企业员工来说，组织内部的有效互动可以大大提高成员间知识互动效率。 毕业论文 12 以团队为基础的报酬制度强调集体主义原贝 IJ，团队合作强调双赢原则。 由于中小企业员 工专业分工的细化，工作任务之间存在着补充关系。 以团队为基础的报酬制度，有利于激励 组织成员将自己个人的知识与技能贡献出来，有利于不同专业背景的中小企业员工围绕共同目标协同作战。 这种制度正越来越多地被企业所使用。 (2)承包制 承包制也是种激励中小企业员工的有效手段。 在承包行为中，实际上是将企业与 中小企业员工之间的交易行为公开化与市场化，建立企业内部市场。 承包制构成了对员工的激励与约束机制，降低了企业在管理方面的监控成本以及因信息不对称所带来的交易成本与管理成本。 承包制的好处是团队主管及成员不得不承受由随机因素引起的全部风险，但在承担全部风险的同时，完成任务之外的一切收益都可以由中小企业员工获得。 另一优点是完成任务的收益是相对明确的，且收益是具有弹性的，企业的要求与期望能够因此而转化为团队内在的动力。 (3)事业激励 中小企业员工往往有较为强烈的事业心和成就动机，希望在自己的专业领域上有所 建树。 对他们而言，提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的学术地位是物质利 益之外的强烈需要。 在专业方面的成就与实现动机，是中小企业员工努力工作、献身于知识创新的持久动力。 在一些企业中，主要的事业激励就是创造一切机会与条件保证中小企业员工能够施展才智、脱颖而出。 (4)情感激励 情感激励是一种具有极高艺 术性的激励方式。 情感激励就是要加强上司与员工之 间的感情沟通，尊重员工，使员工保持良好的情绪以激发员工的工作热情。 因此，情 绪具有一种动机激发功能。 正确运。