哈佛大学薪资奖金企业人力资源管理、企业管理、经营管理实战教材[突破人力资源考试难点

哈佛大学薪资奖金企业人力资源管理、企业管理、经营管理实战教材[突破人力资源考试难点内容摘要：

，任何一个岗位评估方案要取得成功，其工作人员必须充分了解，因此，这一活动本身就是方案的一部分。 当方案决定对岗位进行分析时，工作人员应知道分析活动的目的、方法和意见，他们还应该得到有关进度的报告，这个报告可以 用部分的简要说明的形式或其他形式。 否则，他们肯定会认为这是一种神秘的管理方法，并因此而不相信它。 （五）把岗位等级转换成工资结构 岗位评估通过比较岗位内容建立起岗位等级结构。 同时，它也因此为建立新的基于岗位内容的工资结构提供了基础，但它并没有指明该建立什么样的工资结构。 为了将岗位等级转换成工资结构，还必须决定工资水平、等级数和“等级交叉程度”。 建立合理的工资结构，必须满足某些要求。 这些要求概括起来包括： 管理资源吧（ ），海量管理资源免费下载。 管理资源吧管理人自己的下载网站 (1)企业合理的工资标准在企业之间的关系要适当，尤其是在具有 内在联系的相似岗位之间。 这就要求工资标准要符合所涉及的工人的判断，他们根据不同岗位对操作者的不同要求来判断工资差距是否公平。 (2)设计工资要能通过提供给每个等级一个范围来奖励工人的经验和成就。 (3)所确定的工资标准与外部劳务市场上的标准相比应大体相当，因为如果工资水平普遍较低，就难以鼓励、招收和留住劳动力。 在排列法中，一旦岗位被分等排列，通常将它们根据方便管理的实际需要和在组织中的责任轻重进行分等。 将岗位等级结构转换成工资结构更常用的方法是通过分数段给岗 位分等。 等级的数目和大小要依据不同的情况而定，如企业的大小和结构、自然等级线、企业的人事劳动政策和管理技术等。 确定了等级数之后，紧接着要做的工作是给每个等级制定标准或工资区间，给每个等级决定最高和最低标准的变化范围，也要确定工资标准的交叉程度 对所有岗位进行评估和分等，并且通过适当的谈判程序确定了工资标准之后，就完成了新工资标准的准备工作，可以把它付诸实施了。 (六 )岗位评价方案的维护 一个更新后的工资结构可以消除过 去错误的工资行政管理办法造成的特别不合理之处，但是它仍有可能承受其他使其扭曲的压力。 这种压力有许多种，但最普通的一个问题是新的工资结构改变了传统的组织关系；自然，就会有一个回到原有关系模式中去的压力。 在引入时期，这方面的批评最多。 当初设计岗位评估方案所依据的情况将会改变，因此方案的适用性将会随着时间的推移而减少。 虽然对方案作根本的修改可能要经过很长时间，但应该注意根据实际需要对方案作必要的调整，这种完善的过程也是岗位评估的基本组成部分。 因此，要建立完善岗位评估方案的机构。 这个机构的任务包括日常维护 和定期检查。 管理资源吧（ ），海量管理资源免费下载。 管理资源吧管理人自己的下载网站 对工资和重新确定的等级的不满情绪随时都会产生，尤其是第一次采用岗位评估方案时更是如此。 为了保持岗位评估制度能适应新情况并根据需要对其进行修改，通常要建立一个定期检查机构。 案例一：美国国家电器制造协会 体力劳动岗位评估方案 美国国家电器制造协会的体力劳动岗位评估方案，将特别要素归纳为四个普遍要素和11个次要素，它们是： 普遍要素 次要素 技术 受教育程度 经历 进取心和创造力 强度 体力要求 智力或注意力 要求 责任 对设备或进度的责任 对材料或产品的责任 对别人安全的责任 对别人工作的责任 岗位条件 工作环境 危险程度 美国国家电器制造协会的评估方案将次要素“受教育程度”和“行业知识” 分为如下五等： 第一等，要有读和写的能力，会加法和减法。 管理资源吧（ ），海量管理资源免费下载。 管理资源吧管理人自己的下载网站 第二等，会简单的计算，如十进制和小数的加减，能看懂简单的图纸和使用一些测量工具，如测量器、天平等。 第三等，能看懂相当复杂的图纸，会使用高级的工程数学、公式手册，各种精密测量工具，具备一些特别领域或程序的行业知识。 相当于短期的行 业培训。 第四等，能读复杂的图纸，会专门的、高级的工程数学，会熟练使用各种精密测量工具，本行业的知识面很广。 通常相当于接受四年中等教育加上五年正式的行业培训。 第五等，有基本的技术知识，能有效地处理复杂的机械、电机或其他工程问题。 相当于接受了四年技术学院的培训。 案例二：新加坡工作评估制度 新加坡工资制度改革以工作评价制度为基础。 工作评价制度即岗位评估制度是在企业内部将各个工作进行比较，以确定其相应价值的系统方法。 它包括如下步骤：搜集和分析资料，按照系统方法进行工作分类、评估和划分 等级。 当许多企业使用相同的工作评价方法时，将相似的工作在不同行业和同一行业的各个企业之间进行比较便成为可能。 工作评估不能取代工资谈判，但它有助于工资谈判。 它使用教育和职业资格、经历、复杂性、管理责任、交流能力、工作强度、工作环境等 7种要素进行评估。 我们以经历、复杂性、交流能力三个要素为例，具体说明如何掌握工作评估的方法。 该要素衡量获取工作经验所需的期限和所需的教育与职业资格，以便胜任指定的工作。 该要素划分 7个等级：① 3个月；② 36个月；③ 6个月至 1年；④ 12 年；⑤ 23年；⑥ 35年；⑦ 5年以上。 在评估该要素时，要把握以下几点： （ 1）掌握工作所需要的时间与教育因素有关，如果一个人受过基础教育或取得了技术资格证书，那么，他获得经验所需的时间就会短些。 （ 2）不仅有必要考核获得经验的期限，而且也有必要考核经验的类型。 一个反复做了20年不变工作的人员不会比只做了 5年不同工作的人员具有更多的经验。 （ 3）还有一点值得强调：获得经验的期限与工作类型有着经常的和内在的联系。 例如，对于完成日常任务的大多数工作者来说，要获得足够经验只需不到 1年的时间； 而对管理资源吧（ ），海量管理资源免费下载。 管理资源吧管理人自己的下载网站 于从事计划、协调工作或完成多变任务的工作者来说，要获得足够经验可能需过 5年以上。 （ 4）从事日常工作或完成固定任务的人员因无须掌握很多的工作经验，所以通常被列为①级。 （ 5）若从事比较复杂的工作，或处于比较复杂的环境中，需要工作者独立工作而无须他人监督，则一般会被列为④级或⑤级。 （ 6）需要广博的经验才能完成的复杂工作，或从事执行、计划、协调不同任务和权限的工作，通常会被列为⑦级。 该要素衡量工作的难度和复杂程度，以及在工作过程中解决问题所负的责任。 问题必须是经常发生 的，并构成日常工作的一部分。 该要素划分 6个等级： ①简单、不变的任务。 ②特别命令的日常工作。 ③一般命令的日常工作。 在工作中可能出现不太复杂的问题，在解决这些问题时，通常可根据企业制度、程序、先例或上级的指示做出裁决。 ④带有一般复杂性问题的任务。 在解决这些问题时，通常要根据企业制度、程序、先例或上级的指示做出裁决。 ⑤带有复杂性问题的任务。 在解决这些问题时，并不总能仰仗企业制度、程序、先例或上级的指示，工作者必须周密思考，做出判断。 ⑥带有非常复杂问题的任务。 在解决这些问题 时，工作者通常以自己的经验和知识去判断，而且，在寻求最佳解决方法时，应有创新精神。 在评估该要素时，要把握以下几点： （ 1）考虑所从事工作的难度和复杂性。 独立工作的程度和在工作中解决问题所具有的主动精神和智谋；遇到问题的类型和复杂程度。 （ 2）因此，相应提出如下问题：工作是固定的，还是经常变化的。 工作者遇到的是何种类型的问题，这些问题经常发生吗。 当遇到问题时，他期望做什么。 （ 3）据此可以判断，从事①级工作的人员具有体力的、非技术的特征，如办公室清洁管理资源吧（ ），海量管理资源免费下载。 管理资源吧管理人自己的下载网站 工或一般劳动者；从事②级工作的人员是司机、 办公室勤杂人员和键盘操作员，他们的大部分工作要执行特别的指令；绝大多数一般工作人员的职位有可能被列为③级或④级；只有下列工作会被列为⑤级或⑥级，即：工作者在寻求解决各种问题的办法时，必须发挥主动性和创造性，而没有先例可以效仿，也没有程序可以遵循。 从事这类工作的人员可以包括大型制造厂的生产管理者，或大型零售联合企业的销售管理者。 该要素衡量了圆满地完成工作，而与组织内部或外部进行接触和交流所要求的语言表达能力和写作能力。 该要素划分 5个等级： ①组织内部的交流，一般是自然的语 言交流，并仅限定报告管理者任务的完成情况和得到有关今后任务的指示。 很少或没有对外接触。 ②在组织内部有关日常工作事务信息交换的自然交流，一般限定对同事或直接管理者，可能有零星的对外接触，但通常仅与简单的日常事务有关，并属于信息交换的范畴。 ③要求定期与同事和管理者进行交流，以讨论工作进度或问题。 定期就简单的日常事务与外部接触，但仍只具有信息交换的性质。 ④要求定期与同事和管理者交流，以讨论工作进度或可能影响决策的问题。 处理日常信件，与可能涉及难于理解或解释的事务相关的定期外贸或客户接触。 ⑤ 要求具有充分的交流能力，以理解和解释企业的政策，方针或技术指导，并解答同事的疑问，在高层次上与涉及难于理解或解释的事务相关的定期外贸或客户接触。 这些接触通常对决策具有影响。 在评估要素时，要把握以下几点： （ 1）考虑接触的次数、持续时间和复杂性，以及有效地完成工作所要求的交流能力，并且同时保持协调的工作关系。 （ 2）某些工作不过要求简单的基本礼貌和执行所收到的有关指示。 此类工作被列为①级，可能包括生产工人、清洁工或酒吧招待。 （ 3）被列为②级和③级的工作是大多数非管理性的工作，在这些工作中， 交流一般限于与同事和管理者的交流，而且更多是涉及日常工作事务的交流。 （ 4）④级适用于那些交流能力成为一个重要因素的工作。 在这一级，与消费者、供给者或工会代表的谈判需表现出机智和外交才能。 （ 5）⑤级交流能力是一项占重要地位的考察项目。 如果没有很高的交流能力，工作的管理资源吧（ ），海量管理资源免费下载。 管理资源吧管理人自己的下载网站 性质将使得工作承担者（不论他的学历或技术证书和经验可能有多么优秀）无法很好地完成工作任务。 薪资奖金 第二章 薪金制度 一、各国薪金制度 (一 )美国的薪金制度 美国的薪金制度的基本特点是：① 没有全国统一的薪金制度和标准，薪金主要通过雇主和工会组织集体议价商定，员工福利也因企业的不同而不同，但国家规定了最低工资水平；②实行弹性的刺激性的薪金制度 ；③薪金级别多，级差小；④升级频繁，有的企业每年进行升级，升级时进行严格考核 ；⑤最高工资与最低工资的差别较大，前者是后者的十几倍乃至几十倍，且薪金受种族、性别等影响。 美国企业都各自决定本企业的薪金政策和员工薪金标准、薪金关系、薪金形式和薪金支付办法。 在有工会组织的企业里，企业的薪金标准一般由企业的劳资双方代表谈判， 签订集体合同加以确定，薪金等级和薪金标准极不一致。 合同的有限期一般为两年，详细规定两年期间薪金分阶段的增长数额，以及有关福利待遇的标准。 美国联邦政府除通过法律规定最低工资和加班工资标准外，对企业的具体薪金事务一般不加干预。 最低工资标准由国会规定后交劳工部实施。 该法 50多年来不断修订，其适用范围已扩大到所有产业和职业的员工。 企业职工的薪金收入一般由三个部分组成：基本薪金、刺激性工资和福利津贴。 基本薪金是对一定工作职位所规定的薪金等级和标准。 美国大多数劳动者以小时、周或月支付薪金，即“计时薪 金”，以小时或以日为基础领取薪金的人称为“工资劳动者”，按周或更长时间领取工资的劳动者称为“薪金劳动者”。 在美国企业中，行政人员一般实行薪金制，如公司董事会主席、各级总裁和副总裁、各级经理、公司监工、以及技术人员和管理人员实行年薪制。 工人一般实行小时薪金制，即按其工作的每小时付给薪金。 也有些企业实行计件薪金制。 所谓刺激性薪金，是以高于规定水平的生产率作为基础的各种薪金形式。 基本薪金的主要目的是企业吸引和稳定合格的劳动力，而刺激性薪金是企业用增加薪金的办法刺激员工的积极性，鼓励他们更好地完成任务。 管理资源吧（ ），海量管理资源免费下载。 管理资源吧管理人自己的下载网站 刺激性薪金既有按计件或按单位工作量支付的报酬，也有按超过定额的产量支付的奖金，也就是把报酬与产量挂钩，使薪金随产量浮动，以刺激工人努力提高产量。 一般说来，那些人工成本占总成本较大、竞争剧烈。