公共部门人力资源管理论述题。

公共部门人力资源管理论述题。内容摘要：

展，使人事管理的技术方法的变化越来越大。 新的改革使公务员制度朝着人力资源管理 模式的方向发展。 受传统人事行政思想的影响，公共人事制度通过对人的一定程度的控制，达到官僚机制的正常运转。 因此，公务人员的进入、使用、退出这三个机制始终贯穿的一个现实就是公务人员是一部机器中的零部件，必须是有理性的，而且必须使其时刻保持理性，否则整个机制的运作会存在问题。 但人力资源管理的观点是将人看作是组织中的一种资源，一种保持长久竞争优势和不断发展的资源，它不仅具有组织要求的不同特征，同时又具有自主创造性。 人力资源管理就是要将这种创造性与组织紧密衔接，实现真正意义上的组织与个人的结合。 人力资源是所有资源中最 宝贵的资源，对人力资源的投资所产生的效益远远超过在其他方面投资所产生的效益，而且人力资源投资的回报是长期的。 当然，要充分发挥人力资源的效益就必须对其进行合理的开发和科学的配置，而人力资源开发的基本手段就是教育和培训。 公共人 10 事制度的改革摒弃了公务员管理中的传统旧模式，特别提出要对政府雇员提供必要的培训，要录用最优秀的大学毕业生到政府部门工作，改善政府的工作环境，从而来提高政府的行政效率和整个公务人员队伍的素质。 公务人员的培训日益注重专才和通才的结合，强调培养和提高公务人员的行政能力、管理能力和领导能力，以及培 养公务人员的参与意识。 人才选拔由封闭到开放，由限于民族国家到面向全球，政府人事职能由对公职人员的管理到对整个国家的人力资源开发。 在以加强市场在经济管理中的作用为特征的结构调整中，已有越来越多的国家限制或放弃了“终身制”。 1995 年以来， 7 个发达国家中有 6 个国家的公职部门的临时性岗位的增长速度高于固定岗位的增长速度。 实行聘任制已成为世界公共人事制度改革的趋势。 有些国家高级公务人员职位向本国私营企业家和教育学术界专家开放，部分中低级公务人员职位向外国公民开放，其最终目的都是在全球范围内争夺人才。 有资料显示，美国 的技术岗位中有近一半是空缺的，每年对高科技人才的签证，已由目前的 万份提高到 20 万份。 德国总理去年决定，将尽快从国外招聘 2万名信息技术人才。 英国放宽以技术为主的劳动许可证限制，并增加国内一流科学家的工资。 日本预测，今后 10年将缺少 160万至 445万熟练技术人员。 主张以人才和高新技术立国的新加坡总理吴作栋说得更清楚，“知识时代带来的新挑战是如何奖赏和留住人才，新加坡要取得成功，不能单靠当地人才，而是靠从世界各地网罗人才。 ” 改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。 公共部门传 统结构的突出弊端是过分依赖庞大的、垄断的、缺乏外部监督制约的官僚机构。 这种机构最看重规章制度和权力对公共组织行为的指导，几乎完全忽略市场信息和公务人员个人的主观能动性。 加之这种机构服务的无形性、迟效性、综合性使得公众和民意机关在质与量上无法对其效率进行准确的评估和监督。 发源于美国的企业家政府理论越来越引起了许多国家的重视。 这一理论提出了具有战略性的改革设想，主张下放决策和执行权力，把大的公共部门分解成若干小的像企业那样可以相互竞争的运作部门，将大量的服务职能下放给低层机构、私营部门或半私营部门来承担，迫使公 共部门无法进行垄断性控制，从而达到降低成本、减少服务费用、增加服务种类、提高服务质量等目的。 与传统公共组织力图通过金字塔式的多层级结构实施管理和保证决策的连续性不同，改革强调积极进取的公共组织行为和个人责任，促使公共部门致力于建立层级尽可能少的网络式平板结构，保证各公共部门的低投入高收益。 政府雇员要树立顾客意识，为公众服务，而不是为官僚服务，要通过建立市场机制来解决问题，让顾客进行挑选，利用市场机制来给政府管理以刺激。 公共组织要像私营企业那样，合理利用资源，注重投入与产出，提高行政效率。 从根本上改变公共组织 的行为方式，抓住机会重塑公共组织，使公共组织从过去的官僚体制朝着后官僚制的方向发展。 现代人事行政无论是价值观念、结构体系，还是适应对象、操作方式和手段，都与历史上的用人制度发生了根本性的变化，并基本上形成了一个崭新的人事制度体系。 当前，人事行政改革之所以范围越来越广，内容越来越深化，这实际上是新技术革命、经济全球化的必然结果。 对大多数发展中国家来说，改革不仅意味着树立新的理念、开发新产品、增加新投资，改革的核心更应强调开发人的技能。 西方人事行政改革虽然轰轰烈烈，也形成了一些共同性的做法和框架，但仍在发展过程 之中，理论的整体构架尚未最后形成。 发达国家在人事行政观念、职能、工作方式等方面的调整，为“创造一个人人享有信息、人人发挥聪明才智的社会”打下了可持续发展的基础。 发展中国家为缩小与发达国家的 11 差距，可借鉴发达国家一些成功的经验，如网上招聘、网上考试、网上登记注册、网上验证和政策咨询等。 发展中国家只要抓住机遇，加快改革步伐，把信息网络技术作为开发人力资源的重要手段，“变数字鸿沟为数字机遇”，就有可能在推行人事行政服务社会化和公共化等方面，开发人类所具有的无限潜力，提高国家的综合竞争能力。 逐步缩小地区 经济差距。 地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理的配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。 所以，国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。 只有优化了地区经济结构，才能 发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的 均衡 发展，才能促进整个国民经济的发展。 而且， 地区经济发展 好了， 可以使各地更好地互相补充和协作， 也有利于劳动力的自由均衡流动。 加 快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。 也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。 因此，只有 加快中西部地区发展，引导地区经济合理布局 ，积极推进地区间的横向联合、协作，实行优势互补，逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置， 才能 保证 人力资源生态环境的平衡，才能保证 国民经济健康、协调地发展。 改善育人环境，着重培养高层次人力资源。 开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。 在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。 首先就是要拓宽培训渠道。 在进一步 强化党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同时，按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国外建基地”的思路，拓宽培训渠道。 “所谓纵向抓延伸，就是党校和行政学院在系统内，上对中央（上级）党校和国家（下级）行政学院，下对基层党校，按照计划安排，分层次、分类别抓好各级各类别干部的培训；所谓横向求拓展，就是面向国内名牌高校，充分利用国民教育领域丰厚的教学资源、对在职干部进行教育和专业培训；所谓国内挖潜力，就是把干部送到沿海发述地区实地考察学习，送到香港和澳门特别行政区集中教育培训，还可以送到中 央和国家机关挂职学习锻炼等；所谓国外建基地，就是有选择地在发达国家如美国、日本、新加坡及西欧国家建立干部教育培训基地，以培养适应经济全球化和知识经济时代需要的高层次人才。 ”经济社会发展需要大批优秀人力，特别是高层次人才，而中、西部地区又最缺高层次人才。 因此在客观上要求我们把培养重点放在高层次人才的培养上。 同时，要加大培训的投入，保证人才培训经费，是改善育人环境的物质基础。 此外，国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚集效应，从而最终导致人才的浪费。 优化人力资源战略和政策环境，引进适 用人才。 党的十三届四中全会以后，江泽民同志面对新的国际国内形势，从推进现代化建设 ,实现中华民族伟大复兴的战略高度出发，对搞好人才资源开发 ， 建设高素质干部队伍作了一系列重要论述，提出了明确要求。 他指出 “ 人才是第一资源 ” 、 “ 当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争 ” ， “ 要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作 ”。 以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了科教兴国战略、人才战略，在加强各级领导人才队伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制度改革，做好各类人才的培养、吸 12 引和使用等方面， 做 出了一系列重大 部署，将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。 实施人才强国战略，就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍 ， 充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。 在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了一系列干部人才工 作的政策法规。 改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系 ， 政策范围涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。 中国的人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，发挥了积极作用。 引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。 这些年来，各地在优化引人环境方面 做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。 但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。 比如，建立博士后流动站和企业博士后工作站。 实现人才柔性流动，或变户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进等等，制定一系列的人力自由流动政策，创造一流的人力软环境，规范政府管理，为外来人才提供快捷优质的服务。 在引进人才方面，还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的发展特色及发展现状，有选择地引进人才，而不是“人云亦云”的盲目被动跟进。 创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。 我国劳动 力 市场体系 已 初步形成 ， 市场机制在人 力 资源配置中的主导地位 也 已初步确立。 具体表现在：以政府所属 劳动力市场 服务机构为基础的人 力 市场体系已经形成；单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立； 劳动力 市场的法规建设和规范管理受到重视，法制化管理 初 见成效； 劳动力 市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。 但是我国还需进一步规范人力市场，扶持 民营 劳动力 市场中介机构。 使 人 才 市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。 而且很多中介机构， 已经打通 了 中外合作渠道， 可以促进我国引进国外优 秀人才。 目前，我国 人 力 市场服务功能 还不够完善。 因此我国要加强人力市场的功能 扩展。 在服务内容和服务方式的 上要采用 多样化和现代化 的方式。 交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能 都要 逐步建立 起来， 特别是 要加快在 信息网络化基础上的无形人 力 市场 的 发展步伐。 同时，要加强 全国区域性 劳动力 市场 的接轨。 以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市 劳动力 市场一体化趋势， 不断促进 专业性人 力 市场建 设和 高层次人才市场 的 发展， 不断提高 沿海开放城市 劳动力 市场的国际化程度。 提高人力资源安全环境，防止 人才流失。 在社会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。 随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。 以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个 “ 村 ” ，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。 在这种环境下，如果缺乏安全保密意识， 13 将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。 在这一背景下，人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。 人 才安全及其风险防范，已成为各个国家和地区共同面临的世界性课题。 因此，世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。 经过多年的改革与建设， 我国 人 力资源安全环境有了一定的改善。 当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力 开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。 但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。 在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要 人才，通过立法维护国家重要人才安全。 需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。 需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。 工作分析是公共部门人力资源规划的基础。 公共部门人力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动态环境中人员需求与供给的变化情况，采用必要的政策与手段确保组织在合适的时间、合适的岗位上获取合适数量的员工。 因而，制定人力资源规划首先需要掌握职位的工作性质及其对知识、技能等工作条件要求的信息，这样才能确保组织的人员供给和人员储备能够合理地满足组织战略发展 的需要。 工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务，界定了符合岗位要求的任职资格条件，从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上，能及时反映内外环境变化，确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。 工作。