民营企业员工流失问题及对策毕业论文

民营企业员工流失问题及对策毕业论文内容摘要：

品的生产，劳动力也相应由农转工，再由工转商。 美国经济学家科林 克拉克继承前人研究成果，提出 “三次产业划分 ”理论。 人才资源在不同产业间的分布比例变化规律是：第一产业人力、人才资源所占比重不断降低；第二产业人力、人才资源所占比重不断上升；第三产业人力、人才资源所占比重终将超过第一、二产业。 该理论所揭示的人力、人才资源按照第一、第二、第三产业梯次转移的规律，已经为世界发达国家人力、人才资源结构的演变历史所证明。 国内研究综述 相对国外成熟的员工流失理论，我国由于文化背景的差异和历史原因对此研究起步较晚，几乎 是从 20 世纪 90 年代后期开始，近几年来主要的研究成果有： 张勉、李树茁（ 2020）对企业员工流失意愿的决定因素进行研究后发现：工作满意度对员工的流失意愿有明显影响，它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量。 5 王忠民、陈继祥、续洁丽（ 2020）从企业组织的角度，通过对组织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织对内部分工、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织内部的工作群体、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究。 王季芹、叶仁 荪（ 2020）的研究对高科技员工流失建立内因和外因模型。 并且他们还发现员工流失意向受保健因素和激励因素影响很大，远大于员工个人特点和非工作因素的影响。 赵西萍、刘玲、张长征（ 2020）在问卷调查的基础上，通过 SPSS 因子分析对员工工作满意度、工作压力、组织承诺及报酬等四个因素对流失倾向的影响进行了实证分析 [13]。 张建琦，汪凡（ 2020）的研究发现了影响我国民营企业经理人流失的因素：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用。 曾明（ 2020）从外部、 内部、个体等方面对知识员工流失影响因素进行了研究。 外部因素包括：员工追求就业能力、知识更新周期缩短、人才需求的增加。 内部因素包括：对工作满意程度、对工作期望、交流、企业文化、行业性质、公平性、组织约束、组织领导风格。 个体因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻状况和任期。 另外赵映振、刘兵和彭莱（ 2020）的研究构建了我国特殊背景下的员工主动流失模型。 他以组织承诺和工作满意度为中介变量，发现薪酬福利、工作投入、人际支持、工作满意度、组织承诺与流失倾向之间均存在显著相关。 他的研究涉及全国不同行业的员工，具有一定代 表性。 刘永安、王芳（ 2020）的研究指出影响员工流失的因素可分为员工个人自身、与组织和工作相关、环境等三大类因素。 个人因素包括：年龄、性别、教育水平、婚姻工作年限。 组织工作因素包括：组织的管理、个体与组织的匹配性、员工工作满意度、组织承诺、工作压力 [14]。 环境因素包括：社会经济发展水平、劳动力市场状况、用工制度、工作机会、企业性质、交通、医疗教育设施、生活成本及生活质量。 国内的关于这方面的研究主要侧重某一方面的企业，特别是对大中型企业的6 知识性员工流失的研究居多，而关于中小企业特别是民营企业的研究很少。 二、相关概念的界定 （一）民营企业的界定 在我国，“民营 一词最早出现于 20 世纪 30 年代初。 1931 年，王春圃在其著作《经济救国论》中首次使用该词，把由国民党政府经营的企业称作“官营”，与之相对应，由民间经营的企业称作“民营”“民营 这一词汇非常具有中国特色。 1995 年 5 月，“民营企业”一词首次出现在党和国家的文件 —— 《中共中央、国务院关于加速科学技术进步的决定》中。 “民营企业 这一概念是在我国经济体制改革过程中产生的，但是对于它的界定，我国相关法律并没有做出具体的法律规定，理论界也一直存在争议，没有一致 的定义。 目前被民众和学者广泛接受的概念是：民营企业是非国有国营的企业集合。 从民营企业的形式上看，大概分为以下几种形式：一种是从个体户起家逐渐积累发展起来，或直接由家庭成员投资兴办的家族企业（家族式管理）；一种是朋友、同事参股合资开办的合伙式企业；还有一种是通过组建、承包、买断乡镇或国有企业转型的“红帽子”企业。 这些企业的共同特点是：企业的所有权归一个或少数投资者所有，即企业由一位强有力的人物作为统帅，以家长的身份带领亲信，实行高度集权化的管理。 家族式管理在民营企业初创阶段的管理中有着功不可没的作用，但随 着企业高速的发展，家族式管理越来越成为企业发展的“瓶颈”。 一是民营企业的所有权和经营权均为个人或家族掌控，由于高度集权，不利于进行科学合理的决策；二是大多数民营企业缺乏长远的战略发展目标，过于求稳，不易做大做强；三是用人机制不完善。 家族中不可能产生许多“优秀可靠”的人才，而许多优秀人才由于很难融入企业家庭圈内，其报复的不到施展，很难有个人成就感，无奈只好走为上策。 从民营企业的现状来看，民营企业不同于国有企业，但民营企业并非天然的等于现代企业。 许多民营企业治理结构落后，管理手段粗放，运营效率不高。 即使一些从 事“最新”科技业务的公司，也存在着人治化、制约机制无力等现象，这与国际化的方向显然是格格不入的，其特点如下：生存时间短，人员流动快，家族管理，过早的多元化经营，用于知识管理的信息技术还不完善。 7 （二）员工流失的概念 所谓员工流失 (staff wastage)， 是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。 这种流出方式对 企业 来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。 员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。 按照员工与 企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业接触契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。 员工流失 往往具有以下几个 特点 ：第一， 员工流失具有 群体性。 一般说来，员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。 第二， 员工流失具有 时段性。 员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。 第三， 员工流失具有 趋利性。 即员工流失总是趋向于 个人利益 和个人目标。 这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。 （ 三 ） 员工流失的模型 马奇和西蒙模型 比较早而且影响也比较大的关于雇员流失的总体模型出现在马奇和西蒙合著的《企业论》中。 马奇和西蒙模型被称为“参与者决定”模型 .他们的模型实际上是由两个模型共同构成的，一个模型分析的是感觉到的从企业流出的合理性，一个模型分析的是感 觉到的从企业中流出的容易性 (孙泽厚， 2020)。 图 1 给出了感觉到从企业中流出的合理性这个模型的决定因素。 雇员对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要的决定因素。 工作满足度是与雇员在工作中自我价值的实施、对工作中各种关系的把握及对工作角色或其他角色的胜任程度等相一致的 [10]。 工作中自我价值的实现取决于工长的工作作风、所得报酬的多少、雇员对工作安排的参与程度、受教育情况及升迁和加薪的比率等。 8 图 1 决定雇员感觉到的流出的合理性的因素 图 2 决定雇员感觉到的流出的容易程度的因素 图 2 给出了雇员所感觉到的流出的容易程度模型的决定因素。 这些决定因 素中，马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业的数量，他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。 这个雇员流出模型是基于如下几点假设的 :。 自我感觉到的 工作满意程度 对工作关系的 预知和把握 工作与其他各种角色的和谐性 员工对工作 感到满意 企业规模 员工认为流出 是客观需要 对企业内部流动可能性的预 测 雇员具有探索 倾向或嗜好 个人的视察 企业商业活动的层次 参与者的个人性格 雇员可以看到 的企业数量 雇员认知的外界可供选择的企业数目 供选择的企业数量 雇员感觉到流出 企业的容易程度 9。 ，包括性别、年龄、社会地位、工龄及专业特点 :。 雇员看到的企业数量的多少，从企业的角 度看取决于企业地位、产品知名度、生产产值及增长率，以及企业能提供的具有较高社会地位的职位或企业中拥有具有较高社会地位的人员等。 从雇员的角度看，取决于雇员参与能力及水平，雇员认知的企业数量的多少取决于个人接触具有不同特质的人或事的能力、个人的洞察力及辨认事物的能力，以及雇员本身具有的探索倾向或偏好 [8]。 普莱斯模型 图 3 普莱斯关于雇员流出决定因素及中介变量模型 普莱斯理论模型的前提条件是 :只有当员工调换工作的机会相当高时，对工作的不满意才会导致流失。 换句话说也就是工作满意度与工作机会 的多少是相互影响和作用的。 普莱斯模型是分析员工流出的决定因素和干扰变量的模型。 这个模型 所 定义的决定员工流出的主要因素是 :工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化。 前四种决定因素与员工流出呈正相关性，第五个因素，即企业的集权化与员工流出呈负相关性。 普莱斯理论模型还提出两个中介变量的概念，即工作满足度和变换工作的 机会，工作满足度可以用来反映企业内员工对企业持有好感的程度，得到工作 的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。 普莱斯理论模型试图将企业因素和个人因素结合起来共同预测离职，指出组织的 集权化程度与员工离职负相关，集权化程度越高，越易引起员工离职。 同时组织内的信息交流也会对人员离工资 融合性 基础交流 正规交流 集权化 选择机会 感到满意 流出 + 表示正相关关系 － 表示负相关关系 + + + － 10 职带来影响，当组织内的基础交流和正规交流通畅，组织内部的信息可以在最大程度上与员工共享，员工的不满情绪得以及时释放，此时员工的离职就会减少，否则离职则会较多。 三、我国民营企业员工流失现状及原因分析 （一）民营企业员工流失现状 近些年，中国经济持续高速发展，全球的游资都在往中国靠拢，希望能从中国的发展中分得一杯羹。 因此导致国内市场的竞争越来越激烈。 特别是企业在核心员工这个层面，竞争尤为惨烈。 在这种竞争之中，我国大部 分民营企业在大多数情况下劣势很大，但是民营企业在国民经济中的贡献却逐渐增大，也是国民经济可持续发展不可或缺的一部分。 因此我国民营企业要想在竞争的战场中立于不败之地，必须拥有高素质的企业人才。 但是目前我国民营企业的高素质员工流失现象严重，根据有关调查显示：目前民营企业的员工流失率接近 50%，大大高于正常的 15%员工流动率，有的企业的员工流失率更是高达 70%以上。 企业存在着这么高的员工流失现象，严重制约了企业的发展。 目前民营企业员工的流失有以下几个特点： 第一， 员工流动大，流失率高。 据权威部门的数据测算，民 营企业的员工流动率接近 5。