[noefu-2-人力资源]超越执行之连锁企业讲师队伍管理

[noefu-2-人力资源]超越执行之连锁企业讲师队伍管理内容摘要：

，在各大招聘网站的排行榜上招聘最多的行业是互联网和营销相关职业，网络营销人才集互联网技术和营销技能双剑合一，受到了企业的欢迎。 “一方面，随着电子商务在个人消费领域的普及，在线购物市场将保持较高的增长速度。 另一方面，传统的线下交易受到金融危机的影响，反而加速了向电子商务线上平台转移的进程。 ”艾瑞咨询资深分析师认为，高增长是市场内部动因所在， “电子商务的低成本高收益、开放性拓 展性，在危机中更凸显价值。 ” 企赢在线 ()专家指出，面对庞大的网络营销市场，中国目前缺乏正规专业的电子商务网络营销人员，会网络的人不会营销，会营销的人不会网络，一方面是企业的大量需求，一方面是大学生就业难，为深入贯彻落实党的关于积极做好高校毕业生就业工作的精神，认真实施《就业促进法》，加快实战型网络营销人才的培养，中国电子商务协会职业经理认证管理办公室会同中国电子商务协会网络营销专业委员会组织国内拥有多年网络营销实践经验的网络营销专家，同时吸收国际先进网络营销理论和经验总 结而成的网络营销课程，切切实实帮助企业培养实战型网络营销人才，实现企业整合传统资源与网络营销资源，使得企业网络营销取得更大经济效益。 同时将进一步讨论和推进高校电子商务学科建设、师资建设、职业能力建设、平台建设以及企业需求与院校人才培养的发展，从战略上满足日益发展的电子商务对各类专业人才的需求。 千叶帆 论坛 PAGE: 14 / 121 12/2/2020 目前我国中小企业信息化以及网络营销的现状还处于萌芽状态，各企业亟需得到相关启发和应用知识普及，只有给予方法上的有效指导，才能让这些企业在实施企业信息化和网络营销的过程中有的放矢，获得更好的投入产出比。 来源 :中国 服装网  员工 “瞎忙 ”的八大病因 许多中小型成长企业往往有这样的怪现象出现：企业内几乎每个人都忙不过来，但就是整体效率低下。 而且也很难找出原因，不知该如何改善。 本文告诉你该从何入手寻找病因 流程不完善 流程是企业日常运营的基础。 一个企业的效率低下，首先应检查：企业的流程是否合理，是否简洁和高效，能否有改进的地方，改进的可能性有多大。 检查流程，应首先要检查流程系统本身。 组成企业的流程系统绝不是简单的业务链条，而是复杂而封闭的循环系统，就像人体的血液循环系统 ，包括：总系统、各支系统、各细支系统，以及末梢系统。 因此，首先应检查企业流程的循环系统从起点到末梢是否畅通，是否闭合，有没有断裂、梗阻、栓塞的地方，有没有冗余和不够的地方，是否需要添加新的系统。 其次，还应该检查流程是否格式化、模版化，流量是否合理稳定，每一管道上的设计的流量是否合理，而实际流动中是否达标、超标。 流程检查还应包括检查流程上流的是什么内容。 近年来，许多企业都在优化、再造流程，那么流程上究竟流的是什么呢。 概括起来有四方面：一是物流；二是信息流；三是现金流；四是文化流——流程上流的是企业 的个性和特色，也就是企业文化。 之所以企业能够在竞争激烈的市场上被顾客识别出来，关键原因是流程上流动着企业与众不同的基因，流动着企业的形象代言人，即员工的行为方式，流动着企业基本的价值趋向和理念。 制度不支持 如果流程没有什么问题，就检查管理制度是否真的支持流程及流动的内容，制度是否充分尊重人文情怀：过于严格了，大家会变着法子钻制度的漏洞，甚至集体对抗制度；过于宽松了，约束力又不够。 如果说，流程是水的话，那么制度就是流水的管线。 如果管子不严密，管子粗细搭配不合理，或管子根本没有对接起来， 那么将直接影响系统流水。 此外，还应关注流程上流的内容是否正确，内容是否为乱流。 监管不到位 即便企业有很好的流程和管理制度，但如监管不力，或监管不到位，或监管越位，或监管手段落后，或监管人员素质有问题，甚或组织架构太复杂，都会大大降低整个系统的运营效率。 流程和制度都是固化的，而监管是灵活的，监管必须按原则办事。 如果监管者办事不公，会极大地降低人们对流程和制度的忠诚；如监管者素质低下，根本不懂得如何监管，那么势必会监管无力，导致不知道大家都在忙什么，是否忙得对了，乃至是否真在忙；如监管过于严格和 僵化，不知道原则和灵千叶帆 论坛 PAGE: 15 / 121 12/2/2020 活相结合，固守过时的制度，那么将极大限制人们的积极性和创造，甚至促使员工为了迎合监管而忙；如身处高位的人没有被监管的意识，甚至领导带头忙超越流程和制度，那么监管力量也将大大削弱。 技术不匹配 大家都很忙，都喊累，但整体效率不高的第四个原因是管理手段问题。 正常情况下，管理手段落后会极大限制企业的管理效率，尤其是制造业里最明显。 同样是电脑， 286 和奔腾的运行速度和工作品质是天壤之别；同样是信息传递，宽带和拨号上网的速度也有成倍的差别。 更重要的是，设备落后会影响到员工的情绪，而情 绪是相互传染的，进而影响到工作积极性。 但是，如果技术手段太超前了，也会限制企业内部的工作效率。 这是因为企业环境不支持设备的运作，影响设备正常工作能量的发挥。 因此，可能放着高级设备反而用不上，或用时又发挥不出其应有的效率，而且在与其它流程环节对接时提高了工作成本，自然也会降低工作效率。 同时，管理技术手段不仅要与企业的实际环境相适应，而且应与企业的外部环境相适应。 如果企业内部的局部工作效率高，但与之对接的外部环境的工作效率低，大家就只能处在无休止地无奈等待之中，必然工作效率也会随之降下来。 员工素质不高 很显然，员工的职业素质极大地决定着工作效率。 员工的职业素质就是整体员工的职业品质。 什么是品。 品就是员工与工作有关的社会属性，主要是指与岗位有关的职业道德。 什么是质。 质是指与岗位有关的自然属性，包括：职业意识、知识、技能、智慧、资源等。 而其中的职业意识又是至关重要的。 职业意识是什么呢。 就是指在岗人员应该知道自己该干什么和怎么干。 有些企业之所以效率低下，就是与企业员工的品质有关，尤其与质有关。 一个质地很好的员工，其工作效率可能是一般员工的两倍、 3 倍、甚至 10 倍以上，更 重要的是工作质量不一样。 布置同样的工作，质地优异的员工可能一天之内就完成了，而质地差的员工非常努力，却一周后才完成，而且工作质量根本不可能与质地好的员工同日而语。 仅从花费的时间量来说就有７倍的差距，更不用考量质的差距了。 但在长期平均思想的支配下，员工之间显然不可能有７倍的薪金待遇，自然那些质地优秀的员工会逐渐流失，沉淀下质地一般的员工。 留下的员工虽然职业道德很好，非常努力，都很忙，但企业的整体工作效率却很低下。 主管能力有限 俗话讲： “兵熊熊一个，将熊熊一窝 ”。 尽管大家都十分忙，但由于高级管理 人员能力有限，不具备战略上布局谋篇，不会在战术上指挥调度协调，更不能很好地识人、用人，不能有效地充分利用有限的资源，不能够做到知己知彼、知天知地，所以造成在错误的时间、错误的地点、用很优秀的士兵打错误的战斗，失败肯定是必然的。 作为主管，尤其高级主管，千万注意不要让员工无为的劳作，要知道你的一个指令将会传导到基层，各级员工都会为你的指令而忙。 如果忙了半天没有效果，是无为的劳作，甚至是负面的劳作，若领导者又不敢承担责任，试想其结局会如何。 如果这样的次数多了，员工也就疲了。 然而又不能千叶帆 论坛 PAGE: 16 / 121 12/2/2020 违抗命令，怎么办。 员工就会兵来将挡，你有千条令我不行，我就自扫门前雪。 结果大家都在忙，其实是各忙各的，是装着忙的样子给上级主管看，一级骗一级。 还有一种情况，就是朝令夕改。 作为企业主管，做决策前不慎重，或决策力不够，或耳根子软，做了决策发布指令后又感觉原来决策不好，想修改决策，于是出现决策指令正在实施过程中，随意、随时、随便、随机修改指令，导致随意文化滋生。 刚开始下属对此不舒服，时间长了摸准了上司的秉性和行事风格，尽管上司发布了命令，又估计上司会修改指令，于是就开始佯动而不真动。 结果上司看见下属在动也就心满意足了， 可就是迟迟不出结果，没有效率。 文化导向有误 企业文化的导向也影响着企业整体的效率。 如果企业鼓励个人英雄主义，不注意培养团队意识和协同作战能力，那么尽管每个人都想当英雄，每个人都很忙，但是大家没有养成协同作战的意识和习惯，个人、部门之间存在着边界高墙，效率也高不了。 更为严重者，担心他人可能成为英雄影响自己，于是制肘他人，甚至使绊儿。 如果企业倡导 “忙 ”文化，那么员工必将为忙而忙，这在一些成长型企业特别明显。 老板最看不惯的就是大家闲，员工一闲，老板心里就堵得慌。 于是不问员工是否完成了任 务，而只看是不是在忙。 有的老板不直接说闲的员工，而是转弯抹角地去表扬忙的员工，尤其重点表扬加班加点的员工。 殊不知，员工之所以加班，大多是因为质地不行，上班时间忙不到点子上，瞎忙；而有的人，就爱下班干活；更有甚者是品的问题，故意加班给老板看的。 结果老板发现了加班者就表扬，下面就必然会为忙而忙。 结果是越忙越受到老板的表扬，越表扬人们就会越忙，忙而无效。 企业战略有问题 大家都很忙，而企业整体效率低下的另外一个原因就是企业的战略定位和战略导向有问题。 俗话讲， “男怕入错行，女怕嫁错郎 ”，作为一个企业， 最怕的也是入错行，企业现有的资源不支持企业开拓某一领域，而企业的战略制定者自认为可以，结果误进某一行业。 这样的话，无论员工多忙，都无法产生客观的效益，累死也够不着。 企业的战略定位出错除了表现为行业战略错位以外，还表现为目标顾客定位、商域定位、经营模式定位等出问题。 无论是哪一方面定位出问题，都将影响企业整体的效率和效益，大家都很忙，就是看不到效益，当然也就谈不上效率。 企业在战略导向上容易出的问题是，战略方向错误和战略方向不定。 如果是战略方向错误，整个南辕北辙，无论员工如何忙，也都是负效率和负效益；如果是战略方 向摇摆不定，忽左忽右，员工很忙，但尽是重复劳动和无谓劳动，谈何效率和效益。 企业的战略决定着企业所做的事情是否有价值。 企业发展的生命周期决定了企业发展必须不断地进行战略定位和战略调整，企业每遇到发展瓶颈都需要战略突破，行业竞争的规律导致企业必须适时地进行战略转型。 如果战略定位不准，战略突破和战略转型没有适时做到位，企业必然会出现瞎忙的状况，忙而低效、忙而无效。 尤其当行业成熟后，整个行业开始走下坡路时，无论员工多忙都会出现低效；即使企业所处行业正在发展壮大的过程中，如果企业自身的发展走向衰亡期，同样 会遇到员工忙而无效的状况。 如果企业处在战略突破和战略转型的过程中没有实现真正的转型时，同样会出现员工忙而无效的状况。 企业发展初期，企业的战略定位不清晰，左右摇摆，员工同样得忙，但忙而无果，忙而无效。 综上，企业战略出问题，会出现上下很忙，但忙而低效，忙而无效。 千叶帆 论坛 PAGE: 17 / 121 12/2/2020 所以企业应改变 “忙 ”文化，把每个人的工作安排细化，要求在规定的时间完成规定任务，把关注形式转变为关注结果和过程相结合上来。 但也不能走上另一极端 ——只关注结果，以致出现为结果而结果的现象，那会导致更恶劣的企业文化。 《服装界》  招聘甄选 流程 决定成败 一则失败的招聘案例： 某企业集团正处于快速发展时期，急需高素质的人才加盟，通过优秀人才的加入推动企业的快速发展。 因此集团要求引进中高级管理人才，包括人力资源部副经理、集团公共关系部经理、财务副经理等重要职位。 人力资源部门和多家猎头公司签订了合作协议，开始了大张旗鼓的招募选拔。 该公司招聘面试的流程是：猎头公司推荐候选人，候选人资料（简历）经人力资源部经理筛选后交总经理审阅后决定是否面谈，决定面谈后人力资源部和候选人协调时间，来公司面谈。 面谈的程序是人力资源部接待候选人，参观公司的展厅 ，厂区，然后就是泛泛的谈话，包括了解候选人的学习工作经历、兴趣特长等等。 经面谈后人力资源部经理根据自己谈话的感觉向总经理汇报，询问总经理是否见面。 总经理求才心切，怕好的人才被人力资源部误杀，一般都要亲自面谈，根据谈话的感觉是否聘用。 总经理对猎头公司推荐来的公关部经理人选经面谈后感觉非常好，当天就留下候选人跟随其去参加公司的对外接待，并通知人力资源部立刻办理录用手续。 该公司在办理录用手续时需要填写员工登记表，在学历一栏里公关部经理填的是某名牌大学的两年制大专，而猎头公司推荐的简历上写的是某名牌大学的中文 系本科生。 这两者间学历相去甚远，并且总经理对人力资源部有要求公关部经理的学历必须是名牌大学的中文专业的本科生或研究生。 无奈人力资源部经理早在公关部经理正式入职前的介绍会上就说是某名牌大学中文系的本科学历，于是乎人力资源部只有把学历不符作为秘密保守。 然而，过了新人试用的甜蜜期后，公关部经理在很多方面的表现很普通，总经理对此颇有微词，也表现的很无奈。 我们来看公关部经理招聘面试过程中出现的问题是什么。 笔者认为至少存在以下的问题： 招聘前公司没有确立明确的任职资格。 确定候选人胜任的关键素质模型。 总经理 只是简单的要求 “名牌大学中文专业的研究生或者本科生 ”。 非常抽象，不具体。 没有制定科学的招聘甄选流程。 （ 1）对简历的筛选没有标准，简单、随意，没有科学的简历评估体系。 （ 2）对于候选人的面试非常随意，没有科学的甄选体系。 没有进行全面的测评，仅仅是以总经理的感觉为主，人力。